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답변 내역

회사에서 정해준 휴게시간은 유급인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'휴게시간'은 사용자의 지휘·감독 없이 근로자의 자유로운 이용이 보장된 시간을 의미하므로, 근로시간으로 볼 수 없기에, 단체협약이나 취업규칙 등에 유급으로 지급한다는 규정이 없는 한, 사용자가 휴게시간에 대해 임금을 지급할 의무가 없습니다.'휴게시간'은 "4시간 근로에 30분 이상, 8시간 근로에 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다"고 그기법 제54조 제1항에서 규정하고 있습니다.이는 휴게시간의 최저기준만을 규정하고 있을 뿐 최장시간에 대한 규제 규정이 없으므로, 법정시간 이상 상당히 긴 시간을(2~4시간)을 휴게시간으로 부여하는 것은 무방하나 휴게제도의 본래 취지에 어긋난 무제한 인정은 부당할 것입니다(근기 01254-1344, 1992.8.11). 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 휴게시간은 단체협약 및 취업규칙 등에 유급으로 보장한다는 규정이 없는 한 무급이며, 휴게시간을 부여할 수 있는 최대기준을 규정하고 있지 않으므로, 이미 점심시간 외 1시간의 휴게시간에 동의한 이상, 휴게시간을 반납하여 유급으로 처리 할 수는 없을 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.16
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연봉협상후 급여가 인상된경우 의무적으로 근로계약서를 다시 작성해야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제 17조에 따르면 사용자는 근로계약을 체결할 때에 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 합니다.따라서 원칙적으로 임금인상은 근로조건의 변경이므로 변경된 사항은 다시 근로자에게 서면으로 명시하여 교부하여야 할 것입니다.다만, 임금삭감이나 임금인하의 경우에는 반드시 서면으로 명시하여 교부해야 할 것이지만, 임금인상의 경우에는 임금 변동내용에 관한 서면으로 간단히 통보해도 무방할 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.16
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퇴직자 퇴직일을 정해야하는데 어려움이 있어서 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사직서 제출 및 효력에 관한 규정이 취업규칙이나 단체협약 등에 명시되어 있는 경우에는 그에 따르면 될 것이고, 그렇지 않은 경우에는 반드시 근로자가 제시한 일자에 퇴사처리를 할 의무는 없습니다. '사직'은 근로자의 일방적인 근로계약 해지의 통고로 민법 제660조의 기간이 경과하거나 취업규칙에 의한 사직서 제출기간이 지나면 근로관계가 종료되는 반면, '합의해지'는 근로자 또는 사용자의 근로계약 해지에 대한 청약의 의사표시를 사용자 또는 근로자가 승낙할 때 비로소 근로관계가 종료됩니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 취업규칙이나 단체협약 등에 사직서 제출에 관한 규정이 있으면 그에 따르면 될것이고, 그러한 규정이 없다면 반드시 근로자가 제시한 시점에 퇴사처리를 해줄 의무는 없다고 보여집니다. 공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.15
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노동조합의 재가입을 원하는 근로자에 대한 가입 거부는 정당한 것인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은 질문자님과 유사한 사례에서 다음과 같이 판단한 바 있습니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.근로자가 노동조합에 가입하는 행위는 그 성질상 근로자의 가입 청약과 조합의 승낙에 의하여 이루어지는 것이고, 조합 가입 절차를 규정한 피고 조합의 운영세칙 제5조와 지부운영규정 제7조의 규정에 의하면 소외 회사 소속 근로자가 피고 조합에 가입하려면 분회장의 승인을 받도록 되어 있지만, 조합이 조합원의 자격을 갖추고 있는 근로자의 조합 가입을 함부로 거부하는 것은 허용되지 아니하고, 특히 유니언 숍 협정에 의한 가입강제가 있는 경우에는 단체협약에 명문 규정이 없더라도 노동조합의 요구가 있으면 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 수 있기 때문에 조합측에서 근로자의 조합 가입을 거부하게 되면 이는 곧바로 해고로 직결될 수 있으므로 조합은 노조 가입 신청인에게 제명에 해당하는 사유가 있다는 등의 특단의 사정이 없는 한 그 가입에 대하여 승인을 거부할 수 없고, 따라서 조합 가입에 조합원의 사전 동의를 받아야 한다거나 탈퇴 조합원이 재가입하려면 대의원대회와 조합원총회에서 각 3분의 2 이상의 찬성을 얻어야만 된다는 피고 주장의 조합 가입에 관한 제약은 그 자체가 위법부당하고, 또한 특별한 사정이 없는 경우에까지 위와 같은 제약을 가하는 것은 기존 조합원으로서의 권리남용 내지 신의칙 위반에 해당된다고 전제한 후, 위에서 인정한 사실을 바탕으로 하면서, 다시 채택한 증거에 의하면 원고들은 피고 조합을 무력화시키려고 하는 탈퇴 당시의 기도를 포기하고 피고 조합에 굴복하여 조합원 지위의 회복을 갈망하고 있다고 보이는 반면에, 피고측에서 원고들의 가입 승인을 거부할 특별한 사정이 있다고 인정할 만한 자료가 없으며, 더욱이 피고가 총 36명의 탈퇴자 가운데 8명만을 선별하여 조합원으로 받아들이고 원고들을 비롯한 나머지 탈퇴자들에 대하여는 가입 승인을 끝까지 거부하는 것은 형평에도 반하는 처사라 하여 원고들에 대한 피고의 가입 승인거부행위는 권리남용 내지 신의칙 위반에 해당한다(대법 96다 28899, 1996.10.29).공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 해고·징계
20.04.15
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노조가 쟁의행위를 중단하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하는 것이 정당한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조법 제46조는 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다고 규정하고 있습니다.판례는 직장폐쇄가 정당하기 위해서는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야며, 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 선제적, 공격적 직장폐쇄에 해당하는 경우에는 그 정당성이 인정될 수 없다 할 것이고, 그 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받지 못하는 경우에는 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면할 수 없다고 판시한 바 있습니다(대법 2012다85335, 2016.5.24).따라서 직장폐쇄의 개시 자체가 정당하더라도, 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실한 것으로 보아야 하고, 이에 따라 사용자는 그 기간 동안의 임금지불의무를 면할 수 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 구조조정
20.04.15
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노조전임자의 출·퇴근시간을 이유로 해고한 것은 정당한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정당한 이유없이 오랫동안 무단 결근을 하는 것은 노사간의 신뢰관계를 무너뜨리는 행위이므로, 사회통념상 고용관계를 유지할수 없을 정도의 근로자의 귀책사유에 해당하는 경우에는 징계해고 사유가 될 수 있습니다. 또한, 노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로 단체협약에 조합전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 아니하는 한 출퇴근에 대한 사규의 적용을 받게 되고, 일반적으로 근로자의 출근이 사용자가 지정한 근로장소에서 근로계약 소정의 근로를 제공하는 것을 전제로 하는 것이기는 하나, 노동조합의 업무가 사용자의 노무관리업무와 전혀 무관한 것이 아니고 안정된 노사관계의 형성이라는 면에서 볼 때는 오히려 밀접하게 관련되어 있으므로, 근로계약 소정의 본래 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하는 노조전임자의 경우에 있어서 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것이라 할 것입니다. 그러므로, 만약 노조전임자가 사용자에 대하여 취업규칙 등 소정의 절차를 취하지 아니한 채 위와 같은 상태에 임하지 아니하는 것은 무단결근에 해당한다 할 것입니다(대법 94다58087, 1995.04.11).따라서 노조전임자라고 하더라도 무단결근 할 경우에는 징계해고사유가 될 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 해고·징계
20.04.15
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사업주로 행세하면서 재해발생 경위를 확인해 준 자도 보험급여 징수대상자가 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론부터 말씀드리지면 사업주로 행세하면서 재해발생 경위를 확인해 준 자도 보험가입자에 해당 할 수 있습니다. 이와 관련 대법원 판례는 다음과 같습니다.<대법 2016두36079, 2016.07.27>산업재해보상보험법 제84조제2항에 따라 보험급여를 받은 자와 연대하여 징수의무를 부담하는 ‘보험가입자’에는, 해당 사실의 실질에 비추어 보험가입자임이 인정되는 자는 물론, 해당 사실의 실질에 비추어 보험가입자의 요건을 갖추지 못하였다 하더라도 공단에 대한 관계에서 스스로 사업주로 행세하면서 재해발생 경위를 확인해 준 자도 포함된다고 보아야 한다.그리고 이러한 보험가입자에 대하여 산업재해보상보험법 제84조제2항에 따른 연대책임을 묻기 위하여는 보험가입자에게 거짓된 신고 등에 관한 주관적 인식이 있어야 할 것인데, 만약 그 신고 또는 확인이 보험가입자 본인이 아니라 대리인 또는 피용자에 의하여 이루어진 경우 거짓된 신고 등에 대한 인식 유무는 본인은 물론 대리인 등 관계자 모두를 기준으로 판단하여야 한다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 산업재해
20.04.15
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코로나19로인한무급 강제연차?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하므로, 근로기준법 제61조에 의한 휴가사용촉진조치나 동법 제62조에 따른 대체휴가 사용이 아닌 한 사용자가 특정시기를 지정해서 연차휴가를 사용하게 할 수는 없습니다.사업장에 코로나19 확진환자가 발생하여 추가 감염 방지를 위한 소독·방역 등을 하기위해 사업장 전체를 휴업 또는 일부를 휴업한 경우에는 근로기준법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 않아 휴업수당을 근로자에게 지급할 의무는 없습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 앞서 살펴본 사항에 해당하지 않음에도 불구하고 근로자의 동의 없이 연차유급휴가를 대체한 것은 근로자의 연차유급휴가 시기지정권을 침해한 것으로서 그 효력이 발생할 수 없습니다. 또한, 회사가 강제로 무급휴무를 할 경우에는 사용자의 귀책사유로 인한 휴업이므로, 근로기준법 제46조에 따라 휴업수당(평균임금의 70% 이상)을 청구할 수 있을 것입니다(단, 5인 이상 사업장에 한함).공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.15
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취업규칙에 사내종교활동은 징계 사유가 된다고 개정을 해도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 상벌 등에 관한 인사권은 사용자의 고유한 권한으로서 그 범위에 속하는 징계권 역시 기업운영 또는 노동계약의 본질상 사용자에게 인정되는 권한이기 때문에, 그 징계규정의 내용이 강행법규나 단체협약의 내용에 반하지 않는 한 사용자는 그 구체적 내용을 자유롭게 정할 수 있습니다(대법 1994.9.30, 94다21337).징계를 하려면 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 헌법 제20조 제1항에 따라 모든 국민은 종교의 자유를 가지기 때문에 종교활동을 이유로 한 징계는 원칙적으로 할 수 없다고 보여집니다. 다만, 징계는 근로자의 복무규율이나 기업질서 위반행위에 대해 불이익을 조치하는 것이므로, 사업장 내에서 근로시간 중에 포교활동을 하여 다른 근로자들의 취업을 방해하거나, 사용자의 시설관리권을 침해하여 종교활동을 위해 회사시설을 무단으로 사용하거나, 종교활동으로 인해 업무실적이 부진한 경우 또는 종교활동이 직장 내 괴롭힘에 해당하는 경우 등 직장질서를 문란하게 하고 회사에 손실을 초래하게 하는 경우에는 징계사유에 해당 될 것입니다.따라서 사내종교활동 자체만으로는 취업규칙에 징계사유로 삼을 수는 없을 것이며, 그 행위로 인해 발생하는 비위행위에 대해서는 징계사유로 삼을 수 있을 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 구조조정
20.04.14
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영업양도시에 임금지급은 어떻게 되는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'영업양도'라 함은 일정한 목적에 의해 조직화된 업체, 즉, 인적·물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서 영업의 일부만의 양도도 가능합니다(대법 1994.11.18. 93다18938).영업양도의 경우 양도인과 양수인, 근로자들 간에 근로관계를 포괄적으로 승계하기로 하는 합의를 한 경우에는 근로관계의 포괄적 승계에 대해 다툼이 없지만, 영업양도 시 근로관계에 대해 아무런 약정을 하지 않은 경우 근로관계 승계문제를 어떻게 처리할 것인지가 문제됩니다.이에 대해 학설의 대립이 있으나, 대법원은 영업이 포괄적으로 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자 간의 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계되는 것으로 봅니다(대법 1994.6.28. 93다33173). 따라서 영업양수인은 양도인과 근로자 사이에 형성된 종전의 근로계약·취업규칙·단체협약을 통해 정해진 근로조건에 따라 임금을 지급하고 근로시간을 정하는 등 사용자로서의 의무를 부담하고, 근로자도 종전과 동일한 내용의 근로관계상의 의무를 부담합니다(대법 1991.8.9. 91다15225).영업양도 당사자 간에 근로관계의 일부를 승계대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 승계가 이루어지지 않을 수 있는데, 이 경우 승계대상에서 제외되는 근로자에 대해서는 사실상 해고의 효과가 발생하는 것이므로 근기법 제23조제1항의 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다. 영업양도 계약에 따라 승계되는 근로관계는 계약체결일 현재 실제로 근무하고 있는 근로자와의 근로관계만을 의미하고 계약체결일 이전에 근무하다가 해고된 근로자로서 해고의 효력을 다투는 근로자와의 근로관계까지 승계되는 것은 아닙니다.영업양도 이후의 퇴직으로 인한 퇴직금 지급부분에 대한 책임은 영업양수인에게 있으며, 근로자의 근속년수에 관하여는 양도시점 이전의 기간까지 포함하는 것으로 봅니다. 다만, 근로자가 자의에 의해 계속근로관계를 단절할 의사로 사업을 양도하는 기업에 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급 받은 다음 사업을 양수하는 기업에 입사하였다면 계속근로관계가 단절된다고 할 것이므로 영업양수인은 해당 근로자의 양수기업으로의 입사시점부터 퇴사시점까지에 대한 퇴직금만을 지급할 의무가 있습니다.따라서 위 사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리기 어려우나, 양도인과 양수인, 근로자들 간에 근로관계를 포괄적으로 승계하기로 하는 합의(약정)를 하거나, 약정이 없더라도 영업이 포괄적으로 양도되면 반대의 특약이 없는 한, 양도인과 근로자 간의 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계되므로, 임금 및 퇴직금의 지급의무는 양수인에게 있습니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.14
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