답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.국가공무원 복무규정 제25조(영리 업무의 금지) 공무원은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 업무에 종사함으로써 공무원의 직무 능률을 떨어뜨리거나, 공무에 대하여 부당한 영향을 끼치거나, 국가의 이익과 상반되는 이익을 취득하거나, 정부에 불명예스러운 영향을 끼칠 우려가 있는 경우에는 그 업무에 종사할 수 없다.  1. 공무원이 상업, 공업, 금융업 또는 그 밖의 영리적인 업무를 스스로 경영하여 영리를 추구함이 뚜렷한 업무  2. 공무원이 상업, 공업, 금융업 또는 그 밖에 영리를 목적으로 하는 사기업체(私企業體)의 이사ㆍ감사 업무를 집행하는 무한책임사원ㆍ지배인ㆍ발기인 또는 그 밖의 임원이 되는 것  3. 공무원 본인의 직무와 관련 있는 타인의 대한 투자  4. 그 밖에 계속적으로 재산상 이득을 목적으로 하는 업무국가공무원 복무규정 제26조(겸직 허가) ① 공무원이 제25조의 영리 업무에 해당하지 아니하는 다른 직무를 겸하려는 경우에는 소속 기관의 장의 사전 허가를 받아야 한다.② 제1항의 허가는 담당 직무 수행에 지장이 없는 경우에만 한다.③ 제1항에서 "소속 기관의 장"이란 고위공무원단에 속하는 공무원 이상의 공무원에 대해서는 임용제청권자, 3급 이하 공무원 및 우정직공무원에 대해서는 임용권자를 말한다. 공무원은 국가공무원 복무규정 제25조에 따른 영리업무를 할 수 없으며, 예외적으로 동 규정 제26조에 따라 제25조에 따른 영리업무에 해당하지 아니한 직무를 겸하고자 할 때에는 소속기관의 장의 사전 허가를 득해야 합니다. 이 점 참고하시기 바랍니다. 공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 하는데, 이 때 주 1회의 유급휴일을 가질 수 있는 자는 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 자로서, 1주간의 '소정근로일 수를 개근한 자'에 한합니다(근기법시행령 제30조 제1항).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 1주 소정근로시간을 14시간으로 정해 놓고 특정일에 14시간을 초과하여 근로한 경우에는 14시간을 초과한 근로는 연장근로에 해당 될 뿐 소정근로는 아니므로, 15시간 미만 근로자로 보아야 할 것입니다. 따라서 주휴수당을 지급할 의무는 없을 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 근로자의 사직서를 수리할 경우에는 근로관계가 종료되나, 이를 거부할 경우에는 민법 제660조에 따라 1개월 후에 사직의 효력이 발생합니다.따라서 사직통고기간 중에도 근로계약은 유효하게 존속하므로, 출근하지 않을 경우 무단결근에 해당하여 계약위반에 따른 손해배상 책임이 발생할 수 있으며, 결근에 따른 평균임금이 저하될 수 있습니다. 회사 입장에서는 근로자의 출근을 강제하기 어려우므로 무단결근 및 업무미인계에 따른 손해배상을 청구할 수 있으나, 손해배상을 청구하는 자는 손해 및 손해액을 입증해야 하는 바, 통상 부서 내 다른 직원에 의해 대체가 가능하기 때문에 당해 근로자의 결근으로 인한 직접적, 구체적 손해액을 입증하기가 어렵습니다. 따라서 손해배상 문제에 대해 크게 걱정하실 필요는 없을 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 미만(4인 이하) 사업장의 경우> 근기법 제23조 및 제27조, 제28조가 적용되지 않으므로, 사용자는 정당한 이유 없이도 근로자를 해고할 수 있으며, 근로자는 이에 대해 부당해고 구제신청을 관할 노동위원회에 제기 할수도 없습니다. 다만, 근기법 제26조는 적용되므로 사용자는 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나, 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 합니다.5인 이상 사업장의 경우> 근기법 제23조 및 제27조, 제28조 모두 적용되므로, 사용자는 근로자를 해고하기 위해서는 '정당한 이유'가 있어야 하며, 취업규칙 등에 징계절차가 규정되어 있을 경우 그에 따라야 하며, 해고의 시기와 사유를 서면으로 통보해야 효력이 발생합니다. 또한, 해당 근로자의 비위행위가 징계사유에 해당한다고 하더라도 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 귀책사유가 있어야 해고가 정당합니다. 따라서 해고가 부당하다고 판단된다면, 해고가 있었던 날부터 3개우러 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정말로 회사에서 다친게 아니면 병가를 쓸 수 없나요?> 업무상 재해로 인한 사고나 질병이 발생했을 경우에는 휴업을 할 수 있을 것이나, 업무 외 재해로 인한 사고나 질병으로 인한 병가는 사용자의 승인이 있거나 취업규칙상에 이에 관한 규정이 있을 경우에 가능합니다.회사에 근퇴기록과 연차수당지급명세서를 요구했을때(회사에서 말하는 연차갯수가 맞는지 확인하고 조퇴를 했을때 연차가 깎인것을 돈으로 못받았기에 연차수당을 요구하기위해) 거절하면 저는 확인할수없나요?> 근로자가 급여명세서나 근퇴기록을 요구할 경우 사용자가 이를 반드시 교부해야할 의무는 없습니다. 다만 법적 분쟁 시 사용자는 근로감독관의 요구에 따라 이를 제출할 의무가 있을 것입니다. 올해 8월 13일이 만으로 딱 2년되는 날인데 이날에 연차 15개를 회사에서 지급해줘야될 의무가 있는지 아니면 회사 전산상 1월1일기준라고 지급 못해준다하면 이내용으로 노동부에 신고가 가능한지 궁금합니다.> 연차휴가는 원칙적으로 입사일 기준으로 산정해야 하며, 회계연도 기준이 입사일 기준보다 근로자에게 불이익하지 않다면 회계연도 기준으로 연차휴가를 산정할 수 있습니다. 위 사안에서는 회계연도 기준이 입사일 기준보다 불리하므로, 입사일 기준으로 산정한 15일에 대해 연차휴가수당을 지급하여야 할 것입니다.마지막으로 이유를 막론하고 자진해서 사직서를 제출할 경우에는 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 별표2에 따른 정당한 사유가 아닌 한, 실업급여 수급대상이 될 수 없으니, 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로기준법 제42조에 따라 "근로자 명부"와 "대통령령으로 정하는 근로계약에 관한 서류"를 3년간 보존하여야 합니다. 대통령령으로 정하는 근로계약에 관한 서류는 다음과 같으니 참고하시기 바랍니다.1. 근로계약서2. 임금대장3. 임금의 결정ㆍ지급방법과 임금계산의 기초에 관한 서류4. 고용ㆍ해고ㆍ퇴직에 관한 서류5. 승급ㆍ감급에 관한 서류6. 휴가에 관한 서류8. 근로기준법 제51조제2항, 제52조, 제58조제2항,3항 및 제59조에 따른 서면 합의 서류9. 근로기준법 제66조에 따른 연소자의 증명에 관한 서류공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.프리랜서는 사용자가 개인으로 하여금 사업자 등록을 하게 하고, 근로계약이 아닌 도급이나 위탁 등의 형식으로 계약을 체결하여 노동력을 이용하고 그 대가를 지급하는 고용형태를 말합니다.따라서 프리랜서는 원칙적으로 독립된 개인사업자로 인정되어 근로기준법의 보호대상에서 제외됩니다.다만, 계약의 형식이 프리랜서라 하더라도 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공한 것이라면 근기법상 근로자에 해당될 수 있습니다. 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단하는 지표는 다음과 같으며 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.1. 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적, 개별적인 지휘감독을 받는지 여부2. 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부3. 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무4. 비품, 원자재나 작업도구 등의 소유관계5. 보수의 성격이 근로자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항6. 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도7. 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정 받는지 여부 등 양당사자의 경제, 사회적 조건 등공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직 급여육아휴직급여는 만8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 가진 근로자가 그 자녀를 양육하기 위해 남녀 고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 제 19조에 의한 육아휴직을 30일 이상 부여 받고 소정의 수급요건을 충족하는 경우 육아휴직 시작일 부터 3개월까지는 통상임금의 100분의 80(상한액:월150만원, 하한액:월70만원)을 육아휴직 급여액으로 지급하고, 육아휴직 4개월째부터 육아휴직 종료일까지 통상임금의 100분의 50(상한액:월120만원, 하한액:월70만원)을 육아휴직 급여액으로 지급합니다.※ 단, 육아휴직 급여액의 100분의 25는 직장 복귀 6개월 후에 합산하여 일시불로 지급 합니다.근로자의 귀책사유가 없는 비자발적인 사유(구직급여 수급자격 제한 기준을 동일하게 적용)로 육아휴직 종료 후 복직하여 6개월 이전에 퇴사한 경우 육아휴직 복귀 후 지급금(100분의 25)을 지급합니다.(육아휴직 종료일이 2019.09.30. 이후인 근로자 대상)※ 육아휴직 급여 25%(사후지급금)은 고용센터에서 육아휴직급여 신청자에 대한 지급요건(육아휴직 종료 후 해당 사업장에 복직하여 6개월 이상 계속 근무한 경우) 확인 후 지급합니다.육아휴직 급여 특례('아빠 육아휴직 보너스제')같은 자녀에 대하여 부모가 순차적으로 모두 육아휴직을 사용하는 경우, 두 번째 사용한 사람의 육아휴직 3개월 급여를 통상임금의 100%(상한 250만원)로 상향하여 지급합니다.*2019.1.1.부터 상한액 250만원 적용, 이전은 상한액 200만원아빠 육아휴직 보너스제가 적용된 달은 육아휴직 급여 사후지급분 제도는 적용되지 않습니다.-사후지급분 제도 : 육아휴직 급여의 25%는 육아휴직 급여 종료 후 복귀하여 6개월 이상 근무한 경우에 지급하는 제도부모가 같은 자녀에 대하여 순차적으로 사용하는 경우 두 번째 육아휴직을 사용한 경우 지급되며, 육아기 근로시간 단축을 사용한 경우와 부부가 같은 자녀에 대하여 동시에 육아휴직을 사용하는 경우에는 아빠 육아휴직 보너스제 급여 지급 대상이 아닙니다.단, '16.1월 이후에 동일한 자녀에 대하여 두번째 육아휴직을 사용한 근로자에게만 아빠 육아휴직 보너스제가 3개월 적용됩니다.-이미 같은 자녀에 대해 '16.1.1. 이전 휴직을 했고, '16.1.1. 이후 나머지 기간을 분할 사용 또는 연장 시 3개월 혜택 미적용배우자가 공무원인 경우나 사립학교 교원인 경우 등은 고용보험 시스템에 육아휴직 이력이 남지 아니하나, 배우자가 육아휴직을 사용한 적이 있다는 확인서 등을 제출한다면, 아빠 육아휴직 보너스제 급여를 지급 받을 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 일방적인 의사표시에 의해 근로관계를 종료시키는 해고는 근기법 제23조 제1항에 따라 '정당한 이유'가 있어야 합니다.'정당한 이유'는 개별사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하는데, 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우'에 한하여 그 정당성을 인정합니다(대법 1998.11.10, 97누18189).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 객관적 기준 없이 인성이 안좋다는 이유만으로 해고하는 것은 부당해고로 인정될 가능성이 높습니다. 따라서 해당 근로자와 충분한 대화를 통해 해결해보시기 바랍니다. 다만, 상시 근로자 5인 미만 사업장이라면 정당한 이유없이 해고가 가능하니 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'수습'이란 확정적으로 근로계약을 체결한 후 일정기간 근로자의 작업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련 등을 받게 하는 근로형태를 말합니다.따라서 '수습'은 정상적인 근로계약이 체결된 것이므로, 수습기간 만료로 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 '해고'에 해당하고, 따라서 근기법 제23조의 '정당한 이유'가 있어야 하며, 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 통보하여야 효력이 있습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 해고의 사유가 정당한지 여부를 따질 필요 없이 근기법 제27조에 따라 서면으로 해고의 사유와 시기를 통보하지 않았으므로, 이는 부당해고에 해당하며 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림