답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.근기법 제19조에 따라 근로계약상의 근로조건이 사실과 다를 경우에는 근로자에게 즉시 근로계약을 해지할 권한이 있습니다. 다만, 3개월 기간 동안 이의제기를 하지 않은채 계속근로한 경우에는 해지권이 인정될 수는 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 산정은 실수령액 기준이 아니라 4대보험료 및 세금을 공제하기 전 월급여를 기준으로 산정합니다. 따라서 6월, 5월, 4월에 지급받은 월급여는 실수령액이 아닌 세전금액을 기준으로 퇴직금을 산정해야 할 것이고 산출된 퇴직금에서 퇴직소득세 및 지방세를 공제한 나머지 금액을 지급받으면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 등 노동관계법령에 위반되지 않는 한, 당사자간의 합의로 기존의 근로조건을 변경할 수 있습니다. 다만, 사용자는 근기법 제17조에 따라 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간이 변경된 때에는 근로계약서를 작성하여 근로자에게 교부해 주어야 합니다. 따라서 근로자의 요구에 따라 기존의 근로시간이 단축되고 임금이 줄어든 경우에는 이를 근로계약서에 반영하여근로자의 서명/날인을 받은 후 근로자에게 교부해주어야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노사협의회는 근로조건에 대한 결정권이 있는 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업이나 사업장 단위로 설치하여야 합니다(근참법 제4조제1항). 또한, 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위하여 고충처리위원을 두어야 합니다(동법 제26조).더불어 2021.7.1부터 상시 5인 이상 50인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서는 주52시간을 초과하는 근로를 시킬 수 없습니다(근기법 제53조제1항).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.​사업주가 산재보험에 가입되지 않았어도, 당연가입 사업장(1인 미만의 근로자를 사용하는 사업장)에서 근무하는 근로자라면 4일 이상 요양이 필요한 업무상 재해를 입은 경우 근로복지공단에 산재신청을 할 수 있고 승인 시 산재보험급여를 받을 수 있습니다.사업주가 성립신고 조차 하지 않은 상태라면 사업주는 산재를 당한 근로자가 받은 보험급여의 50%를, 성립신고는 하였으나 산재보험료를 미납한 경우에는 보험급여의 10%(미납 산재보험료의 5배를 초과하지 않는 범위 내)를 급여징수금으로 내야합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당은 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주간 소정근로일을 '개근'한 경우에 청구할 수 있으며, 무단퇴사를 하여 근로를 제공하지 못한 주에 대하여는 주휴수당을 청구할 수 없습니다. 단, 무단퇴사 전에 이미 발생한 주휴수당에 대하여는 퇴사처리 시점부터 14일 이내에 지급해야 하며, 이를 지급하지 않을 시 사업장 소재지를 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금산정기간인 매월 1일부터 말일까지라면 임금지급일을 10일에서 25일로 변경되더라도 매월 고정적으로 지급되는 세후 220만원을 그대로 지급하면 될 것입니다. 즉, 전월 1일부터 말일까지의 급여는 이미 당월 10일에 지급했으므로, 당월 25일이 아닌 익월 25일에 당월 1일부터 말일까지의 임금을 지급하면 될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가는 근로자의 권리이므로 근로자가 청구한 시기에 부여하는 것이 원칙이며, 근로자가 청구한 시기에 연차휴가를 부여하는 것이 사업운영에 막대한 지장이 없는 한 근로자가 청구한 시기에 연차휴가를 부여해야 할 것이며, 연차휴가 사용 시 사용목적을 확인하기 위해 일정 서류를 제출하도록 요구하는 것은 연차휴가 사용을 제한하는 것으로서 법 위반으로 판단됩니다. 따라서 진단서를 제출하지 않고도 연차휴가를 사용한 것으로 할 수 있으며, 이를 이유로 연차휴가일에 무급으로 처리하거나 징계 등 불이익한 처분을 한 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하여 구제받으시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사의 주장이 잘못됨을 반박할 수 있는 자료를 준비해 두시면 좋을 것입니다. 인성, 태도가 불성실하지 않고 근면/성실하게 근로를 제공해왔다는 점을 강조할 수 있는 자료 등을 준비하시기 바라며, 이를 떠나 서면통지 없이 SNS상으로 해고의 통지를 한 것 자체가 근기법 제27조 위반이므로 부당해고 판정이 나올 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 기숙사를 제공할 의무는 없습니다. 사업장 전체가 이전하는 것이기 때문에 근로자 입장에서는 이전되는 사업장에서 근로를 제공할 의무가 있으며 이를 거부하고 이전하는 새로운 장소로 출근하지 않을 경우 무단결근에 해당하여 징계처분을 할 수 있습니다.2. 권고사직은 회사가 먼저 근로자에게 퇴사를 권유하고 근로자가 이에 응할 때 근로관계가 종료되는 것을 말합니다. 따라서 근로자가 권고사직에 응하지 않는다면 어쩔 수 없이 해고할 수 밖에 없을 것이나, 1번 답변을 참고하신다면 권고사직 또는 해고에 대하여 고민할 이유는 없을 것입니다.