안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

귀 근로자께서 말씀하시는 포괄임금제는 판례가 제시하는 근로시간을 정하기 어려운 등의 특별한 사정이 있는 경우에 「근로기준법」 제56조의 예외로써 인정되는 임금제도라고 볼 수 있는데, 이는 실무상 실제 임금세팅(기본급+제수당 등)을 통한 포괄임금제와는 다소 차이가 있습니다.

실무에서의 포괄임금제는 기본급과 제수당(실제 시간외근로를 정하고 이를 수당으로 계산하여 지급)을 사전에 지급하기로 정하고 그에 따라 임금을 지급하는 것으로써, 이때 정해진 시간외근로를 초과하여 근로자가 근무할 경우 회사가 그 초과분을 수당으로 지급하도록 하고 있습니다.

즉, 귀 근로자가 회사와 포괄임금으로 근로계약을 체결한다 하더라도 그것이 실제 시간외근로를 초과하지 않는다면 문제되지 않을 것이고, 다만 사전에 정해진 시간외근로를 초과하여 근로한 시간에 대하여서는 시간외수당을 추가로 청구할 수 있을 것입니다.

기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 로 문의주시면 보다 자세한 안내를 받으실 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

포괄임금제가 인정되는 취지는 실근로시간의 측정이 어려운 근로형태에서 당사자간 합의된 의사를 인정해주기 위함으로서, 연장,야간,휴일근로수당 및 주휴수당을 포괄임금에 포함하여 지급하는 것으로 계약하게 됩니다. 다만, 이러한 포괄임금제 자체가 위법이라는 판결 등은 없기에 회사 등에서 도입하여 사용하고 있는 것이 현실입니다.

근로시간 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우에 그 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법 제56조에서 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효입니다.

또한, 미달되는 부분에 대해서 회사는 지급할 의무가 있습니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
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• 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 적법하게 체결되었다면 근로자가 포괄임금으로 지급받은 연장/야간/휴일근로수당 등에는 근로기준법의 규정에 의한 연장/야간/휴일근로수당 등이 모두 포함되어 있는 것이기에 추가 수당을 청구할 수 없습니다.

• 반면에 근로시간 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

포괄임금제란 근로계약 체결시 근로형태나 업무 성질상 법정기준 근로시간을 초과한 연장·야간·휴일 근로 등이 당연히 예정돼 있는 경우나 계산의 편의를 위해 노사 당사자간 약정으로 연장·야간·휴일 근로 등을 미리 정한 후 매월 일정액의 제수당을 기본임금에 포함해 지급하는 것을 의미함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
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포괄임금제는 근로시간의 산정이 어려운 업종에서 사용할수 있는 것으로, 근로시간수가 산정이 가능한 사업장이라면 포괄임금제를 사용할수 없습니다.

그러나, 현재 사용하고 있는 임금 구성이 연장근로등을 미리 산정하여 지급하는 방식의 임금계약이라면 반드시 위법하다고 보긴 어렵습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
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연장근로시간수를 미리 산정하여 연장근로수당을 미리 지급하는 형식의 임금제도를 말씀하시는 거라면,

연장근로시간수를 미리 산정하여 미리 지급하는 것이 위법하다고 할수는 없습니다. 다만, 해당 연장근로를 초과하여 근로를 제공하였음에도 연장근로수당을 지급하지 않은 경우에는 신고할수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 임홍순노무사입니다.
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포괄임금제의 원래 취지는 근로시간 산정이 어려운 경우에 한하여 관리의 편의 등을 위하여 인정됩니다.

다만, 실무상 실제 근로시간에 고정 연장/야간/휴일근로가 발생하는 등으로 인하여 시간외근로가산수당이 지급되는 경우

이를 월급여액에 포함시켜 포괄임금으로 일컫는 경우도 있습니다.

만약 귀 하께서 수령하는 급여액이 실제 시간외근로에 대해 적법하게 책정된 금원으로 지급이 이루어진다면 위법에 해당한다고 보기 어렵습니다.

그러나 시간외근로가 발생하지 않는데도 통상시급 등을 낮추기 위해 고정 시간외근로수당을 포괄산정하여 지급하는 경우에는 위법으로 판단받을 가능성도 있으며, 이러한 경우 별도의 상담을 통해 포괄임금제 적법위법 여부를 확인하여야 합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
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포괄임금제를 아직까지는 불법으로 규정하지 않습니다. 포괄임금제는 근로기준법 제56조의 예외적 조항으로 연장,야간,휴일 근로시간에 대한 산정이 어려운 경우 또는 근로자의 동의가 필요한 사항이지만, 많은 기업에서 여전히 포괄임금제를 사용하고 있습니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이수연 노무사입니다.
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결론부터 말씀드리면 포괄임금제도가 아직 폐지된 것은 아닙니다.

1) 5인 이상 사업장에서

2) 근로시간 산정이 어려운 경우 (업무가 주로 사업장 밖에서 근로하여 근로시간이 근로자 재량으로 결정되거나, 기상조건에 좌우되거나, 감시단속적 업무에 해당하는 등)

3) 근로계약서에 포괄임금제에 대한 명시적인 합의가 있다면 유효한 포괄임금제도로 인정받을 수 있습니다.

다만, 여기서 '명시적 합의'라 함은 근로계약서에 임금산정식만 제시하는 것으로 합의가 있었다고 보기 어렵고, 포괄임금제라는 문구가 명시되거나 법정수당이 실제 근무와 무관하게 기본급여나 정액수당에 포함되어 지급된다는 내용이 기재되어야 합니다. 단순히근로자가 아무런 이의 없이 급여를 수령하였다는 사실만으로 합의가 있다고 인정되지 않습니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
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구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 원칙적으로 포괄임금계약을 체결하였다는 이유만으로 불법이라고는 볼 수 없을 것으로 사료됩니다. 포괄임금계약에 명시된 근로시간을 초과하여 근무한 경우에는 초과된 시간에 대한 임금 지급을 요구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
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회사에서 포괄임금제를 쓰는데 연봉이오를때는 기본급에서만 오르다보니 너무 부당한거같아서요 이게 맞는건지 안맞늠건지 알게되면 회사에도 건의해볼수 있을거갗네오

포괄임금제 방식을 취하더라도 기본급이 오를 경우 이에 따른 고정연장수당도 조정된 기본급에 따른 통상임금 재산정하여 1.5배 처리해야합니다.

기본급만 올라가는 것은 법위반 소지 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
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만약 포괄임금제로인해 질문자님에게 근로상 불이익이 생기는 경우라면 포괄임금제는 무효가 되고 수당을 지급받으실 수 있습니다.

다만, 지급되고 있는 임금이 야간수당/연장수당을 포함했을 때의 임금보다 높은 금액을 받고 있다면 법적으로 문제되지 않습니다.

하지만, 기본급에서만 임금을 올리게 된다면 근로자들이 불만을 갖을 가능성이 있습니다. 그렇기 때문에 질문자님께서 회사에 건의할 사안인 것 같습니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
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근로자에게 불리하게 적용되지 않으면

법원에서도 용인하고 있습니다.

기본급이 오르면, 그에 기반한 연장근로,야간근로,휴일근로수당도 자동으로 반영되어 올라야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

포괄임금제라는 이유만으로 불법이라고 단정할 수 없습니다. 포괄임금제의 내용을 구체적으로 파악한 후에 적법 여부를 판단해야 합니다.

사례의 경우 포괄임금제의 내용을 알 수 없어서 적법 여부를 판단할 수 없습니다.