답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상기 내용은 이중취업이 아닌 '전출'과 관련된 사항으로 판단됩니다.'전출'이란 근로자가 원래 기업과 근로계약상의 근로자의 지위를 그대로 유지하면서 일정기간 다른기업으로 옮겨 그 기업의 지휘/명령을 받아 노무를 제공하는 것을 말합니다. 전출 근로자에 대한 근로조건 및 복무규율 등의 적용은 당사자간의 합의내용에 따라 판단할 수 있으며, 별도의 정함이 없다면 전출기업의 근무형태와 복무규율을 따라야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 근로자가 지정한 날에 부여하는 것이 원칙이나, 근기법 제62조에 따라 사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 따라 연차유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있습니다.따라서 근로자 대표와의 서면 합의가 없거나 근로일이 아닌 날에 휴무하게 하는 경우에는 연차휴가를 대체 사용한 것으로 볼 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.프리랜서는 사업자 등록을 하고 사용종속관계에서 근로를 제공하지 않는 독립사업자를 말합니다. 따라서 근로기준법상 근로자에 해당하지 않으므로 고용노동청에 임금체불로 진정(신고)할 수는 없을 것이며, 민사적으로 해결해야 할 것입니다. 이와 관련해서는 법률카테고리에 문의하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하기 위해서는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. '정당한 이유'는 개별사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하는 바, 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자엑 책임있는 사유가 있는 경우'에 한하여 그 정당성을 인정한다는 입장입니다.따라서 단순히 퇴직금 지급을 회피하기 위해서 근로자를 강제적으로 퇴사시키는 것은 부당해고에 해당하므로 해고가 있었던 날부터 3개월 이내 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. “업무상의 재해”란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망을 말하며, 근로자가 근로계약에 따른 업무나 그에 따르는 행위를 하던 중 발생한 사고로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 봅니다.수습은 정식채용을 전제하는 것이므로 당연히 수습근로자도 업무수행 중에 사고로 부상/질병 또는 장해가 발생한 경우에는 업무상 재해로 보므로 관할 근로복지공단에 산재신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'수습'은 정식채용을 전제하는 것이므로 수습계약을 별도로 체결해야 하는 것은 아니며, 근로계약이나 취업규칙 등에 수습에 관한 근거 규정이 없다면 정식 사원으로 채용된 것으로 보아야 합니다(서울행법 2002.6.25, 2002구합6309).'수습'근로자도 정식채용 된 근로자이므로, 수습기간 만료로 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 '해고'에 해당하고, 따라서 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유' 없이 해고할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경비원은 흔히 감시/단속적근로자로서 고용노동부장관의 승인을 받을 경우 근로기준법상 근로시간/휴게/휴일의 규정이 적용되지 않습니다. 따라서 연장, 휴일근로수당 등을 청구할 수 없으며, 주휴수당도 청구 할 수 없습니다.그러나 경비 업무가 아닌, 본업과 전혀 다른 업무를 수행한 경우에는 감시/단속적 근로에 해당하지 않으므로, 해당 근로에 따른 연장/휴일 근로가산수당 등을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로장려금 신청자격 요건 중 "총소득"요건은 근로소득 뿐만 아니라, 사업소득, 종교인소득, 기타소득, 이자/배당/연금소득도 포함되므로, 단독가구는 총소득이 2천만원 미만, 홑벌이 가구는 3,000만원 미만, 맞벌이 가구는 3,600만원 미만이어야 총소득 요건을 충족합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.소상공인 버팀목자금을 지원받는 사업주 요건은 다음과 같습니다.(소상공인) 매출액➀ 및 상시근로자 수➁가 소상공인에 해당해야 함. ① ‘19년 또는 ‘20년 매출액이 10~120억원 이하(음식·숙박 : 10, 도소매 : 50, 제조 120 등) ② ‘20년 기준 5~10인 미만(음식·숙박 : 5, 도소매 : 5, 제조·운수 : 10 등) ◦ (개업일) 사업자등록상 개업일이 ’20.11.30. 이전 ◦ (영업중) 신청 당시 휴·폐업 상태가 아닐 것 ◦ (1인 1사업체) 1인이 여러 사업체를 운영하는 경우 1개 사업체만 지급 ◦ (대표자 1인) 공동대표가 운영하는 경우 대표자 중 1인에게만 지급 * 나머지 공동대표자의 동의 필요따라서 상시 근로자 수가 5인 이상 10인 미만인 경우인 요건에 해당한다면 실업급여 수급여부와는 상관 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 사업장이 2021년 현재 상시 사용하는 근로자 수가 30명 이상이라면, 공휴일은 법정휴일입니다. 따라서 공휴일이 소정근로일에 겹쳐 있을 때에는 그 날 근로할 경우 근기법 제56조제2항에 따라 휴일근로가산수당을 지급해야 하며, 그날 일하지 않더라도 유급으로 처리해야 합니다. 반면에 30인 미만인 사업장인 경우에는 공휴일이 법정휴일이 아니므로, 취업규칙/근로계약 등에서 휴무일로 정할 경우에는 유급으로 처리할 의무는 없으며, 그 날 근로하더라도 휴일근로가산수당을 지급할 의무는 없습니다. 또한, 공휴일이 근로제공 의무가 없는 토요일 또는 일요일에 겹쳐 있을 경우에는 법정휴일이라 하더라도 유급으로 처리할 의무도 없습니다. 이 점 참고하시어 인사부서에 문의해 보시기 바랍니다.