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해고를 하려면 근로계약상 근로기간을 다 채워야 하는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'기간제 근로자'란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말합니다(기간제법 제2조제1호).민법 제661조에 따르면 '고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다'고 규정하고 있습니다.따라서 사용자가 근로계약 기간 중에 계약을 해지하는 것은 해고이며, 부득이한 사유가 인정 되기 위해서는 근로기준법 제23조 제1항에 따른 '정당한 이유'가 있어야 할 것입니다.위 사실 관계를 확실히 알 수 없어 정확한 답변을 하기 어려우나, 근로자의 근무태도 및 근무성적을 이유로 근로약을 해지하고자 한다면, 근로자의 직무태만 및 근무성적 불량이 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정할 수 있으며(대법 1998.11.10. 97누18189), '근로관계를 더 상 유지할 수 없을 정도의 사유'로 인정되려면 직장상실로 근로가 입게 되는 손해와 근로관를 종료시킴으로써 사용자가 얻는 이익을 비교·형량했을 때 사용의 이익이 더 큰 경우여야 합니다(헌재 2005.3.31. 2003헌바12). 이 점 참고하시기 바랍니다.
고용·노동 / 근로계약
20.03.31
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구두 근로계약이 서면 근로계약과 동일한 효력이 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약은 근로의 제공과 임금의 지급이라는 채권·채무의 성립을 목적으로 하는 '채권계약'이며, 근로와 임금이 대가적 교환관계가 있는 '유상·쌍무계약'이고, 당사자간 의사표시가 일치하기만 하면 되고 계약체결시 특정한 형식을 요하지 않는 '낙성·불요식 계약'입니다. 따라서 근로계약의 체결은 서면 뿐만 아니라 구두로도 가능합니다.다만, 사용자가 근로기준법 제17조의 근로조건 명시·교부의무를 이행하지 않을 경우 500만원 이하의 벌금(기간제 및 단시간 근로자의 경우에는 서면명시의무 위반 시 5백만원 이하의 과태료)에 처해질 수 있습니다. 근기법 제17조는 '단속규정'이므로 사용자가 이를 위반하면 처벌을 받는 것은 별론으로 하고, 근로계약 자체가 무효가 되는 것은 아닙니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.
고용·노동 / 근로계약
20.03.31
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외국인 근로자의 최소시급은 얼마인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최저임금법 제2조(정의) 이 법에서 "근로자", "사용자" 및 "임금"이란 「근로기준법」 제2조에 따른 근로자, 사용자 및 임금을 말한다. <대법 94누12067, 1995.09.15.> 구 출입국관리법의 입법취지는 취업자격 없는 외국인의 고용이라는 사실적 행위 자체를 금지하고자 하는 것일 뿐이지 나아가 취업자격 없는 외국인이 사실상 제공한 근로에 따른 권리나 이미 형성된 근로관계에 있어서의 근로자로서의 신분에 따른 노동관계법상의 제반 권리 등의 법률효과까지 금지하려는 규정으로 보기 어렵다. 취업자격 없는 왹국인이 구 출입국관리법상의 고용제한 규정을 위반하여 근로계약을 체결하였다 하더라도 그것만으로는 그 근로계약이 당연히 무효라고는 할 수 없고, 취업자격은 외국인이 대한민국 내에서 법률적으로 취업활동을 가능케 하는 것이므로 이미 형성된 근로관계가 아닌 한 취업자격 없는 외국인과의 근로관계는 정지되고, 당사자는 언제든지 그와 같은 취업자격이 없음을 이유로 근로계약을 해지 할 수 있다. 비록 그 외국인이 구 출입국관리법상의 취업자격을 갖고 있지 않았다고 하여 그 고용계약이 당연히 무효라고 할 수 없고, 위 부상 당시 그 외국인은 사용종속관계에서 근로를 제공하고 임금을 받아 온 자로서 근로기준법 소정의 근로자였다고 할 것이므로 구 산재법상의 요양급여를 받을 수 있는 대상에 해당한다.대법원 판례법리에 따라 외국인이 사용종속관계에서 근로를 제공하고 임금을 받아왔다면 근로기준법상 근로자이므로, 최저임금법 제2조에 따른 근로자로서 국내 근로자와 마찬가지로 최저임금의 보호대상이 될 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.31
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근로계약서상 네트제로 발생하는 연말정산 환급금 문제는 어떻게 해야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'네트급여(네트제)'란 사회보험료 등 각종 세금을 공제 후 금액을 월 지급액에 맞추어 지급하는 방식의 급여제도입니다. 즉, 근로자가 실제로 수령하는 금액을 정액으로 맞추고, 이에 발생하는 제반비용(사회보험료, 근로소득세 등)을 사용자가 전액 부담하는 방식입니다. 네트제를 하기로 사용자와 근로자가 합의한 후 연말정산환급금의 귀속주체가 누구인지에 관하여 분쟁이 종종 발생하는데, 이에 대해 행정해석은 다음과 같은 입장을 취하고 있습니다.<근로기준정책과-1340, 회시일자 : 2015-04-06>근로자와 사용자간에 근로계약을 체결함에 있어 일정금액으로 근로계약을 명백히 체결하고 근로자에게 납부 의무가 부여된 사회보험료 및 각종세금 등을 사용자가 부담하기로 하는 소위 네트(net) 계약을 체결한 경우라면, 동 금품은 그 액수와 관계없이 그 전액을 사용자가 부담하기로 한 점, 추징금이 발생한 경우 이는 사용자의 회계처리상 과소 납부로 인한 것이므로 사용자가 부담하여야 하는 것으로 보이는 점 등을 살펴보면 환급금 또한 사용자의 회계처리상 과다 납부로 인해 발생한 것이므로 법 제36조에 따른 기타금품에 해당한다고 보기 어려울 것임.따라서 사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자가 네트제 계약을 체결하면서 근로자에게 납부의무가 부여된 사회보험료 및 각종 세금 등을 부담하기로 정한 것이라면, 연말정산환급금의 귀속주체는 근로자가 아니라 사용자일 것으로 사료됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.31
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비정규직의 근로계약서 작성시 유의사항이 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.비정규직법상 보호대상인 비정규직 근로자에는 '기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률'에서의 '기간제 근로자' 및 '단시간 근로자', '파견근로자 보호 등에 관한 법률'에서의 '파견근로자'가 여기에 해당합니다.비정규직법상 보호 대상인 비정규직 근로자는 일반적으로 정규직이 아닌 근로자를 통칭하는 개념이며, 정규직 근로자는 일반적으로 정년까지 고용이 보장되며, 전일제로 근무하고, 고용과 사용이 분리되지 않는 근로자를 말합니다. 반면, 비정규직 근로자는 근로계약기간을 정한 근로자(기간제 근로자), 전일제가 아닌 파트타임 근로자(단시간 근로자), 고용과 사용이 분리되는 근로자(파견근로자)를 의미합니다. '근로기준법 제17조'는 사용자로 하여금 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 일정한 근로조건들을 근로계약에 포함시켜 반드시 명시하도록 하고, 나아가 그 중에서도 특정한 근로조건들은 반드시 '서면'으로 명시하고 근로자에게 이를 교부하도록 하고 있습니다. 특정한 근로조건들은 다음과 같습니다.임금의 구성항목·계산방법·지급방법소정근로시간제55조에 따른 휴일(주휴일)연차유급휴가반면, '기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제17조'는 위 4가지 명시 대상에 다음 대상을 추가하여 서면으로 명시하고 교부하도록 규정하고 있습니다.근로계약기간근로장소종사업무근로일별 근로시간(단시간 근로자에 한함)근로기준법 제17조 서면명시의무를 위반할 경우에는 500만원 이하의 벌금을 부과하도록 규정하고 있으나, 기간제 및 단시간 근로자보호 등에 관한 법률 제17조 위반시에는 500만원 이하의 과태료를 부과하고 있습니다.근로계약기간 미작성 : 50만원임금 미작성 : 50만원단시간근로자 근로일, 근로시간 미작성 : 50만원근로시간, 휴게시간 미작성 : 30만원휴일, 휴가 미작성 : 30만원취업장소와 종사업무 미작성 : 30만원따라서 위 사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리기 어려우나, 비정규직근로자(기간제 및 단시간근로자)에게 표준근로계약서를 작성하고 교부하더라도 '기간제 및 단시간 근로자 보호등에 관한 법률 제17조에 따른 명시사항을 추가적으로 기재하여 할 것입니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.
고용·노동 / 근로계약
20.03.31
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근로계약 기간 중에 이직하려할 때 회사가 이직을 반대한다면 이직이 불가한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'기간의 정함이 없는 근로계약'은 민법 제660조 규정에 의해 근로자는 언제든지 사직의 의사표시를 할 수 있으며, 이 경우 근로자의 계약위반(근무기간 위반)에 따른 손해배상문제는 발생치 않습니다.'기간을 정한 근로계약'의 경우 근로자가 근로계약기간 도중에 임의로 퇴직하였다면, 사용자는 고용계약 위반을 이유로 이에 따른 민법상 손해배상을 청구 할 수 있습니다(민법 제661조). 다만, 질병이 있거나, 해외 이주를 가는 등 부득이한 사유가 있을 때는 근로계약을 종료할 수 있습니다.따라서 '기간을 정한 근로계약'의 경우 부득이한 사유가 아닌 경우에는 사용자가 사직서를 수리 하지 않을 경우에는 출근의무가 있으므로 결근할 경우 무단결근으로 인정되어 나중에 퇴사할 경우에 평균임금이 낮아져 퇴직금이 줄어들거나, 사용자로부터 무단결근에 따른 손해배상 청구가 제기 될 수 있으니 이점 참고하시기 바랍니다.
고용·노동 / 근로계약
20.03.31
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연봉계약시 퇴직금을 포함하지않았다면 퇴직금을 못받는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정기적으로 지급되는 임금에 퇴직금을 포함시켜 지급받기로 하는 약정은 퇴직할 때 비로소 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 것으로서 강행법규에 위반되어 무효입니다(대법 2007.8.23, 200도4171).따라서 연봉계약시 '앞으로 발생할 퇴직금을 연봉액에 포함하여 분할 지급한다'라고 명시하더라도 이는 퇴직금을 지급한 것으로 보지 않으며, 적법한 퇴직금 중간정산으로도 인정되지 않습니다.위 사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변이 어려우나, 연봉총액에 퇴직금이 포함되어 있건, 포함되어 있지 않건 간에 근로자가 퇴직할 때 비로소 퇴직금청구권이 발생하므로, 근로기준법상 근로자에 해당하고, 1년이상 근로한자로서 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이라면 재직기간에 대한 퇴직금을 청구할 수 있을 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.31
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2월 입사후 만근 했는데 연차가 없다고합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자 개인에 대하여 적용되는 제도이므로 연차휴가 산정을 위한 계속근로년 수는 원칙적으로 근로자의 입사일을 기산점으로 하고 퇴직일을 종료점으로 하는 것(입사일 기준)이 원칙입니다. 그러나 근로자 몇 명 안되는 경우에는 인사노무담당자가 개별 근로자의 입사일을 기준으로 연차휴가를 관리하는 것이 가능할 것이지만, 그 인원이 많을 경우에는 전산시스템이 완벽히 정비되어 있지 않은 이상 현실적으로 불가능합니다. 따라서 연차휴가의 산정 기준일을 전직원에게 공통적으로 적용함으로써 인사노무관리의 효율성과 편리성을 도모하 기위해 마련 된 산정방법이 회계연도 기준입니다.'회계연도'란 기업에서 세입과 세출을 구분하기 위해 설정하는 일정한 기간을 의미하며 기업마다 다르게 설정할 수 있습니다(예: 매년 1.1, 3.1, 7.1 등). 대법원은 사용자가 사업장 내의 모든 근로자에 대한 연차휴가를 일률적으로 시행하기 위해 단체협약이나 취업규칙 등으로 연차휴가권 발생의 기준이 되는 시점을 정하고 이를 기준으로 계속근로기간과 출근일수를 산정하더라도, 그 기준일 이전의 1년 이내에 채용된 근로자에 대해 잔여기간을 출근한 것으로 보고 1년간 계속근로한 것으로 취급하여 연차휴가를 실시한다면 근로자에 대해 불리하지 아니한 것으로 적법하다는 입장을 취하고 있습니다.따라서 상기내용을 참고하여 연차유급휴가 발생여부 및 무단결근 여부를 검토하자면,계속근로기간 1년 미만인 근로자의 경우 1개월 개근시 1일의 연차휴가가 발생하는 데, 1개월의 기준은 입사일 기준으로 합니다. 즉, 2.3 입사하셨다면 2.3~3.2까지 1개월 개근하면 다음달인 3.3에 1일의 연차휴가가 발생합니다. 한편, 회계연도 기준으로 연차휴가를 산정하는 경우에도 2.3 입사자는 입사한 해에는 3.3에 월단위 휴가를 발생시키면 되며, 반드시 3.1 등으로 매월 1일에 부여하지 않아도 됩니다. 마지막으로, 연차유급휴가청구권은 근기법상의 요건을 충족하는 경우에 당연히 발생하는 것이라도 휴가권을 구체화하기 위해서는 근로자가 어떤 휴가를 언제부터 언제까지 사용할 것인지에 관하여 특정해야하며, 이 같은 특정을 하지 아니한 경우 무단결근으로 처리할 수 있습니다. 다만, 근로자가 휴가사용 시기를 특정하여 청구한 경우에는 사용자의 승인 없이 연차유급휴가를 사용했다 하더라도 사용자가 시기변경권을 행사하지 않는 한 이를 당연히 결근 처리할 수는 없으며, 사용자가 시기 변경권을 행사하려면 근로자가 청구한 시기에 유급휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있어야 합니다(근기 68207-1569, 2002.4.16.). 따라서 오늘 연차휴가를 1일 사용한다고 사용자에게 그 시기를 특정했으므로 사용자는 그 시기에 연차유급휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 없는 한, 결근으로 처리 할 수 없을 것으로 보입니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.03.31
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연차수당 얼마나 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가를 1년간 사용하지 못하여 휴가청구권이 소멸되더라도 임금청구권은 소멸하지 않는데, 이를 '연차유급휴가 미사용 수당'이라고 합니다.퇴직, 해고 등 근로관계 종료료 인하여 근로자가 휴가 청구권을 행사하지 못하게 된 경우에도 연차유급휴가 미사용 수당이 발생합니다.연차유급휴가 미사용수당은 사용하지 못한 휴가일수에 해당하는 통상임금으로 계산하며, 가산수당은 발생하지 않습니다(대법 1991.6.28, 90다카14758).연차유급휴가 미사용수당은 연차유급휴가권이 소멸된 날의 다음날에 발생하며, 그 지급액은 취업규칙 등에서 정한 바에 따라 통상임금 또는 평균임금으로 지급하고, 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하되 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금올 지급합니다(근로개선정책과-4218, 2013.7.19.).위 사실관계만으로는 정확한 연차유급휴가 미사용수당을 산출하기 어려우나, 주40시간 근로하며 임금항목이 통상임금으로만 구성되어 있다고 가정한다면, 연차유급휴가 미사용수당은 다음과 같이 산출될 것입니다.월 통상임금 산정기준시간 : 월 209시간(1일 8시간, 1주 40시간 기준)시간급 통상임금 산정 : 2,200,000원/209시간 = 10,526원일급 통상임금 산정 : 10,526*8시간(1일 소정근로시간) = 84,208원연차유급휴가 미사용 수당 : 84,208원*16일 = 1,347,328원 정도가 나옵니다. 참고 하시기 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.31
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2년 이상 근로계약을 갱신하고 열심히 근무하였는데도 정당한 이유없이 해고조치될수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 ②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.위 사실관계가 맞다면 이미 근로계약이 반복갱신 되어 계속근로한 총기간이 2년을 초과한 경우이므로, 기간제법 제4조 제1항 단서의 사유가 없는 한, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당합니다. 따라서 5인 이상의 사업장에 근로를 제공하는 근로자라면, 근기법 제23조 제1항에 따른 '정당한 이유' 없이 해고한 경우에는 근기법 제28조에 따라 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있을 것입니다.
고용·노동 / 근로계약
20.03.31
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