답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.국가공무원법 제64조는 다음과 같이 규정하고 있습니다.국가공무원법 제64조(영리 업무 및 겸직 금지) ① 공무원은 공무 외에 영리를목적으로 하는 업무에 종사하지 못하며 소속 기관장의 허가 없이 다른 직무를 겸할 수 없다.② 제1항에 따른 영리를 목적으로 하는 업무의 한계는 대통령령등으로 정한다. 이에 관하여 국가공무원규정 제25조는 금지되는 영리업무에 관하여 규정하고 있으니 참고하시기 바랍니다.국가공무원 규정 제25조(영리 업무의 금지) 공무원은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 업무에 종사함으로써 공무원의 직무 능률을 떨어뜨리거나, 공무에 대하여 부당한 영향을 끼치거나, 국가의 이익과 상반되는 이익을 취득하거나, 정부에 불명예스러운 영향을 끼칠 우려가 있는 경우에는 그 업무에 종사할 수 없다.1. 공무원이 상업, 공업, 금융업 또는 그 밖의 영리적인 업무를 스스로 경영하여 영리를 추구함이 뚜렷한 업무2. 공무원이 상업, 공업, 금융업 또는 그 밖에 영리를 목적으로 하는 사기업체(私企業體)의 이사ㆍ감사 업무를 집행하는 무한책임사원ㆍ지배인ㆍ발기인 또는 그 밖의 임원이 되는 것3. 공무원 본인의 직무와 관련 있는 타인의 기업에 대한 투자4. 그 밖에 계속적으로 재산상 이득을 목적으로 하는 업무공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.호텔에서 '단정한 머리'를 채용요건으로 하여 대머리인 면접자를 탈락시킨 사례에서 국가인권위원회는 탈모로 인한 대머리의 경우, 개인의 선택에 의해 좌우될 수 없는 자연적인 현상에 해당하는 신체적 조건이고, 이를 사회통념상 호텔 접객업에서 요구되는 부적합한 용모라고 볼만한 타당한 근거가 없다고 판단했습니다. 헌법 제 11조는 모든 국민은 법 앞에 평등하다고 규정하고 있으며, 국가인권위원회법 제2조 제3호는 합리적인 이유 없이 용모 등 신체조건을 이유로 고용 등과 관련하여 특정한 사람을 배제하는 행위는 '평등권 침해의 차별행위'로 규정하고 있습니다. 위 사례에 경우 이에 해당하는 바, 호텔과 채용업체 측에 재발방지대책 수립을 권고하였습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법에서 정한 수당(연장/야간/휴일근로수당 등)을 제외한 나머지 수당은 취업규칙/단체협약 등에서 정한 바가 있다면 그에 따르면 됩니다.여기서 말하는 수당이 무엇인지 잘 모르겠으나 해당 취업규칙 등을 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.소액체당금의 경우 최종 3개월분의 임금 및 최종 3년간의 퇴직금이 각각 700만원을 넘을 수 없으며, 합산하여 전체 한도가 1000만원을 넘을 수 없습니다.따라서 1000만원을 벗어나는 금액은 법원의 확정판결을 받은 후 사용자의 재산을 압류하여 강제집행을 통하여 지급 받아야 합니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 병가 등 자신의 귀책사유로 휴직한 경우의 연차유급휴가 산정방법은 취업규칙/단체협약 등에 별도로 정한 바가 있으면 그에 따르되, 별도로 정한 바가 없고 근로자가 휴직한 날을 휴가 등으로 대체하지 않았다면 '결근'한 것으로 보아 출근율을 계산하여 연차휴가를 부여해야 할 것입니다(근로기준과-1014, 2010.5.11).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가를 1년간 사용하지 못하여 휴가청구권이 소멸되더라도 임금청구권은 소멸하지 않는데 이를 '연차유급휴가 미사용수당'이라고 합니다.'연차유급휴가 미사용수당'은 퇴직/해고 등 근로관계 종료로 인해 근로자가 휴가청구권을 행사하지 못하게 된 경우에도 발생하므로, 퇴직으로 인해 사용하지 못한 연차휴가 13일에 대한 수당을 청구할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'연장근로'란 근기법 제50조의 법정기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 초과한 근로를 말하며, 연장근로 시 근기법 제56조 제1항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 합니다.근로계약기간이 1년 이상이며, 수습사용한 날로부터 3월 이내인 자에 대하여는 최저임금의 90%를 지급할 수 있습니다(최저임금법 제5조 제2항).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 수습기간 중이라도 1일 8시간을 초과한 근로에대하여 당연히 연장근로 가산수당을 지급해야 하며, 수습 종료 후 격주 토요일 근무를 포함하여 1주 40시간을 초과할 경우에도 당연히 연장근로 가산수당을 지급해야 합니다. 근로계약기간이 1년 이상이며 3개월 동안 지급되는 급여의 90%가 최저임금의 90%를 상회할 경우에는 최저임금법 위반은 아닙니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정확한 임금을 산정하기 위해서는 휴게시간에 대한 정보가 있어야 합니다. 따라서 휴게시간을 00:00~01:00까지 1시간으로 가정하여 최저임금 기준으로 산정하면 다음과 같으니 참고 하시기 바랍니다.- 월 총 근로시간: [(9시간-휴게 1시간)×6일+주휴 8시간]×4.345주= 243.3시간- 월급여액: 243.3×8,590원(최저임금)= 2,090,120원- 휴게시간을 1시간 이상으로 설정한 경우 최저임금 위반우 아님공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 사업장이 5인 미만인 경우에는 근기법 제23조 제1항의 정당한 이유 없이 해고가 가능합니다.설사 5인 이상인 사업장이라 하더라도 해당 비위행위는 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자의 책임있는 사유로 판단되므로 해고의 정당성은 인정될 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 근로자가 지정한 시기에 사용자는 연차휴가를 부여해야 합니다.다만, 사용자가 근기법 제61조에 따라 연차휴가 사용촉진 기간을 준수하여 적법하게 연차휴가 사용촉진을 했음에도 불구하고 사용하지 못한 휴가에 대해서는 사용자는 이에 대해 보상할 의무가 없습니다.따라서 근기법 제61조에 따라 적법하게 사용자가 연차휴가 사용촉진을 하지 않은 경우에는 수당으로 청구할 수 있으니 다음 법조문을 참고하시기 바랍니다.근기법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.③ 삭제④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.근기법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.공인노무사 차충현 드림