답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경업금지의무'란 근로자가 사용자의 이익에 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 말합니다.'경업금지의무'는 근로계약상의 부수적 의무이기에 근로계약이 종료되면 경업금지의무도 소멸되는 것이 원칙이나, 근로관계 종료 후에도 경업을 금지하는 법률의 규정이 있거나 당사자간의 약정이 있다면 근로계약 종료 후에도 본 의무가 미친다고 볼 수 있습니다.이와 관련하여 판례는 "사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간/지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 '보호할 가치있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀' 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다"고 판시하고 있습니다(대법 2010.3.11, 2009다82244).구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서에 경업금지에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 무조건 그 효력이 발생하는 것은 아니고, 판례가 제시하는 요건을 종합적으로 고려하여 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우일 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 할 것입니다. 다만, 경업금지 약정 전체가 무효가 되는 것은 아니고 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다고 보아야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉액에 연장근로수당 등 법정수당이 포함되어 있지 않다면, 연장근로 등에 따른 가산수당을 지급해야 합니다.1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고 근기법 제60조의 일정요건을 충족함에도 불구하고 연차휴가 및 연차휴가미사용수당을 지급하지 않은 경우에는 미지급된 수당과 함께 관할 고용노동청에 진정하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사기죄에 관하여는 변호사와 상담하시기 바라며, 위 사안의 경우에는 지급해야 할 임금을 지급하고 있지 않는 상황이므로 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기존의 취업규칙상의 근로조건을 불이익하게 변경하고자 할 때에는 근로자의 과반수의 동의절차를 거쳐 취업규칙을 변경해야 그 효력이 발생하므로 동의 절차를 거치지 않고 취업규칙을 사용자가 일방적으로 변경할 수 없고 기존의 근로조건이 적용됩니다.따라서 취업규칙을 일방적으로 변경한 경우 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무수행 중에 사고가 발생하여 업무상재해가 발생한 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단에 산재신청을 하시고, 휴업기간 동안에 지급 받지 못한 휴업급여를 청구할 수 있습니다. 자세한 사항은 산재 전문 노무사의 조력을 받아 보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주 52시간제 여부를 불문하고 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과하는 근로(연장근로)에 대하여는 근기법 제56조제1항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 합니다(단, 탄력적근로시간을 도입하여 적법하게 운영되고 있는 경우에는 1주 40시간을 초과하더라도 연장근로수당 청구가 제한됨).따라서 연장근로수당을 월급여에 포함하여 지급하지 않는 한 실제 발생한 연장근로 사실을 입증할 수 있는 자료를 구비하시어 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 계속 근로한 기간이 1년 이상인 근로자에게 지급되는 것이므로 1년 미만 근로하고 퇴사하는 경우에는 퇴직금을 청구할 수 없습니다.계약서상에 상여금의 지급기준, 지급액 등을 정해놓고 계속적, 정기적으로 지급되는 것이라면 이는 임금에 해당하므로, 지급기준에 못 미치는 금액을 지급할 때에는 임금체불에 해당하므로 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 내 괴롭힘 신고의 목적이 행위자에 대한 처벌이라면, 노동법상 이를 해결해 줄 수단은 없습니다 .즉, 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 처벌규정이 없다 보니, 행위자에 대한 처벌을 원한다면 관련 행위를 입증할 수있는 객관적인 자료를 취합하여 형사상 명예훼손죄, 모욕죄 등으로 형사고소할 수 밖에 없을 것입니다.다만, 행위자로부터 업무에서 분리를 원한다면 일단 해당 자료를 수집하여 회사에 해당 사실을 신고하시고 적절한 조치를 기대할 수는 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기존 급여의 삭감에 동의가 없는 한 사용자가 일방적으로 임금을 삭감할 수 없고 기존 임금을 지급해야 합니다. 설사 삭감에 동의하더라도 최저임금에 미달하는 금액일 경우에는 무효입니다.다만, 사용다가 이를 이유로 해고하지 않은 상태에서 권고사직을 해달라고 요청할 수는 없고, 해고 했을 때 실업급여 수급자격을 인정 받을 수 있으니, 사직서를 제출하지 마시고 삭감된 임금을 지급시 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제법 제4조에 따라 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용할 수 없고 2년을 초과하여 사용할 경우에는 기간의 정함이 없는 근로자로 봅니다.그러나 기간제 근로자를 사용할 수 있는 사용기간의 제한만 있을 뿐 기간의 횟수, 기간의 길이에 관하여는 법에서 제한하고 있지 않으므로 기간이 만료된 후 2개월 기간을 두어 계약을 체결하더라도 문제되지 않습니다.공인노무사 차충현 드림