전문가 프로필

답변 내역

법에 정해져있는 근속이라는 개념이 어떤건지 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근속이란 '계속근로기간'을 의미하는 바, '계속근로기간'이란 근로계약을 체결하여 사용종속관계가 종료될 때까지의 기간을 의미하므로, 근로자가 계속적으로 사용종속관계를 유지하고 있는 한, 계속근로관계에 있다고 할 것입니다.따라서 무급휴직이건, 8할 이상 출근하건간에, 사용자와 사용종속관계가 계속 유지되고 있는 한, 그 기간도 계속근로기간에 포함되어야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.04
0
0

정년 퇴직자 연월차 정산에대해 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙 등에 정년퇴직 시점을 정년에 도달한 해의 말일로 규정한 경우 이는 그 해의 12월 31일이 됩니다.판례는 정년을 해당 연도의 12월 말일로 정하고 있는 한 12월 말일에 정년에 도달해 근로관계가 당연히 종료되어 마지막 1년에 대한 연차가 발생하지 않아 미사용 연차수당은 발생하지 않는다고 판단하나, 행정해석은 12월 31일에 실제 근로를 제공하고, 그 다음날인 1월 1일에 퇴사하였다면 1년간의 근로를 마친 것으로서 연차휴가미사용수당을 지급해야한다는 입장을 취하고 있습니다(근로개선정책과-1115, 2013.2.12).근로자가 당일 소정근로를 제공한 후 사용자에게 퇴직의 의사표시를 행하여 사용자가 이를 즉시 수리하였더라도 " 근로를 제공한 날은 고용종속관계가 유지되는 기간"으로 보아야 하므로 별도의 특약이 없는 한 그 다음날을 퇴직일로 간주합니다(근기 68201-3970, 2000.12.22). 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.04
0
0

취업규칙과 관련하여 초단시간 노동자의 정년을 별도로 개정해야 하는지 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'정년제'란 근로자가 취업규칙이나 단체협약에서 정한 일정한 연령에 달하면 그것을 이유로 근로자의 의사 여하를 불문하고 근로자와의 근로게약을 소멸시키는 제도입니다.정년은 직위별로 달리할 수 있으나, 성별·국적·신앙·사회적 신분에 따라 차이를 두는 것은 근로기준법 제6조와 남녀고용평등법 제11조 위반이 됩니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 초단시간 근로자의 정년을 두는 것에 합리적 이유가 있다면 취업규칙 변경절차를 거쳐 변경할 수 있을것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.04
0
0

근로자 정리해고에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 제19조(육아휴직) ③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.남녀고용평등법 제19조의2(육아기 근로시간 단축) ⑤ 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.남녀고용평등법 제19조 제1항 및 제19조의2 제5항에 따라 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 이유로 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없으나, 사업을 계속할 수 없는 경우 등 경영상 이유로 인한 것인 경우에는 해고가 가능할 것으로 보입니다. 다만, 이 때에도 근기법 제24조에 따른 긴박한 경영상의 필요, 해고회피의노력, 합리적이고 공정한 해고의 기준과 대상자 선정, 근로자대표와의 협의요건을 모두 충족해야 정당할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.05.04
0
0

취업규칙에 정직원과 계약직직원과의 소정근로시간을 차등기재해도 상관없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'월 통상임금 산정기준시간수'란 주 통상임금 산정기준시간에 1년간의 평균주수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간을 말합니다. 예를 들어 주 5일(1일 8시간, 주 40시간)을 근로하기로 하고, 1일은 유급주휴일, 1일은 무급휴무일로 처리할 경우에는>> [(40+8(주휴시간))*52주+8시간]/12월 = 209시간이 월 통상임금 산정기준시간수가 됩니다.시간급 통상임금은 월 통상임금을 월 통상임금 산정기준시간수로 나누어 산정하므로, 분모인 통상임금 산정기준시간수가 클 수록 시간급 통상임금은 작아집니다. 따라서 분모인 통상임금 산정기준시간수가 작을 수록 근로자의 통상임금이 증가하게 되어 유리합니다.기간제법 제8조 제1항은 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 금지하고 있습니다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자임에도 불구하고 합리적 이유 없이 월 통상임금 산정기준시간수를 달리하여 계약직근로자임을 이유로 정규직 근로자에 비해 근로조건을 불리하게 처우하는 것은 기간제법 제8조 제1항 위반이 될 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.04
0
0

연차 촉진 제도를 시행 중인데 궁금한것이 있어서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 연차사용촉진에 따라 지정된 휴가일에 근로자가 출근한 경우 노무수령 거부의사를 명확히 표시해야 하며, 명확한 노무수령 거부의사에도 불구하고 근로를 제공한 경우에는 연차휴가 미사용수당을 지급할 의무가 없습니다.마찬가지로 사용자의 요구와 관계없이 근로자가 자기의 의사에 의해 연장근로를 했을 뿐 아니라, 사용자가 근로자들에게 연장근로를 요구한 것이 아니라면 연장근로수당을 지급할 의무도 없습니다(근로기준과-4830, 2005.8.22).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.04
0
0

특수형태근로종사자와 프리랜서의 차이는??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'특수형태근로자'란 사용자가 개인으로 하여금 사업자 등록을 하게하고, 근로계약이 아닌 도급이나 위탁 등의, 형식으로 계약을 체결하여 노동력을 이용하고 그 대가를 지급하는 고용형태를 의미합니다.'프리랜서'는 특정한 사항에 관하여 그때 그때 계약을 맺고 일을 하는 자유계약 기자나 배우, 방송사 구성작가와 같이 전속성이나 종속성이 결여된 형태의 계약을 의미합니다.따라서 특수형태근로자의 고용유형의 하나로서 프리랜서가 이에 해당하므로, 특수형태근로자의 범위가 더 큰 것이라고 할 수 있을 것입니다.특수형태근로자, 프리랜서는 형식상 근로계약을 체결하지 않는 다는 점에서 근로자성이 부인될 수 있으나, 실질적으로 사용종속관계에서 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에 근로를 제공한 것이라면 근기법상 근로자로 인정될 수 있을 것입니다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 재난지원금 관련 생계비 지원 대상은 "특수형태근로자 및 프리랜서"로서 산재법상 특수형태근로종사자(보험설계사, 건설기계운전원, 학습지교사, 신용카드모집인, 대출모집인, 대리운전기사, 택배기사, 퀵서비스, 골프장캐디), 프리랜서는 대면서비스가 어려워 수입이 급감한 방과 후 활동 강사·학원 강사·주민자치프로그램 강사·여행 가이드·행사 진행자·셔틀버스 운전원·공항 및 항만 관련 하역 종사자 등 특수형태근로종사자 및 프리랜서로 판단되는 자는 지원대상이 되니 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.04
0
0

도급관리자의 업무지시 및 감독에 관해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견법은 적용대상업무를 규율함에 있어서 파견사업을 할 수 있는 특정업무를 열거하는 한편(파견법 제5조 제1항), 파견법 제5조 제3항에는 파견근로자를 사용할 수 없는 절대금지 대상업무를 규정하고 있습니다.절대금지 대상업무에 해당하여 파견근로자를 사용할 수 없거나 파견법상 사용사업주의 의무를 회피하기 위해 도급형식으로 근로자를 사용하는 경우가 있습니다. 따라서 도급인지 파견인지 여부가 중요한데, 판례는 다음과 같이 판시한 바 있습니다.< 2013가합3781, 2014.12.4 >피고 공장에서 원고들을 포함한 협력업체 소속 근로자들은 피고 소속 근로자들과 같은 조에 배치되어 근무하였을 뿐만 아니라, 업무 내용면에 있어서도 동일한 업무를 수행하였고, 피고가 원고들을 포함한 협력업체 소속 근로자들의 업무 시작 및 종료시간, 휴게시간의 부여, 연장·야간·휴일근로 여부 및 작업속도 등을 결정하는 한편, 피고는 원고들을 포함한 협력업체 소속 근로자들에 대하여도 피고 소속 직장으로 하여금 업무일지, 작업일보 등을 작성하게 하여 그들의 근태상황, 인원현황 등을 파악하는 등 실질적으로 협력업체 소속 근로자들의 근태를 관리하였고, 협력업체 소속 근로자들에 대한 일반적인 작업 배치권과 변경 결정권을 가지고 있었고, 그와 함께 피고는 이 근로자들이 수행할 작업량, 작업방법 및 작업순서 등을 결정하였는 바, 이러한 제반 사정 등을 종합하면, 원고들은 이 사건 협력업체에 고용된 후 피고의 작업현장에 파견되어 피고로부터 직접 지휘·명령을 받는 근로자파견 관계에 있었다고 볼 수밖에 없다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 노무제공이 법형식적으로 도급에 의해 이루어지고 있다고 하더라도, 수급인이 고용한 근로자가 도급인의 직접적인 지휘·감독 하에서 노무를 제공하는 경우에는 근로자 파견으로 보아야 할 것이며, 파견법상 사용사업주로서의 책임을 지게 될 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.04
0
0

법인의 합병 및 분할과 노동조합의 해산과 관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'합병'이란 2개 이상의 기업이 하나의 기업으로 합쳐지는 것으로, 모든 회사가 해산하고 새로운 회사로 합쳐지는 '신설합병'과 한 회사가 다른 회사를 흡수하는 '흡수합병'으로 구분됩니다.상법 제235조에 따라 소멸회사 소속 근로자의 근로관계 및 노동관계법상에 발생하는 노사간의 권리·의무도 포괄적으로 신설회사(신설합병) 또는 존속회사(흡수합병)에 포괄적으로 승계됩니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 노조법 제28조의 해산규정은 기업의 합병이 아닌, 노동조합 간의 합병이 있을시 그에 따른 효력에 관한 것으로서, 기업의 합병과는 다른 문제입니다. 따라서 기업합병 시 신설회사 또는 존속회사에 소멸회사의 노동조합도 승계되므로, 노동조합은 소멸하지 않을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.05.04
0
0

평균임금의 100분의 70 이상의 수당
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'평균임금'이란 평균임금 산정사유 발생일 이전 '3개월 동안' 그 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다(근기법 제2조 제1항).구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 무급휴직이 근로자 개인의 귀책사유가 아닌 사용자의 귀책사유에 의한 것이라면 이는 근기법 제46조에 따른 '휴업'에 해당하므로, 사용자는 근로자의 동의가 없는 한 평균임금의 100분의 70 이상을 수당으로 지급하여야 합니다. 따라서 사용자는 근로자의 명시적이고 구체적인 동의를 받아야 할 것이므로, 서면으로 동의를 받지 않는 한, 받지 못한 휴업수당을 청구할 수 있을 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.04
0
0