답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.설, 추석에 지급되는 이른바 명절 상여금은 법에서 규율하고 있지 않으므로 단체협약, 취업규칙 등에서 정한 바에 따르며, 명절 상여금에 대하여 지급하는 규정이 없을 경우에는 사용자가 이를 지급할 의무는 없습니다.따라서 상시 근로자 수에 상관 없이 상여금 지급 규정이 있느냐에 따라 그 지급여부가 달라집니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 근로자란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말하며, 기간의 정함이 없는 근로자 보다 상대적으로 불안정한 지위에 있으므로, 이를 보호하기 위해 2007.7.1에 기간제법(기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률)이 제정되었습니다.기간제 근로자 뿐만 아니라 단시간 근로자도 기간제법에서 보호하고 있으며, 파견법(파견근로자 보호 등에 관한 법률)에서는 간접고용형태인 파견근로자를 보호하고 있습니다.이들을 통틀어 비정규직 근로자라고 하는데, 정규직 근로자는 일반적으로 정년까지 고용이 보장되며, 전일제로 근무하고, 고용과 사용이 분리되지 않아 상대적으로 안정적 지위에 있음에 반해 비정규직 근로자는 기간제 근로, 단시간 근로, 파견 근로로 인한 불안정한 지위를 갖고 있기에 이를 보호하기 위해 관련법령에서 규율하고 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안 됩니다(기간제법 제8조).차별적 처우인지 여부는 1)당해사업 또는 사업장에서 2)동종 또는 유사한 업무에 종사하는 3)기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 4)임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적 이유 없는 차별인지를 기준으로 하여 판단합니다.행정해석은 위 사안과 유사한 사례에서 "연봉제계약직이 기간제 근로자라면, 차별적 처우 여부를 판단하기 위한 비교대상 근로자는 당해 사업 또는 사업장 전체를 고려하여 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자가 된다 할 것이므로, 연봉제계약직과 동종 또는 유사업무에 종사하는 정규직 근로자가 될 것이므로, 인사규정, 임금체계, 동일 직급체계의 유무, 직위 및 직군 등은 비교대상 근로자 선정시 고려요소가 아니라는 입장입니다(차별개선과-528, 2008.5.13).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, ˝차별적 처우˝라함은 임금, 정기상여금, 경영 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말하므로, 단순히 임금체계를 다르게 적용한다고 하여 차별적 처우라 단정할 수는 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 실제 근무한 날에 대한 임금을 지급하여야 할 것이나 상기 내용을 볼 때 이 부분에 대한 사실관계가 불분명하므로 해당일에 교육을 받으라는 사용자의 문자메시지, 교육 참석 인원의 진술, 교육 장소에 설치된 CCTV 등으로 직접 증거 및 정황 증거자료를 확보하여 임금을 지급 받아야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.여기서 특정 서적을 알려드리기는 좀 어려울 것 같습니다. 다만, 최신 노동법 판례나 인사 이슈를 알고 싶으시다면 중앙경제 이레이버(www.elabor.co.kr)을 추천해 드립니다. 공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 재직일수를 알아야 정확한 계산이 가능합니다. 퇴직금은 '평균임금×30일×(재직일수/365일)'로 계산됩니다. 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액(세전)을 말합니다. 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 앞서 언급한 바와 같이 퇴직금은 퇴직 전 3개월 동안 받은 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액인 바, 실수령액 기준이 아닌 '세전금액'으로 계산되며, 퇴직금액에서 '4대보험을 공제를 하지 않고 퇴직소득세 및 지방세를 공제'한 나머지를 수령합니다. 즉, 월급과 분리하여 퇴직금에 대한 세금을 떼고 지급하는 것입니다. 따라서 퇴직금을 이유로 4대보험 및 근로소득세가 그 전보다 많이 징수 되지는 않을 것이니 인사담당자에게 문의하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.성과급을 관례적으로 지급한 사례나 근거가 없거나 기업이윤 또는 매출액에 따라 일시적/불확정적으로 지급되는일시적/변동적 성과급은 임금으로 볼 수 없으므로, 단체협약/취업규칙 등에 상기 요건을 두고 있고 그 요건을 미 충족시 회수한다는 규정이 있는 경우에는 해당 인센티브를 회수할 수 있을 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견법 제2조 제1호에서 "근로자 파견이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘/명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다"고 규정하고 있습니다.반면 '도급'이란 수급인이 어느 일의 완성을 도급인은 그 일의 결과에 대해 보수의 지급을 약정함으로써 성립하는 민법 제664조의 전형계약에 해당합니다.'도급'은 근로자를 파견하여 파견된 기업의 지휘/감독을 받으며 업무를 수행하는 것이 아니라, 도급인으로부터 업무를 수급 받은 수급인이 직접 근로자를 지휘/감독하여 작업을 마치고 그 대가로 보수를 받는 것을 말합니다.즉, 도급 및 파견관계 하에서 근로자가 갖는 지위는 간접고용 하에서 지휘/명령의 주체가 누구인지에 따라 달라진다고 볼 수 있을 것입니다. 따라서 도급계약 형식을 빌어 사용사업주가 해당 근로자를 지휘/명령하는 관계에 있는 경우라면 이는 파견근로로 보아 파견법을 적용 받아야 하므로 불법파견일 경우에는 사용사업주가 해당 근로자를 직접고용해야 하는 의무가 발생합니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최초 근로계약 시 업무를 캐셔로 한정한 경우라면 질문자님의 동의 없이 야채업무로 변경할 수 없습니다.반면에 마트 전반 업무로 업무를 한정하지 않은 경우에는 업무상 필요성과 업무 변경으로 인해 발생하는 생활상의 불이익과 비교 교량하여 권리남용에 해당하지 않을 경우에는 야채업무로 변경할 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일정 요건을 충족하는 근로자를 고용하게 되면 산재보험, 고용보험, 건강보험, 국민연금에 가입해야 하고 산재보험은 100%를 고용보험료, 건강보험료, 국민연금보험료는 근로자와 공동으로 부담하기에 지출하는 비용이 발생합니다. 다만, 인건비를 경비처리하는 부분은 절세 효과가 있으니 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림