답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 사업장이 상시 근로자 수가 5명 이상이라면, 사용자는 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유' 없이 근로자를 해고할 수 없으므로 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.다만, 6.12에 해고통보를 받은 경우라면 현재 시점에서 3개월이 도과 했으므로 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다. 따라서 근로계약서 미작성으로 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.식대 지급에 대하여 법에서 규율하고 있지 않으므로 사용자가 식대를 지급하지 않았다 하여 법 위반이 되지 않습니다.다만, 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하며 이를 위반할 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과되므로 관할 고용노동청에 진정(신고)할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 사업장이 상시 근로자 수가 5명 이상이라면, 사용자는 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유' 없이 근로자를 해고할 수 없으므로 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.다만, 6.12에 해고통보를 받은 경우라면 현재 시점에서 3개월이 도과 했으므로 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다. 따라서 근로계약서 미작성으로 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위 내용이 사실이라면 근기법 제76조의2의 '직장 내 괴롭힘'에 해당함은 물론 동법 제8조의 '폭행'에 해당합니다. '직장 내 괴롭힘' 행위자에 대한 처벌조항이 없는 반면에, '폭행'의 경우에는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금이 부과되므로, 폭행 사실을 입증만 할 수 있다면 사용자를 처벌할 수 있습니다.1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주간 소정근로일을 개근할 경우에 주휴수당을 청구할 수 있으므로, 소정근로시간이 1주 25시간이므로 1주간 소정근로일을 개근할 경우에는 주휴수당을 청구할 수 있습니다. 따라서 앞서 언급한 내용과 함께 주휴수당 미지급으로 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견법 제6조의2(고용의무) ① 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.  1. 제5조제1항의 근로자파견 대상 업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우(제5조제2항에 따라 근로자파견사업을 한 경우는 제외한다)  2. 제5조제3항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우  3. 제6조제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우  4. 제6조제4항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우  5. 제7조제3항을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 경우파견법 제6조의2는 사용사업주의 직접고용의무를 규정하고 있는 바, 판례는 "동일한 사용사업주가 파견법에서 정한 기간 동안 파견근로자를 사용한 이상, 그 사이에 파견사업주가 교체되었더라도 직접고용의무 규정이 적용"된다고 판시한 바 있습니다(대법 2015.11.26, 2013다14965). 공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.판례는 "기간제법은 제4조제1항 단서의 예외 사유에 해당하지 않는 한 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주하고 있으나, 기간제법의 입법 취지가 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화하기 위한 것임을 고려하면, 기간제법 제4조제1항 단서의 예외 사유에 해당한다는 이유만으로 갱신기대권에 관한 위 법리의 적용이 배제된다고 볼 수는 없다"고 전제한 후, "기간제법 제4조 제1항 단서 제4호는 고령자고용법 제2조 제1호에서 정하고 있는 고령자(만 55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우를 2년을 초과해 기간제근로자로 사용할 수 있는 경우로 정하고 있는데, 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는, 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 한다"고 판시해, 정년이 도과된 후 기간제 근로계약을 체결한 근로자라고 하더라도 갱신기대권이 인정될 수 있다고 판시한 바 있습니다(대법 2017.2.3, 2016두50563).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있습니다.그러나 퇴직금 중간정산요건을 갖추었다고 하여 사용자가 반드시 중간정산을 실시해야 하는 것은 아니며, 중간정산을 거부하여 법위반의 문제는 발생하지 않습니다. 따라서 사용자가 퇴직금 중간정산을 거부할 경우에는 별다른 대안이 없을 것이므로, 사용자와 긴밀한 대화를 통해 해결해 보시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로감독관집무규정 제68조에 따르면 '단속적 근로에 종사하는 자'의 적용제외 승인은 다음 각호의 기준을 모두 갖출 때에 한합니다.1. 평소의 업무는 한가하지만 기계 고장 수리 등 돌발적인 사고 발생에 대비하여 대기하는 시간이 많은 업무인 경우2. 실근로시간이 대기시간의 반 정도 이하인 업무로서 8시간 이내인 경우. 다만, 격일제(24시간 교대) 근무인 경우에는 당사자간의 합의가 있고 다음날 24시간의 휴무가 보장되어야 함.3. 대기시간에 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 수면 또는 휴게시설이 확보되어 있는 경우공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 사업장이 상시 근로자 수가 5명 이상인 경우에는 근기법 제56조에 따라 연장/야간/휴일근로수당을 청구할 수 있습니다.위 사실관계만으로는 어떤 수당을 얼마나 청구할 수 있는지 정확히 말씀드리기 어려우나, 야간근로는 오후 10시부터 다음 날 오전 6시까지 근로를 말하므로, 오후 10시부터 오전 12시까지 2시간+@의 근로는 야간근로이므로 매일 '(2시간+@)*0.5*시급'만큼을 야간근로가산수당으로 청구할 수 있을 것입니다.사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하며(위반 시 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금), 근로계약 체결 시 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간, 연차유급휴가, 주휴일에 관한 사항을 서면으로 명시하여 근로자에게 교부해야 합니다(위반 시 500만원 이하의 벌금).다만, 사용자는 교통비를 지급해야할 의무는 없으므로, 교통비를 지급하지 않았다 하여 죄를 물을 수는 없을 것이며, 1주간 소정근로시간이 15시간 미만으로 판단되므로 주휴수당 및 연차휴가를 청구할 수는 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합 전임자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우 소정의 근로를 제공하지 아니하고, 노동조합의 업무에만 종사할 수 있습니다.노동조합 전임자는 근로자로서의 신분은 그대로 유지하지만 근로계약상의 근로를 하지 않을 수 있는 지위에 있으므로 휴직상태에 있는 근로자와 유사한 지위를 가진다고 볼 수 있습니다.따라서, 사용자는 근로를 하지 않고 노동조합의 업무에만 종사하는 노동조합 전임자에게 직장 내 성희롱 예방교육을 실시할 의무는 없을 것으로 판단되나, 소정근로시간의 일부만 노동조합 업무를 전담하는 근로자의 경우에는 직장 내 성희롱 예방교육을 실시하여야 합니다.공인노무사 차충현 드림