답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙/단체협약 드엥서 절차규정이 있는 경우 이에 위반한 징계처분은 원칙적으로 무효이나, 징계절차를 지키지 않았다고 해서 무조건 무효가 되는 것은 아닙니다. 위 사안의 경우 징계형식을 빌어 해고를 하거나 권고사직을 하는 경우에는 이에 관한 절차를 취업규칙 등에 규정하고 있으면 이에 따르면 될 것이고, 별도의 규정이 없다면 이사회의 승인 등의 절차를 거치지 않고 진행할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제24조에서는 다음과 같이 경영상의 이유에 의한 해고의 성립요건을 규정하고 있습니다.근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 '긴박한 경영상의 필요'가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 '해고를 피하기 위한 노력'을 다하여야 하며, '합리적이고 공정한 해고의 기준'을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.'경영상 이유에 의한 해고'란 경제적 ·산업구조적·기술적 성격에 기인한 기업 합리화 계획에 따라 근로자의 인원수를 줄이거나 인원구성을 바꾸기 위하여 행하는 해고로서, 일반적으로 '정리해고'라고 합니다.경영상 해고는 통상해고·징계해고와는 달리 근로자에게 직접적인 귀책사유가 없음에도 사용자측의 경영사정으로 행하여진다는 특성이 있습니다.경영상 해고의 정당성 요건에 대해서는 근기법 제24조에서 4가지 요건을 규정하고 있는데, 각 요건의 구체적인 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 해고가 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다(대법 2016.3.24. 2015두56144).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 휴일근로에 대하여 근기법 제56조제2항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 합니다.상시 근로자 수가 30명 이상인 사업장은 공휴일이 법정유급휴일이므로 공휴일 근무 시 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 청구할 수 있습니다.시급제의 경우 1일 8시간 근로를 한다고 가정한다면, "유급으로 처리되는 시간 8시간(100%) + 실제 근로한 시간 8시간(100%) + 휴일근로가산수당 4시간(50%) = 8시간*250%(2.5배)"만큼을 휴일근로(가산)수당으로 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 (무급)생리휴가를 주어야 합니다(근기법 제73조).따라서 1일의 무급 생리휴가를 부여하는 것이 원칙이나, 이미 제공한 근로에 대하여는 당연히 임금을 지급해야 하므로 이를 지급하지 않을 경우 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하여 구제 받으시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근기법 제17조에 따라 "근로계약을 체결할 때"에는 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차휴가에 관한 사항을 서면으로 근로자에게 명시하고 이를 교부해주어야 합니다(위반 시 500만원 이하의 벌금).근로계약서 미작성 시 처벌은 사용자가 받는 것이나, 추후에 근로시간 및 임금에 관하여 분쟁이 발생할 경우 이를 입증하기 위해서는 근로계약서가 있어야 할 것이므로 사용자에게 근로계약서를 작성하고 교부하도록 요청하시기 바라며, 이를 거부할 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주 52시간제란 근기법 제50조의 법정기준근로시간인 1주 40시간에 당사자간의 합의로 할 수 있는 1주 12시간의 연장근로시간을 합한 총 1주 52시간을 초과하는 근로를 금지하는 것을 말합니다.따라서 계약서상에 1주 52시간을 초과하지 않은 범위 내에서 고정연장근로수당을 지급하고 있다고 하더라도 실제 1주 52시간을 초과한 근로를 할 경우에는 법 위반임과 동시에 52시간을 초과한 근로에 대하여도 연장근로가산수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 때에는 무기계약직으로 전환됩니다.다만, '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있으므로 2년을 초과하더라도 무기계약직으로 전환되지 않습니다.'사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 말합니다(대법 2017.2.3, 2016다255910).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'근로자의 날'은 법률로서 특정한 날을 유급휴일로 정하고 있으므로, 다른 날로 대체할 수 없으며, 다른 날로 대체하였더라도 근로자의 날에 근로한 경우에는 휴일근로수당을 지급해야 합니다(근로기준과 894, 2004.2.20).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.월 209시간은, 1주 40시간, 1일 8시간을 기준으로 산정한 월 기준근로시간을 말합니다.따라서 1일 7시간, 1주 35시간 기준으로 산정한 월 기준근로시간 및 최저임금 기준 월 환산액은 다음과 같습니다.- (35시간+주휴 7시간)*4.345주 = 182.49시간- 182.49시간*8,720원 =1,591,312원-

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 때 실업급여 수급자격이 인정됩니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)계약기간 만료로 인해 퇴사한 경우에는 실업급여 수급자격이 인정되는 사유입니다. 다만, 사용자가 재계약을 요청할 시 이를 거부한 경우에는 자발적 이직으로 간주될 수 있습니다.실업급여를 지급받기 위해서는 이직전 18개월(초단시간근로자의 경우, 24개월)동안 피보험단위기간이 이전 회사와 통산하여 180일 이상이어야 합니다. 피보험단위기간은 피보험기간 중 보수지급의 기초가 된 날을 합하여 계산하는데, 근로한 날과 근로하지 않더라도 사업주로부터 임금을 지급받은 유급휴일과 휴업수당을 지급받은 날이 포함됩니다. 참고로 주 5일제인 경우 2일 중 1일만 유급인 경우나 관공서 공휴일을 유급으로 하지 않는 경우는 해당일은 피보험단위기간에서 제외되므로 취업규칙이나 근로계약서를 반드시 확인하시기 바랍니다.