답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 계속근로기간 1년 미만인 근로자에게는 매월 개근시 1일의 월단위 연차휴가를, 1년간 80% 이상 출근시 15일의 연차휴가와 더불어 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 15일의 연단위 연차휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 합니다(근기법 제60조).다만, 1년 미만인 근로자에게 발생하는 월단위 연차휴가는 2017.5.30 이전에 입사한 근로자에게는 적용되지 않으므로, 1년간 80% 이상 출근 시, 연단위 연차휴가는 2018.5.22에 15일, 2019.5.22에 15일, 2020.5.22에 16일, 2021.5.22에 16일이 각각 발생합니다.따라서 2021.3.22에 퇴사하는 경우에는 총 46일의 연차휴가가 발생하며, 기 사용한 20일을 차감한 나머지 26일에 대하여 연차휴가 미사용수당으로 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사가 사직서를 수리하지 않은 이상 사직통고기간 중에도 근로계약은 유효하게 존속하므로 근로자는 계약상의 의무를 성실히 수행해야 하는 바, 사직통고기간 중 출근하지 않은 것은 "무단결근"에 해당하여 계약 위반에 대한 손해배상책임이 발생할 수 있습니다.따라서 회사는 근로자의 출근을 강제하기 어려우므로, 무단결근 및 업무미인계에 따른 손해배상청구는 가능합니다(계약 유효).다만, 손해배상을 청구하는 자는 손해 및 손해액을 입증해야 하는데, 통상 회사 업무는 다른 인력에 의해 대체가 가능하므로 해당 근로자의 무단결근으로 인한 직접적, 구체적인 손해를 입증하기는 쉽지 않은 것이 현실입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 때 실업급여 수급자격이 인정됩니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)계약기간 만료로 퇴사한 경우에는 원칙적으로 실업급여 수급자격이 인정되나, 기존 보다 불리한 근로조건을 제시하지 않았음에도 불구하고 재계약 또는 갱신을 거절한 경우에는 자발적 이직으로 간주하여 실업급여 수급자격이 인정될 수 없을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.매일 근로관계가 단절되어 계속 고용이 보장되지 않는 순수 일용직의 경우에는 관공서 공휴일을 유급휴일로 부여할 의무는 없으며 그 날 일하더라도 휴일근로가산수당을 지급하지 않아도 됩니다.단, 근로계약이 반복/갱신되거나 일정기간 사용이 예정된 일용직 근로자인 경우에는 사실상 계약직 근로자로 간주될 수 있으므로, 공휴일을 전후로 계속 근로할 경우에는 공휴일을 유급휴일로 부여해야 하며, 그 날 근무시 휴일근로가산수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금의 계산방법에 관하여는 개별 근로자의 근로계약 또는 취업규칙/단체협약에 따라 어떻게 정해져 있느냐에 따라 달라집니다. 또한 노동조합과 사용자 간의 임금협약은 노사간의 자율적인 합의에 따라 체결되므로, 해당 임금협약에 어떻게 규정되어 있는지 확인해 보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자에 대한 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).다만, 근로자가 수행해야 하는 업무내용과 업무장소를 특정한 경우, 당해 근로자에 대한 전직처분은 근로자의 동의를 얻어야 유효하며, 업무내용 및 업무장소를 특정하지 않았다고 하더라도 전직처분이 업무상 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전칙처분 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 권리남용에 해당하지 않아야 합니다(대법 2009.4.23, 2007두20157). 부당한 전직명령에 대하여는 전직명령이 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당전직구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴대폰 사용을 전면금지하는 것은 인권침해의 요소가 있습니다. 즉, 회사의 기밀 유출 등 보안상의 사유로 휴대폰 사용을 일정부분 제한하도록 하는 조치를 취할 수는 있을 것이나 휴게시간 등 근로자의 자유로운 이용이 보장된 시간에는 휴대폰을 사용할 수 있도록 보장해 줘야 이에 따른 오해의 소지를 줄일 수 있을 것입니다.인권침해라고 판단될 경우에는 국가권익위원회에 제소해 보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 근로자가 지정한 날에 부여하는 것이 원칙이나, 사용자는 근기법 제62조에 따라 근로자 대표와의 서면합의에 따라 연차유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있습니다.특정한 근로일이란 근로의무가 있는 소정근로일 중의 특정일을 의미하므로 소정근로일이 아닌 법정휴일/휴가, 약정휴일/휴가일에 연차휴가를 대체할 수 없습니다.따라서 2021년 현재 공휴일을 휴일로 규정하고 있지 않는 한, 공휴일은 특정한 근로일에 해당하므로 그 날을 연차휴가를 사용한 것으로 대체한다는 근로자 대표와의 서면합의가 있는 경우에는 연차휴가를 사용한 것으로 처리할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임시총회는 노동조합 대표자 뿐만 아니라, 조합원 또는 대의원이 소집할 수 있습니다. 이와 관련된 법 규정을 참고하시기 바랍니다.노조법 제18조(임시총회등의 소집) ① 노동조합의 대표자는 필요하다고 인정할 때에는 임시총회 또는 임시대의원회를 소집할 수 있다.② 노동조합의 대표자는 조합원 또는 대의원의 3분의 1 이상(聯合團體인 勞動組合에 있어서는 그 構成團體의 3分의 1 이상)이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의의 소집을 요구한 때에는 지체없이 임시총회 또는 임시대의원회를 소집하여야 한다.③ 행정관청은 노동조합의 대표자가 제2항의 규정에 의한 회의의 소집을 고의로 기피하거나 이를 해태하여 조합원 또는 대의원의 3분의 1 이상이 소집권자의 지명을 요구한 때에는 15일 이내에 노동위원회의 의결을 요청하고 노동위원회의 의결이 있는 때에는 지체없이 회의의 소집권자를 지명하여야 한다. ④ 행정관청은 노동조합에 총회 또는 대의원회의 소집권자가 없는 경우에 조합원 또는 대의원의 3분의 1 이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 소집권자의 지명을 요구한 때에는 15일 이내에 회의의 소집권자를 지명하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'기간을 정한 근로계약'의 경우 근로자가 근로계약기간 도중에 임의로 퇴직하였다면, 사용자는 고용계약 위반을 이유로 이에 따른 민법상 손해배상을 청구할 수 있으나, '기간을 정함이 없는 근로계약'은 민법 제660조에 따라 근로자느 언제든지 사직의 의사표시를 할 수 있으며, 이 경우 근로자의 근로기간 위반에 따른 손해배상 문제는 발생하지 않습니다.그러나 근로자가 임의로 퇴직한 경우 퇴직의 효과는 원칙적으로 취업규칙·단체협약 등의 내용에 정하지 않는 한 민법규정에 따르기 때문에, 사용자가 사직서를 수리하지 않는 한 근로자는 사직서를 제출한 날로부터 1개월까지는 출근의무가 있을 것입니다.따라서 사용자는 그 기간까지 그 근로자가 결근함으로써 발생한 손해에 대해 배상을 청구할 수 있을 것이나, 실질적으로 그 손해에 대한 입증이 쉽지 않은 것이 현실이므로 부득이하게 퇴사할 수 밖에 없는 상황을 설명했음에도 불구하고 이를 계속 거부하는 경우에는 출근하지 않아도 크게 문제될 것은 없을 것입니다.