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답변 내역

취업규칙 변경건에 대해 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙은 사용자가 근로자 집단에게 근로조건을 통일적으로 적용하기 위하여 작성하는 것이 원칙이지만, 그렇다고 하여 반드시 모든 근로자 대해 하나의 취업규칙이 적용되어야 하는 것은 아닙니다(대법 1992.2.28, 90다30828).업무특성에 따라 근로조건을 구분하여 운영할 필요가 있는 경우에 근로조건·근로형태 또는 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있습니다(대법 2007.9.6, 2006다83246).따라서 하나의 취업규칙 내에 업무특성에 따라 근로조건을 구분할 필요가 있는 경우에는 조항을 분리하여 규정을 만들어도 상관없을 것으로 보여집니다. 다만, 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분 등을 이유로 차별적 근로조건을 정해서는 아니될 것입니다(근기법 제6조).공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 근로계약
20.04.22
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퇴직금산정기간에 대해서 상담부탁드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근퇴법 제 8조는 "퇴직금 제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정해야 한다"고 규정하고 있습니다.따라서 퇴직금을 지급할 때에는 평균임금을 산출하여야 하는바, "평균임금"이란 평균임금 산정사유 발생일 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다(근기법 제2조 제1항).근기법시행령 제2조 제1항에서는 평균임금 산정시 3개월에서 제외되는 기간을 규정하고 있는데, 결근 등 근로자 귀책사유에 의해 근로를 제공하지 못한 기간은 평균임금 산정기준이 되는 기간에서 공제하도록 규정되어 있지 않습니다. 따라서 평균임금 산정기준이 되는 기간에 근로를 제공하지 못한 사유가 개인질병으로 인한 결근 등 근로자의 귀책사유에 해당되는 경우에는 그 기간도 평균임금 산정 기준기간에 포함하여 평균임금을 산정해야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.22
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확정기여형 퇴직연금 부담금을 납입할때 경영성과급으로 받은것도 포함해야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자퇴직급여보장법 제20조에 따른다면 퇴직연금 부담금은 "임금"에 대한 것이므로, 경영성과급이 임금에 해당된다면 당연히 퇴직연금 부담금에 포함되어야 할 것입니다."임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에기 임금·봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하며(근기법 제2조 제1항 제5호), 대법원은 "임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 근로계약, 노동관행 등에 의해 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다"고 판시한 바 있습니다(대법 2013.4.11, 2012다48077).부정기적으로 지급되는 상여금("특별성과급")은 지급한 사례나 근거가 없거나 기업이윤에 따라 일시적·불확정적으로 지급되는 것이므로 임금에 포함되지 않을 것입니다(대법 1982.10.26, 82다카342).따라서 경영성과급은 임금성이 부정될 가능성이 높으므로, 이에 따라 부담금 납부시 제외시킬 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.22
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수당격으로 받은 것이 임금에 해당되는지 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다."체력단련비, 자녀학자금"은 복리후생적 금품으로 임금에 해당하지 않을 수 있으나, 월급여에 가산되어 정기적·계속적으로 지급되어 왔다면, 임금에 해당됩니다(임금 68207-283, 1993.5.13)."상여금(특별성과급)"을 관례적으로 지급한 사례나 근거가 없거나 기업이윤에 따라 일시적·변동적 상여금(성과급)은 평균임금에 포함되지 않습니다(대법 1982.10.26, 82다카342).따라서 체력단련비, 자녀학자금, 특별보너스는 일반적으로 임금성이 부정되나, 실질적으로 월급여에 가산되어 정기적·계속적으로 지급되었다면 임금에 해당할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.22
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상여금도 4대보험에서 공제되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'상여금'이란 기업의 성과나 이익배분, 근로자의 공헌에 대한 공로보상차원에서 지급하는 금품이라고 할 수 있습니다.일반적으로 '상여금'이라는 것은 관련규정에서 그 지급조건이 사전에 명확히 확정되어 있는 것으로서 근로기준법상의 임금에 해당하나, '특별상여금'은 그 지급여부가 확정되어 있지 않은 것으로서 원칙적으로 임금으로 보지 않습니다(대법 2006.6.11, 2001다16722).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 단체협약 및 취업규칙 등에서 그 지급액, 지급시기를 명확하게 규정하고 있다면 그 상여금은 임금에 해당하므로 보수월액에 포함되어 4대보험료를 납부해야 합니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.22
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하기휴가비도 평균임금에 해당되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'임금'이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하며(근기법 제2조 제5호), '평균임금'이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다(동법 제2조 제6호).따라서 하기휴가비가 평균임금에 해당하기 위해서는 임금이어야 하는바, 판례는 "사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함될 수 있는 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로, 비록 그 금품이 계속적, 정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없으며, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없으며, 하기휴가비가 회사의 종업원이 하기휴가를 실시하였는지 여부에 관계없이 일률적으로 지급되었다면 이는 근로의 대상으로 지급된 금품으로서 평균임금의 산정기초가 되는 임금에 해당한다"고 판시한 바 있습니다(대법 95다 19256, 1996.05.14).따라서 하기휴가비를 하기휴가 실시 여부와 관계없이 100만원씩 7월에 일률적으로 지급하는 것으로서 이는 근로의 대상으로 평균임금 산정기초가 되는 임금에 해당할 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.21
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배우자출산휴가 산정시 주휴일도 포함되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 제18조의2(배우자 출산휴가) ① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하 "배우자 출산휴가"라 한다)를 청구하는 경우에 10일의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다. ② 제1항 후단에도 불구하고 출산전후휴가급여등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. ③ 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없다. ④ 배우자 출산휴가는 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. ⑤ 사업주는 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 배우자 출산휴가에 관한 기존 행정해석은 배우자 출산휴가를 월력상의 일수로 계산하여 휴일을 포함한 것으로 하였으나, 이를 폐기하고, 배우자 출산휴가 기간 중 근로제공 의무가 없는 날 즉, 휴일이 포함된 경우에는 휴가 일수에 산입하지 않는다고 이를 변경했습니다(여성고용정책과-1082, 2018.3.12).따라서 배우자출산휴가 일수에는 주휴일이 산입되지 않으므로 주휴일을 제외한 10일로 산정하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.21
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해외 파견자에 대한 4대 보험 관리에 대해 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해외 현지법인은 소재국에서 법인격을 부여받은 권리주체로서 국내법이 적용되지 아니하므로 국내회사가 현지에 독립한 법인을 설치하고 동 사업장에서 국내 근로자를 고용하였을 경우에는 근로기준법이 적용되지 아니한다고 보아야 하며, 국내회사에서 해외 현지법인체에 근로자를 파견하여 근로자의 인사 및 노무관리 등을 국내회사에서 관장하고 근로자의 보수 및 주요 근로조건 등을 국내회사에서 결정하고 있는 동 근로자에 대해서는 국내회사와 함께 근로기준법이 적용된다고 보아야 할 것이며, 국내에 본사가 있고 출장소나 지점 등이 국외에 있는 경우에는 그 출장소, 지점 등은 본사와 함께 근로기준법이 적용된다고 보아야 할 것이므로 본사에서 파견된 근로자뿐만 아니라 현지에서 채용한 한국인 근로자에 대해서도 근로기준법이 적용될 것입니다(근기 68207-1996, 1993.9.14).따라서 근로기준법이 적용되기에 4대보험도 적용될 것입니다. 다만, 위의 절차에 관한 사항은 근로복지공단에서 정확히 알 수 있으니 문의하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.21
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공상처리와 산재처리의 차이점은 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'공상처리'란 쉽게 말해서 사업장에서 업무상 재해가 발생했을 경우에 회사가 민사상 손해를 배상하는 차원에서 근로자와 합의하는 것을 의미합니다. 반면, '산재처리' 산업재해보상법에 따라 업무상 재해가 발생했을 경우에 근로복지공단이 적절한 보상을 해주는 것을 말합니다.이렇게 보면 사업주는 근로복지공단에서 제공하는 보상을 왜 직접 보상하려고 하는지 이해가 안되실 수 있을텐데, 이는 사업장에서 업무상 재해가 발생하게 되면 산업안전보건법의 위반에 따른 처벌과 산재보험료 상승 등의 위험부담이 사업주에게 발생하기 때문입니다. 근로자 입장에서는 산재처리와 공상처리에 따른 보상이 비슷하다면, 사업주에게 신속하게 지원을 받는 편이 편하다고 생각 할 수 있지만, 산재처리를 할 경우에는 사고로 인한 질병이 치유된 후에 재발할 경우에도 재요양을 통해 다시 한번 치료를 받을 수 있으며, 장해가 발생할 경우에도 장해등급에 따라서 장해급여 청구가 가능한 반면, 공상처리는 어떻게 합의하느냐에 따라 보상정도가 달라질 수 있습니다. 공상처리 후 산재처리도 가능하나 공상처리로 인해 업무상재해에 관한 증거자료를 수집하지 못하였을 경우, 산재 승인을 받기 어려울 수 있으므로, 공상처리보다는 산재처리를 하시는 것이 근로자에게 유리합니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 산업재해
20.04.21
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5년이 지난 임금채권 신고가 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법 제163조(3년의 단기소멸시효) 다음 각호의 채권은 3년간 행사하지 아니하면 소멸시효가 완성한다. 1. 이자, 부양료, 급료, 사용료 기타 1년 이내의 기간으로 정한 금전 또는 물건의 지급을 목적으로 한 채권 2. 의사, 조산사, 간호사 및 약사의 치료, 근로 및 조제에 관한 채권 3. 도급받은 자, 기사 기타 공사의 설계 또는 감독에 종사하는 자의 공사에 관한 채권 4. 변호사, 변리사, 공증인, 공인회계사 및 법무사에 대한 직무상 보관한 서류의 반환을 청구하는 채권 5. 변호사, 변리사, 공증인, 공인회계사 및 법무사의 직무에 관한 채권 6. 생산자 및 상인이 판매한 생산물 및 상품의 대가 7. 수공업자 및 제조자의 업무에 관한 채권민법 제168조(소멸시효의 중단사유) 소멸시효는 다음 각호의 사유로 인하여 중단된다. 1. 청구 2. 압류 또는 가압류, 가처분 3. 승인근로기준법에는 임금채권의 시효중단에 관하여 정한 바가 없으므로, 민법의 규정을 적용받습니다. 따라서 민법 제168조에 따른 소멸시효 중단사유가 없는 한 임금채권은 3년이 지나면 청구할 수 없습니다. 따라서 5년 동안 위 소멸시효 중단사유가 있지 않은 이상 임금채권은 3년이 지나면 소멸되므로 안타깝지만 별도로 민사소송을 진행할 수 없을 것으로 보입니다. 공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.21
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