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1년 계약직 인원도 퇴직금 지급 대상인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 지급에 관한 기준을 두고 있는 근로자퇴직급여보장법(이하 근퇴법)은 1명 이상 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하며, 이 때 근로자란 근로기준법상의 근로자로서 신분, 계약형식, 근로형태, 상용근로자·일용근로자 여부를 불문하고 사실상 종속노동관계하에서 근로를 제공하는 자를 의미합니다.법정퇴직금제도는 상시근로자 5인 이상인 사업장에서 적용되다가, 2010년 12월 1일부터 1인 이상 모든 사업장으로 확대 적용되었습니다.근퇴법 제4조 제1항에 단서에 따르면, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해서는 퇴직금 규정이 적용되지 않습니다.위 사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리기 어려우나, 앞서 언급한 사항을 종합하여 판단하자면, 사업장 규모 및 계약형태를 불문하고 근로기준법상의 근로자로서 계속근로기간이 1년 이상이며, 4주간 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자면 사용자에게 퇴직금을 청구할 수 있으며, 이를 지급하지 않을 경우 관할고용노동지청에 임금체불진정서를 제출하시길 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.26
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근무시간 초과에 대한 수당 없는데 이건 불법일까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50 2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100 ③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 구체적 사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리기 어려우나, 위 법조항에서 볼 수 있듯이 연장, 야간, 휴일근로를 실제 하였다면 가산임금을 지급해야합니다. 혹시 포괄임금계약으로 체결하셨다고 하더라도 실제 근로한 시간에 따라 산정된 수당이 포괄임금계약에 따라 산정된 수당을 초과 할 경우에도 사용자는 그 초과분을 지급해야합니다.실제근로한 시간을 계산해보시고, 그 차액을 사용자에게 청구하십시오. 지급을 안할 경우 관할고용노동지청에 임금체불진정서를 제출하시기 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.26
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1년 미만 근로자와 전년도 80% 미만 출근자의 연차휴가 사용촉진제도에 대해 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.간단하 사례를 통해 답변해 드리겠습니다.2020.1.1에 입사한 근로자가 2020.12.31까지 80%이상 출근하였을 경우 2021.1.1에 발생하는 연차휴가개수는?1. 종전 근로기준법- 2020.1.1~2020.12.30까지는 근로기간이 1년 미만인 기간이므로 매월 1일에 총 11개 연차휴가가 발생함.-2.1, 3.1, 4.1, 5.1, 6.1, 7.1, 8.1, 9.1, 10.1, 11.1, 12.1(총 11개)가 발생하며, 2020.2.1에 발생한 연차휴가 소멸일은 2021.2.1임. 같은 방법으로 3월부터 12월까지 소멸일이 각각 정해짐(익년 매월 1일에 소멸).- 따라서 월단위로 발생하는 연차휴가 11개는 2021년에도 사용할 수 있으므로, 2021.1.1 기준으로 1년 근로에 대해 80% 출근시 부여되는 연차휴가 15개와 월단위로 발생한 연차휴가 11개를 합쳐서 소위 26개가 1년미만 입사자에게 발생한다고 하는 것임.2. 근로기준법 개정안- 2020.1.1~2020.12.30까지는 근로기간이 1년 미만인 기간이므로 매월 1일에 총 11개 연차휴가가 발생함- 2.1, 3.1, 4.1, 5.1, 6.1, 7.1, 8.1, 9.1, 10.1, 11.1, 12.1(총 11개)- 월단위로 발생하는 연차휴가 소멸일은 각각 산정되지 않고, 2020.12.31까지 사용하지 않을 경우 총 11개가 일괄적으로 2021.1.1에 소멸됨.- 따라서 월단위로 발생하는 연차휴가 11개는 2020.12.31까지 사용하지 않으면, 2021.1.1에 전부 소멸되므로, 2021.1.1 기준으로 1년 근로에 대해 80% 출근시 부여되는 연차휴가 15개만 발생함.참고하시기 바랍니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.03.26
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사내 워크샵에서 족구를 하다 다쳤을 경우 산재처리가 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.‘업무상 재해’란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 말합니다(산재법 제5조제1호).근기법과 산재법에서는 똑같이 ‘업무상의 사유’를 업무상 재해의 요건으로 하고 있는데, 업무상 사유는 ‘업무기인성’과 ‘업무수행성’을 중심으로 설명할 수 있습니다.업무상 재해의 대상이 되는 ‘업무’는 근로계약에 따른 업무뿐만 아니라 실근로에 부속된 업무, 교육과 행사, 대기시간 중, 거래처 접대 등의 경우처럼 업무와 직·간접적으 로 관련이 있는 주변업무도 포함합니다. ‘업무기인성’이란 재해가 업무에 기인하여 발생하는 것을 말하므로, 근로자가 담당하는 업무와 재해발생 사이에 상당한 인과관계가 있으면 업무상 재해로 인정됩니다. 업무수행성을 인정받지 못하더라도 업무기인성이 있으면 업무상 사유로 볼 수 있으므로, 업무기인성은 업무수행 중에 일어난 것으로 한정되지 않습니다. 인과관계성은 이를 주장하는 측에서 입증해야 하며, 인과관계는 반드시 의학적·자 연과학적으로 명백해야 하는 것은 아니며 근로자의 취업당시 건강상태, 작업장에 발 병물질이 있는지와 그러한 사업장에서의 근무기간, 다른 근로자에 대한 이환여부 등 을 종합적으로 고려하여 판단합니다(대법 1992.5.12, 92누1002). 따라서 해당업무에 종사하지 않았다면 재해가 발생하지 않았을 것이라고 인정되거나, 해당업무에 종사하면 그러한 재해가 발생할 수 있다고 인정되면 업무기인성이 있다고 볼 수 있다. ‘업무수행성’이란 사용자의 지배·관리 아래서 업무를 수행하는 것을 말하므로, 근로자가 작업준비 중, 작업 중, 작업종료 전후에 업무와 관련하여 발생한 재해는 업무상 재해로 인정합니다. 업무수행성이 인정되면 업무상 사유가 있는 것으로 볼 수 있으나, 업무수행성이 없다고 해서 업무상 사유가 모두 부정되는 것은 아닙니다. 양자의 관계에 대해서는 많은 논란이 있어 왔으나, 현실적으로 업무수행성과 기인 성을 구분하는 것이 쉽지 않고 어느 한쪽에 중요성을 두거나 다른 한쪽을 배제하는 것 또한 타당치 않으므로, 업무상 상당인과관계가 있으면 업무상 재해가 인정된다고 봅니다.구체적으로 근로자가 운동경기, 야유회, 등산대회, 회식, 위탁교육, 사원연수 및 훈련 등 각종 행사 중 또는 행사참가를 위한 준비연습 중에 발생한 사고가 다음 요건에 해당하면 재해와 행사간의 상당인과관계를 인정할 수 없는 명백한 사유가 없는 한 업무상 재해로 봅니다.1. 사업주가 행사에 참여하는 근로자에 대하여 행사당일을 출근한 것으로 처리하는 경우 2. 사업주가 근로자에 대하여 행사에 참여하도록 지시하는 경우 3. 사업주에게 행사참여에 대한 사전보고를 통하여 사업주의 참가승인을 얻은 경우 4. 위에 준하는 경우로서 통상적·관례적인 행사에 참여하는 경우위 사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리기 어려우나 사내 워크샵 참여 중 체육활동을 하다가 발생한 재해는 그 워크샵 참여를 사업주가 지시하였고, 참여하는 근로자에 대해 행사당일을 출근한 것으로 처리하였다면 재해와 워크샵간의 상당인과관계를 인정할 수 없는 명백한 사유가 없는 한 업무상 재해로 보아야 할 것입니다.
고용·노동 / 산업재해
20.03.26
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근로계약이 2년이 지난 계약직에 대해서 추가 3년 계약 체결 방법이 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제법 제4조(기간제근로자의 사용)① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 고령자고용촉진법 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.고용차별개선정책과-183, 회시일자 : 2009-05-25 제4조기간제법 제4조제1항제1호에 따른 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에는 당해 계약기간이 2년을 초과하고 이에 따라 동 근로자의 계속 고용기간이 2년을 넘는 경우에도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보지 않도록 하는 예외규정을 두고 있음.이와 같은 예외규정을 적용할 수 있는 사업(장)은 건설공사 등 유기사업, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 원칙적으로 한시적이거나 1회성 사업의 특성을 갖는 경우로 한정된다고 보아야 할 것임.따라서 행정해석에 따르면, 유지보수업무는 한시적이나 1회성이 없이 장기간 지속적으로 행해지므로 기간제법 제4조 제1항 제1호에 해당하지 않는 것으로 보여집니다. 따라서 그 밖의 동법 제4조 제1항 제2호 내지 제6호에 해당하지 않는 한, 기간제 근로자를 2년 이상 사용할 경우에는 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 것입니다.
고용·노동 / 근로계약
20.03.25
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노동조합의 가입을 거부당했습니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은 질문자님과 유사한 사례에서 다음과 같이 판단한 바 있습니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.근로자가 노동조합에 가입하는 행위는 그 성질상 근로자의 가입 청약과 조합의 승낙에 의하여 이루어지는 것이고, 조합 가입 절차를 규정한 피고 조합의 운영세칙 제5조와 지부운영규정 제7조의 규정에 의하면 소외 회사 소속 근로자가 피고 조합에 가입하려면 분회장의 승인을 받도록 되어 있지만, 조합이 조합원의 자격을 갖추고 있는 근로자의 조합 가입을 함부로 거부하는 것은 허용되지 아니하고, 특히 유니언 숍 협정에 의한 가입강제가 있는 경우에는 단체협약에 명문 규정이 없더라도 노동조합의 요구가 있으면 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 수 있기 때문에 조합측에서 근로자의 조합 가입을 거부하게 되면 이는 곧바로 해고로 직결될 수 있으므로 조합은 노조 가입 신청인에게 제명에 해당하는 사유가 있다는 등의 특단의 사정이 없는 한 그 가입에 대하여 승인을 거부할 수 없고, 따라서 조합 가입에 조합원의 사전 동의를 받아야 한다거나 탈퇴 조합원이 재가입하려면 대의원대회와 조합원총회에서 각 3분의 2 이상의 찬성을 얻어야만 된다는 피고 주장의 조합 가입에 관한 제약은 그 자체가 위법부당하고, 또한 특별한 사정이 없는 경우에까지 위와 같은 제약을 가하는 것은 기존 조합원으로서의 권리남용 내지 신의칙 위반에 해당된다고 전제한 후, 위에서 인정한 사실을 바탕으로 하면서, 다시 채택한 증거에 의하면 원고들은 피고 조합을 무력화시키려고 하는 탈퇴 당시의 기도를 포기하고 피고 조합에 굴복하여 조합원 지위의 회복을 갈망하고 있다고 보이는 반면에, 피고측에서 원고들의 가입 승인을 거부할 특별한 사정이 있다고 인정할 만한 자료가 없으며, 더욱이 피고가 총 36명의 탈퇴자 가운데 8명만을 선별하여 조합원으로 받아들이고 원고들을 비롯한 나머지 탈퇴자들에 대하여는 가입 승인을 끝까지 거부하는 것은 형평에도 반하는 처사라 하여 원고들에 대한 피고의 가입 승인거부행위는 권리남용 내지 신의칙 위반에 해당한다고 판단하였다(대법 96다 28899, 선고일자 : 1996-10-29).
고용·노동 / 구조조정
20.03.25
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학습지판매위탁 상담교사도 근로기준법상의 근로자에 해당하는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금을 청구하기 위해서는 근로기준법상 근로자에 해당 하여야 합니다.근로기준법상 근로자인지 여부에 대하여 대법원은 근로기준법상 근로자인지에 대한 판단은 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식과 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에서 .임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 개별·구체적으로 판단한다는 입장입니다.따라서 위탁업무계약을 체결한 교육상담교사의 경우에도 계약의 형식과 관계없이 그 실질에 있어 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공한다면 근기법상 근로자에 해당할 수 있습니다.다만, 대법원 판례는 학습지 제작·판매 회사와 업무위탁계약을 체결하여 회원모집 및 유지관리·회비수금 등의 업무를 수행하고, 실적에 따라 수수료를 지급받는 학습지 교사의 근기법상 근로자성을 부인하지만, 노조법상의 근로자성은 인정한다(대법 2018.6.15. 2014두12604)고 판시한바 있어 아직까지는 학습지교사에 대해 근기법상 근로자를 인정한 판례는 없습니다.이점 참고하시기 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.25
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회사에서 육아휴직 사용을 암묵적으로 제한합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.제10조(육아휴직의 적용 제외) 법 제19조 제1항 단서에서 "대통령령으로 정하는 경우"란 육아휴직을 시작하려는 날(이하 "휴직개시예정일"이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우를 말한다.육아휴직개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 이상이면서, 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 1년 이내의 휴직을 신청한 경우에는 사용자는 의무적으로 허용해야 하며, 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나, 육아휴직 기간동안 해당 근로자를 해고한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.따라서 법에 따라 근로자가 1년 이내의 육아휴직을 신청한다면 사용자가 신청기간을 제한하여 승낙하는 것은 허용하지 않는 것과 같으므로 법 위반으로 보여집니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.03.25
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근로기간을 다 채우지 못하고 퇴직할 경우 근로자의 배상책임이 성립되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제20조에서는 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 규정하고 있습니다.이는 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에 더 나아가서 위약금이나 손해배상을 지급해야 한다면 근로자로서는 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하게 될 것이므로, 근로계약 체결시 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약의 해지를 보호하려는데 있습니다(대법 2004.4.28. 2001다53875).여기서 '위약금'이란 계약 위반(채무 불이행)에 대한 제재로서 위반자가 상대방에게 지불하는 금전을 말하는데, 위약금의 부담자는 근로자 본인뿐만 아니라 친권자·신원보증인 또는 제3자가 될 수도 있습니다.'손혜배상액의 예정'이란 계약위반 뿐만 아니라 불법행위의 경우를 포함하여 현실의 손해발생 유무나 손실정도에 관계없이 미리 일정액을 정하여 두는 것을 말합니다.민법은 사적자치에 의해 당사자간의 채무불이행에 대한 손해배상 또는 위약금을 예정할 수 있도록 하고 있는데(민법 제398조), 근기법은 근로계약 체결에 있어서 근로자의 부담을 덜어주기 위하여 이러한 행위를 금지한 것입다.다만, 미리 손해배상액을 정해 놓은 것이 아니라 근로자의 불법행위 등으로 인해 사용자에게 손해가 발생하여 민사절차에 따라 손해배상을 청구하거나(근기 01254-7071, 1987.5.1), 근로자의 불법행위로 사용자가 제3자에게 부담한 손해배상에 대해 구상권을 행사거나(대법 1994.12.13. 94다17246), 이러한 취지의 내용을 근로계약에 정하는 것은 가능합니다(근기 01254-1160. 1993.6.4).사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리기 어려우나, '근로기간은 1년이며 만약 5년 이전에 근로자가 퇴직할 때 사용자에게 천만원을 지급하도록 약정'을 한 사실이 확실하다면, 이러한 약정으로 인해 근로자로서는 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하게 될 것이므로, 이는 근기법 제20조 위반으로 그 약정은 무효이며, 사용자는 500만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다(근기법 114조). 다만, 회사가 근로자의 행위로 인해 실제 손해가 발생하여 피해액을 입증할 수 있다면, 민법에 의한 손해배상청구는 언제든지 가능할 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.24
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퇴직금 중간정산시 얼마까지 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 중간정산 요구사유는 근로자퇴직급여보장법 제8조제2항, 동 시행령 제3조제1항에서 규정하고 있습니다.질문자님께서는 퇴직금 중간정산요건을 갖추셨다고 하셨으므로 이에 대한 설명은 생략하겠습니다. 다만, 요건을 갖추었다고 하여 사용자가 반드시 중간정산을 실시해야 하는 것은 아니며, 중간정산을 거부하여도 법위반 문제는 발생하지 않으니 이 점 참고하시기 바랍니다.질문자님은 퇴직금 중간정산 요청금액의 한도에 관하여 문의하신바, 행정해석은 다음과 같은 입장을 취하고 있습니다.사용자는 근로자의 요구가 있는 경우, 근로자가 퇴직하기 전 '계속 근로한 기간'에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있도록 되어 있는 바, 이 경우 '계속 근로한 기간'은 반드시 퇴직금 기산시점부터 정산을 요청한 시점까지의 전 기간을 의미하는 것은 아님. 예를 들어, 15년간 근로한 근로자가 입사초년부터 5년간만의 퇴직금의 정산을 요청하는 경우 이에 응하더라도 법위반의 문제는 발생하지 않음(근기68207-649, 1975.5.19).퇴직금의 중간정산 단위기간에 대해 별도로 정한 바가 없으므로, 근로자와 사용자가 합의하여 정할 수 있음(퇴직급여보장팀-280, 2006.1.26.).따라서 위 행정해석을 참고하여 답변해 드리자면, 퇴직금 중간정산 단위기간에 대해서는 별도로 정한 것이 없으므로, 질문자님의 입사일부터 퇴직금 중간정산을 요구하는 시점까지의 전체 기간을 중간정산 단위기간으로 정할 수도 있고, 그 기간 중 일부만을 정할 수도 있을 것으로 보여지므로, 퇴직금 중간정산 요건에 해당하여 사용자에게 중간정산을 신청 할때 위 기간에 대하여도 합의하여 정하시면 될 것입니다.일단 합의하여 퇴직금 중간정산 효력이 발생되었다 하더라도 사용자가 퇴직금을 지급하기로 정한 시기(규정상 지급하기로 명시한 시기 또는 당사자간의 합의에 따라 정한 시기)에 지급하지 않은 경우라면 질문자님은 퇴직금 중간정산의 신청을 취소할 수도 있을 것입니다(임금 68207-422, 2000.9.18).
고용·노동 / 임금·급여
20.03.24
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