전문가 프로필

답변 내역

직장인인데 사업자를 내도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당합니다(서울행법 2001.7.24, 2001구7465).그러나 겸업을 하게 됨으로써 그로 인해 근로계약을 불성실하게 이행하거나, 경영질서를 해치는 경우, 기업의 대외적 이미지를 손상하는 경우 등을 예상한 취업규칙상의 '이중 취업금지규정'은 그 효력이 인정될 수 있습니다(근로기준팀-5759, 2007.8.3).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자는 직업선택의 자유가 있기 때문에 개인 사업자로서의 지위도 누릴 수 있을 것이나, 업종이나 직무의 특성상 겸업 자체가 적합하지 않거나, 겸업으로 인해 업무 저해 상태가 계속 표출되는 경우에는 징계대상이 될 수 있으니 유의하셔야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.07.23
0
0

교육업계 신입사원이 타 교육업계로 이직했습니다. 근로계약서 위반했는데 처벌받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'경업금지의무'란 근로자가 근로관계 종료 후 경쟁관계에 있는 기업에 취업하거나 그러한 업을 영위하는 것을 일정기간 하지 않을 의무를 말하며, 이러한 내용을 근로계약 등으로 정한 것을 '경업금지약정'이라고 합니다.'경업금지의무'는 근로계약상의 부수적 의무이기에 근로계약이 종료되면 경업금지의무는 소멸되는 것이 원칙이나, 판례는 근로관계 종료 후에도 경업을 금지하는 법률의 규정이 있거나 당사자 간의 약정이 있다면 근로계약 종료 후에도 본 의무가 미친다고 볼 수 있다는 입장입니다.다만, 판례는 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보면서, 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 1. 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 2. 근로자의 퇴직 전 지위, 3. 경업 제한의 기간, 지역 및 대상 직종, 4. 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 5. 근로자의 퇴직 경위, 6. 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려해야 한다고 하며, 여기에서 말하는 '보호할 가치 있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지법 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀'뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다고 판시한 바 있습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 위 판례의 법리에 따라 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우라면 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효이므로, 근로계약서 위반을 이유로 민법 제390조에 따른 채무불이행에 기한 손해배상은 청구할 수 없을 것이고, 반대의 경우라면 손해배상을 청구할 수 있을 뿐만 아니라 '부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률'에 근거하여 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 금지하도록 조치를 취할 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.07.23
0
0

출근시간 외 카톡업무는 연장근로 아닌가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 밖에서 이루어지는 업무라고 하더라도 사용자의 지휘, 명령 하에 이루어진 것이라면 이는 근로시간으로 보아야 하며, 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하여 근로할 경우에는 근기법 제56조에 따라 연장근로수당을 지급하여야 합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 회사의 승인 없이 자발적으로 근로를 제공한 경우라면 연장근로수당을 청구할 수 없을 것이나, 퇴근 후 사용자가 추가로 일을 부여하고, 근로자도 실제 추가적인 근로를 제공한 때에는 당해 근로시간은 당사자 간 합의에 의한 연장근로수당이 지급되어야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.07.23
0
0

재택근무에도 연장 수당이 적용되는 것인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'재택 근로자'란 근로기준법상의 근로자로 장소적으로 당해 사업장 밖의 거주지에서 컴퓨터를 비롯한 정보통신기기를 활용해 업무를 행하거나, PC방 등에서 업무를 행하는 근로자를 말합니다.'재택근로자'라고 하더라도 1주간 소정근로시간은 주당 40시간 이내에서 정하여야 하며, 사용자가 추가로 일을 부여하고, 재택근로자도 실제로 추가적인 근로를 제공할 때에는 당해 근로시간은 당사자 합의에 의한 연장, 야간 또는 휴일근로에 해당하는 할증 임금이 지급되어야 합니다(근기 68201-4085, 2000.12.29).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.07.23
0
0

퇴직금 못받을까요? 알려주세요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 퇴직한 근로자에게 '계속근로기간 1년'에 대해 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하여야 합니다.여기서 '계속근로기간'이란 계속하여 근로를 제공한 기간으로서 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 의미합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자로서 근로관계 단절 없이 계속하여 1년 이상 근로를 제공했다면, 근로계약서 작성 여부와 관계 없이 퇴직금을 퇴사시에 사용자에게 청구할 수 있습니다. 만약 지급하지 않을 경우에는 관할 고용노동청에 임금체불진정서를 제출하여 구제 받으시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.07.23
0
0

창립기념일 쉬지 않을경우 유급 휴일근무 수당을 받아야 하나요 ?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법상 휴일은 법정휴일과 약정휴일로 구분되며 약정유급휴일은 노사 당사자간 단체협약 및 취업규칙 등으로 정한 휴일을 의미합니다. 회사창립기념일은 단체협약, 취업규칙 등에서 회사의 휴일로 정한날을 의미하는 바, 이러한 휴일은 단체협약, 취업규칙 등 관련규정에서 정한 바대로 유급여부가 결정됩니다. 근기법 제56조에 따른 휴일근로가산수당을 지급해야 하는 '휴일'이란 법정휴일(주휴일, 근로자의 날) 뿐만 아니라, 단체협약, 취업규칙 등에 의해 휴일로 정해진 약정휴일도 포함되며(대법 2018.9.28, 2016다212876), 유급, 무급휴일 구분없이 모두 포함됩니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 해당 사업장이 상시 근로자 수 5인 이상이며, 회사창립기념일을 유(무)급 휴일로 정해진 경우에 그날 근무할 경우에는 8시간 까지의 휴일근로에 대해서는 통상임금의 50% 이상을, 8시간을 초과하는 휴일 근로에 대해서는 통상임금의 100% 이상을 가산하여 지급해야 합니다(근기법 제56조 제2항).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.07.23
0
0

신규 채용인원의 합격 취소 통보 관련 문의입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위 사안은 일정한 조건이 충족되면 채용할 것을 약정하고 대기상태에 있는 것을의미하는 '채용내정'에 관한 문제로 보여집니다.판례는 사용자의 채용내정 통지에 의해 회사와 채용내정자 사이에는 근로계약이 성립하지만, 졸업 실패 등 특정한 사유가 발생할 경우 사용자에게 근로계약을 해약할 권리가 유보되어 있다는 '해약권유보부계약'으로 봅니다(대법 2002.12.10, 2000다25910).따라서 채용내정에 있어서 근로계약의 성립시기는 채용내정 통지를 발송한 때에 성립하므로, 채용내정의 취소는 근로계약의 해지 즉, '해고'에 해당하여 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 또한 사용자가 채용내정을 통지한 후 정당한 사유없이 내정취소를 한 때에는 불법행위가 성립하며, 근로자에 대해 이에 따른 손해배상책임을 부담합니다(대법 1993.9.10, 92다42897).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 본채용의 조건이 졸업, 학위취득, 서류나 서약서의 제출 등과 같이 객관적 사실의 발생으로 결정되는 것이라면 이러한 조건 충족여부와 별개로 본채용을 거부한 경우에는 근기법 제23조 제1항의 정당한 이유가 없는 해고로 볼 수 있으므로 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있을 것이며, 이와는 별도로 해당 회사에 정식 채용되기를 기대하면서 다른 취업의 기회를 포기함으로써 입게 된 손해에 대해 민사상 손해배상청구소송을 제기할 수도 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 해고·징계
20.07.23
0
0

직장내 괴롭힘 방지법에 대한 문의 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 다음 3개 핵심요소를 모두 충족해야합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘는 행위일 것3. 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것여기서 '직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위'란 직위 또는 직급체계상 상위에 있는 '지위의 우위' 뿐만 아니라, 개인 대 집단(수적측면), 연령, 학벌, 성별, 출신지역, 인종 등(인적 속성), 근속연수, 전문지식 등(업무역량), 감사, 인사부서 등(업무의 직장 내 영향력)과 같이 우위가 있다고 판단되는 모든 '관계의 우위'도 포함됩니다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 하급자가 상급자를 집단적으로 따돌리거나 업무수행 과정에서 의도적으로 무시하거나 배제하는 경우도 관계의 우위를 이용한 것으로 볼 수 있어 나머지 요건을 모두 충족할 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당 될 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 직장내괴롭힘
20.07.23
0
0

퇴직금 지연 지급에 관한 문의 입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 임금, 보상금 기타 일체의 금품을 14일 이내에 지급해야 하나, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 간의 합의에 의해 기일을 연장할 수 있습니다(근기법 제36조).'특별한 사정'이란 근로자가 받아들일 수 있는 사용자의 사정으로 족하며, 당사자 간의 합의형식은 법에서 정함이 없으므로 구두합의로도 가능합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근기법상 금품청산 연장 합의에 대한 시기를 제한하고 있지 않으므로 당사자 간의 합의 내용에 따라 그 기간을 달리 정할 수 있을 것입니다. 다만, 임금이나 퇴직금의 경우에는 연장에 합의하더라도 지연이자(근로관계 종료된 후 14일 이내에 지급하지 않을 경우 연 20%)는 지급해야 하므로, 무한정으로 기간을 연장 하는 것은 사용자에게 부담이 되므로 적절한 선에서 기간을 연장하는 것이 바람직할 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.07.23
0
0

사무직과 생산직 취업규칙 차등
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙은 사용자가 근로자 집단에게 근로조건을 통일적으로 적용하기 위해 작성하는 것이 원칙이지만, 그렇다고 하여 반드시 모든 근로자에 대해 하나의 취업규칙이 적용되어야 하는 것은 아닙니다(대법 1992.2.28, 90다30828). 따라서 사업장 또는 업무특성에 따라 근로조건을 구분하여 운영할 필요가 있는 경우에 근로조건, 근로형태 또는 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있습니다(대법 2007.9.6, 2006다83246).반면에, 근로기준법 제6조 및 남녀고용평등법 제9조에 따라 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 할 수 없습니다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 직종의 특수성에 따라 직군별로 취업규칙을 달리 운영하는 것은 법위반이라고 볼 수 없으나, 직군별 근로조건의 차이가 '합리적 이유없이' 특정 직군에 대해 불리한 경우에는 사회적 신분에 따른 차별로 볼 수 있어 근기법 제6조 위반으로 볼 수도 있을 것이나, 사회통념상 타당한 정도의 차이가 존재한다면 합리적 이유가 없다고 볼 수 없어 근기법 제6조 위반이라고 볼 수는 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.07.23
0
0