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답변 내역

임원에 대한 수행기사 급여 지급과 관련하여 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급해야 하며, 취업규칙에 반드시 임금지급기일을 명시해야 합니다(근기법 제93조 제2호).'매월'은 매월 1일부터 말일 까지를 의미하며, '일정기일'은 그 날짜가 변동될 수 없는 특정일이어야 합니다.특정된 임금지급기일에 임금을 지급하지 않은 이상 그 후에 임금의 일부 또는 전부를 지급했어도 임금미지급의 형사책임이 발생할 수 있으며, 임금체불의 책임을 지게 됩니다(대법 1985.10.8, 85도1566).다만, 임시로 지급되는 기타 부정기적으로 지급되는 제 수당은 월 1회 이상 정기불원칙의 예외에 해당합니다(근기법 시행령 제18조).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 임금지급기일인 4월 25일에 임금을 전액 지급하였고, 4월 25일부터 ~30일까지 발생하는 수당은 예측할 수 없는 부정기적 수당이라고 판단되므로, 익월에 정산하여 지급해도 무방할 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.19
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인사권에 대한 사항을 단체교섭 에서 요구하는경우에대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.전직·해고·징계 등 인사사항은 경영사항과 달리 그 자체가 교섭사항에 속하고, 따라서 근로조건과 밀접한 관계가 있는지 여부를 묻지 않고 당연히 단체교섭의 대상 및 쟁의행위 목적에 속한다고 보아야 합니다. 따라서 노동조합은 인사사항을 목적으로 하여 쟁의해위를 할 수 있고, 사용자는 단체교섭의 대상이 되는 인사사항을 정당한 이유없이 거부·해태하는 경우에는 노조법 제81조 제3호의 부당노동행위에 해당합니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.05.19
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직종 근무형태에 따른 복리후생 제공과 관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제6조에서는 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정하고 있습니다.근로기준법 제6조에서 금지하는 차별대우는 근로조건에 관한 차별대우이기에 근로조건과 무관한 차별은 본조 위반이 아닙니다.특정 근로자를 다른 근로자에 비해 불리하게 대우하더라도 근속연수, 직무의 종류와 내용, 능률이나 성과, 책임이나 권한, 작업 조건 등 합리적인 이유에 따른 것이라면 차별이라 볼 수 없습니다(대법 90다16245, 1991.4.9).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 판매직에게 통신비, 경조사비 및 휴가를 부여하고 있지 않으나, 비수기에 판매직에게만 45일 가량의 유급휴가를 부여해주고 있다는 점에서 합리적인 이유가 있다고 보여지므로, 차별이라 볼 수는 없을 것 같습니다. 공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.19
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퇴직금 중간정산 지급 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있습니다(근퇴법 제8조 제2항).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근퇴법 시행령 제3조 제1항 제7호에 따르면 "사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 변경하여 그 변경된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속근로하기로 한 경우"로 근로자가 퇴직금 중간정산을 요구할 경우에는 사용자는 이를 허용할 수 있으나, 근로자가 퇴직금 중간정산 요건을 갖추었다고 하여 사용자가 반드시 중간정산을 실시해야 하는 것은 아니며, 중간정산을 거부하여도 법위반의 문제는 발생하지 않습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.18
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근로계약 해지 사유 근로계약 해지 시기를 서면으로 통지하지 않고 카카오톡 메시지로 근무 종료 및 해고사실을 알리는 것은 유효한 행위인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 '서면'으로 통지해야 하며, 서면으로 통지해야 효력이 있습니다(근기법 제27조).'서면'이란 종이로 된 문서를 의미하므로, 이메일이나 휴대폰 문자메시지 전송이나 복사 등을 이용한 통지는 원칙적으로 서면통지로 볼 수 없습니다. 다만, 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안·결재·시행과정 등을 관리하는 경우(서울행법 2014.3.6, 2013구합79), 근로자가 원거리에 있는 등의 사정으로 이메일을 통하여 모든 업무를 처리한 경우와 같이 장소적·기술적으로 이메일 외의 의사연락수단이 마땅히 없는 등의 특별한 사정이 있는경우(대법 2010.8.6, 2010다33279)에는 이메일 등 전자문서를 이용한 해고의 서면통지를 예외적으로 인정할 수 있습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 특별한 사정이 없는 한 카톡으로 해고통지를 한 것은 서면통지가 아니므로, 해고의 사유가 정당한지를 불문하고 그 해고는 정당성이 없어 효력이 없습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 근로계약
20.05.18
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연차수당을 계산하려고 하는데요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자의 입사일을 기준으로 지급하는 것이 원칙이고 법적기준이므로 노무관리 편의상 회계연도 기준으로 연차휴가를 부여한 경우에는 퇴직 시점에서 볼 때 입사일 기준보다 총 발생된 연차휴가일수가 불리하지 않아야만 법 위반이 되지 않습니다(임금근로시간정책팀-1663, 2008.2.5). 따라서 회계연도 중에 입사한 근로자가 퇴직을 하는 경우에는 퇴직시점에서 근로자의 입사일을 기준으로 산정한 총 휴가일수와 비교하여 더 많이 부여한 경우에는 근로자에게 유리하므로 그대로 적용하면 되지만, 미달하는 경우에는 그 미달한 일수만큼 추가로 연차휴가미사용수당을 지급하는 등 근로자에게 불이익하지 않도록 하여야 합니다(임금근로시간정책팀-2888, 2008.2.28).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 원칙적으로 입사일 기준으로 산정한 연차휴가일수를 부여하여야 하나, 회계연도를 기준으로 발생한 연차휴가 일수가 더 많을 경우에는 근로자에게 유리하게 해석하여야 하므로 회계연도 방식에 따른 연차휴가일수를 부여하여야 할 것입니다. 다만, 퇴직시에 정산할 수 있도록 취업규칙 등에 규정한 경우에는 더 많이 부여된 연차휴가일을 수당으로 공제를 할 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.18
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회사재량으로 단체협약에 반하는 무급휴가를 허용할수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조법 제33조 제1항에서는 '단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다'고 규정하고 있습니다. 단체협약의 내용 중 임금·복리후생비, 근로시간·휴게시간,휴일, 휴가에 관한 사항 등을 위반할 경우 1천만원 이하의 벌칙이 부과됩니다(노조법 제92조).따라서 단체협약에서 정한 근로조건에 따라야 유효하다는 점, 사용자가 단체협약을 체결하고 당해 단체협약상의 기준보다 유리한 근로조건을 개별근로자에게 적용하는 것은 노동조합의 지지기반을 약화시키고 부당노동행위를 조장할 수 있다는 점에서, 회사 재량으로 단체협약을 위반하여 무급휴가를 부여할 수는 없을 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.18
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대기발령과 근로자 보호관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대기발령을 포함한 인사명령은 원칙저으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서 상당한 재량을 인정해야 하며, 이것이 근기법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 볼 수 없습니다(대법 2013. 5.9, 2012다64833).판례는 대기발령이 정당하기 위해서는 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교하여 재량권의 일탈·남용 여부를 심사하고, 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 고려합니다(대법 2002.12.26, 2000두8011).대기발령의 정당한 사유가 인정되고 재량권의 범위 내에서 이루어진 대기발령이라고 하더라도, 부당하게 장기간 대기발령을 하는 경우에는 그 정당성이 부인될 수 있습니다(대법 2007.2.23, 2005다3391).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 퇴사를 유도하기 위해 대기발령을 수단으로 이용하는 것은 업무상 필요성도 없어 정당한 대기발령으로 볼 수 없으므로 그 효력은 없을 것으로 판단됩니다. 따라서 근로자는 근기법 제23조에 따라 불이익을 수반하는 대기발령에 대하여 관할 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 해고·징계
20.05.18
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근로기준법(휴일근로수당)에 관해 질의 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로) ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50 2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100근로기준법 제56조 제2항에 따르면 8시간 이내의 휴일근로는 통상임금의 100분의 50을 지급하여야 한다고 규정하고 있으므로, 일요일 4시간 근무시에는 4시간의 100분의 50인 2시간분을 가산하여 근로자에게 지급하여야 할 것입니다. 공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.18
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난임치료휴가와 관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 제18조의3(난임치료휴가) ① 사업주는 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가(이하 "난임치료휴가"라 한다)를 청구하는 경우에 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 1일은 유급으로 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.남녀고용평등법 제18조의3에서는 "연간 3일 이내의 난임치료휴가를 주어야 한다"고 명시적으로 규정하고 있으므로, 1회 신청 시 3일을 모두 소진했다면, 2회차 이후 부터는 사용자는 이를 부여할 의무가 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.18
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