답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근기법 제60조에 따라 법에서 보장하고 있는 휴가제도로서, 근로제공 의무가 있는 날에 근로를 면제해주는 대신 유급으로 처리하는 것을 말합니다. 따라서 회사를 상대로 진정을 제기하여 근로를 제공하지 못한 날은 특별한 사정이 없는 한, 무급으로 처리해야할 것이므로 연차휴가를 사용한다면 그 날의 근로는 유급으로 처리되어 정상적인 월급여를 지급받으면 됩니다. 3만원을 지급해야 한다는 법적 근거는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업상태에서 실업하였다고 신고하는 경우 또는 확정된 취직 또는 자영업 개시 사실을 미신고한 경우에는 부정수급에 해당합니다. 부정한 방법으로 실업급여를 지급받은 경우에는 부정수급액의 반환뿐만 아니라, 실업급여 지급 제한, 부정수급액의 최대 5배의 금액이 추가징수될 수 있으며, 최대 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다. 또한, 실업급여를 부정하게 받거나 받으려고 한 날부터 소급하여 10년간 3회 이상 부정수급으로 실업급여 지급이 제한된 경우, 최대 3년간 새로운 구직급여 수급자격에 따른 실업급여 지급이 제한됩니다. 따라서 취업하여 수익이 발생한 경우에는 고용센터에 이를 신고해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.병가는 법에서 보장하고 있지 않으므로 취업규칙 등에 특별한 규정이 없는 한, 사용자는 병가를 부여할 의무는 없습니다. 따라서 병가 규정이 없어 부득이 하게 치료를 위해 근로를 제공하지 않을 경우 결근에 해당하므로, 해당 기간 동안은 임금을 청구할 수 없으며, 해당 주에 주휴수당을 청구할 수 없습니다. 따라서 연차휴가를 사용하여 결근에 따른 불이익이 발생하지 않도록 해야할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가를 1년간 사용하지 못하여 휴가청구권이 소멸되더라도 임금청구권은 소멸하지 않는데, 이를 연차휴가 미사용수당이라고 합니다. 연차휴가 청구권을 근로자의 귀책으로 1년간 행사하지 않은 경우로서 사용자가 근기법 제61조에 따른 적법한 사용촉진조치를 취하지 않은 경우에는 사용하지 못한 연차휴가에 대하여도 연차휴가 미사용수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.보건당국의 지침에 따라 사업장을 강제 폐쇄시키는 것이 아니라, 사용자가 자체적 판단으로 근로시간을 감축하거나 일부 근로자에게 강제휴직을 강요하는 것은 근로기준법 제46조의 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에 해당합니다. 따라서 사용자는 근로자의 동의가 없는 한, 해당 기간 동안 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 하며, 휴업기간에 연차휴가를 사용하게 할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.직장 내 괴롭힘으로 인해 자발적으로 퇴사한 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있는 바, 기존의 업무를 근로자의 동의 없이 다른 업무로 변경하거나 과중한 업무를 부여하는 경우에는 직장내 괴롭힘으로 인정될 여지가 있으므로 관련 사실을 입증할 수 있는 녹취자료, SNS자료, CCTV 등을 구비하여 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정하시기 바랍니다. 이와는 별개로 근로자의 동의없이 최초 근로하기로 정한 근로조건을 일방적으로 변경한 경우에는 그 효력이 발생하지 않으므로 기존의 근로조건에 따른 근로를 제공하면 되며, 임금체불 및 연차휴가 강제사용 건에 관하여도 고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금의 산정 기준 임금인 평균임금은 퇴직 전 3개월 동안의 지급받은 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이므로, 7월 1일까지 근무하고 7월 2일에 퇴사하였다면, 7월1일부터 역산하여 3개월이 되는 4월 2일까지의 임금총액을 그 기간의 총일수로 나누어야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자에게 30일 이상 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축 (이하 ‘육아휴직등’)을 부여한 경우 고용보험에서 간접노무비를 지원하는 바, 육아기근로시간단축 제도를 사용한기간만큼 1년 범위(단, 육아휴직 기간 중 사용하지 않은 기간을 가산하여 최대 2년 지원)에서 지원하며, 육아휴직제도를 사용한 기간만큼 1년 범위 내에서 지원합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.비위행위가 구체적으로 무엇인지 알 수 없으나 사용자가 일방적으로 사직서를 제출하도록 강요하는 것은 해고에 해당합니다. 다만, 실제 해고할지 여부는 알 수 없으며, 해고의 시기와 사유를 서면으로 작성하여 통보하지 않거나 정당한 이유없는 해고일 경우 관할 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.소정근로시간이란 사용자와 근로자가 근로하기로 정한 시간을 말하므로, 실제 근로한 시간과 상관없이 근로계약 체결 시 4주간 평균하여 1주간 소정근로시간을 15시간으로 정하였다면 각 해당 주에 개근 시 주휴수당을 지급해야 합니다. 따라서 1주, 2주, 3주 각 소정근로일인 월/화/금요일에 개근한 경우 주휴수당을 청구할 수 있으며(3일), 4주 월요일 근무 후 퇴사한 경우라면 해당 주에는 주휴수당을 청구할 수 없습니다.