답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주는 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 이상인 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 합니다(남녀고용평등법 제19조 제1항).또한, 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못합니다(동법 제19조 제3항).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 남녀고용평등법 제19조 제1항의 요건을 충족할 경우에는 사용자는 반드시 근로자에게 육아휴직을 부여해야하며(위반 시 500만원 이하의 벌금), 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니됩니다(위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금). 또한 사용자는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못 합니다(근기법 제23조 제2항, 위반 시 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금). 따라서 사용자의 지시(사직서 제출)를 반드시 거부하고 예정대로 출산휴가를 사용하시기 바랍니다. 만약 출산휴가 중에 사용자가 근로자를 해고할 경우에는 앞서 언급한 바와 같이 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금이 부과됨과 동시에 부당해고에 해당하므로, 사용자는 해고할 수 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'합의해지'란 근로자가 근로관계를 종료시키고자 사직의 의사표시를 하여 사용자가 이를 수락하는 경우 또는 사용자가 합의해약을 종용하여 근로자가 그 해약을 승낙하는 경우를 말합니다. '합의해지'의 효력은 사용자가 사직의 의사표시를 승낙한 때부터 발생하며, 근로자의 동의 없이는 사용자가 다시 해지의 효력을 변경할 수는 없을 것입니다.비록 1일 차이라 할지라도 재직기간이 줄어든 결과에 따라 연차휴가 미발생(1년, 15일분의 연차휴가미사용수당)분과 퇴직금도 적어지는 불이익도 발생하니 이의를 제기하시고 이를 받아들이지 않을 시 관할 고용노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 2년을 초과하지 않은 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복/갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총 기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있습니다(기간제법 제4조 제1항).사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 때는 기간의 정함이 없는 근로계약 즉, 정규직 근로자로 간주됩니다.다만, 예외적으로 다음과 같이 합리적인 사유가 있는 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있습니다(기간제법 제4조 제1항 단서, 영 제3조)1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직/파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업/직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 고령자법 제2조 제1호의 고령자(만 55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식/기술의 활용이 필요한 경우6. 정부의 복지정책/실업대책 등에 의해 일자리를 제공하는 경우7. 그 밖에 위에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우따라서 위 열거된 예외적인 사유가 없는 한, 기간제 근로자가 2년을 초과하여 근로할 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약) 즉, 정규직으로 전환됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가에 관한 규정은 5인 이상 사업장에서 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 자에게 적용됩니다.사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차유급휴가를 주어야 하며, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다(근기법 제60조).사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 따라 연차유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있으며(근기법 제62조), '특정한 근로일'이란 근로의무가 있는 소정근로일 중의 특정일을 의미하므로, 법정휴일/휴가/약정휴일/휴가/휴무일에 연차휴가를 대체할 수 없고 통상의 근로일에 대체할 수 있습니다(임금근로시간정책팀-3295, 2007.11.5).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차유급휴가를 주어야 하는바, 12일을 주는 것은 근기법 제60조 위반에 해당합니다(2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금). 또한, 근로자 대표와의 서면합의가 없거나 근로일이 아닌 날에 휴무하게 하는 경우에는 연차유급휴가를 대체 사용한 것으로 볼 수 없습니다. 현재 300인 미만 사업장은 공휴일이 법정휴일이 아니므로 근로자 대표와의 서면합의에 의해 연차휴가를 대체할 수 있으나, 일요일이 주휴일이라면 공휴일과 겹친 일요일에 연차휴가를 대체 사용하는 것은 효력이 발생하지 않을 것입니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정확히 사직의 의사표시를 언제 했느냐에 따라서 해당 답변이 달라질 수 있음을 양해 부탁드립니다.사용자는 근로자의 근로를 강제할 수 없기 때문에, 근로자는 언제든지 사직의 의사표시를 할 수 있으나, 사용자가 이를 거부할 경우에는 민법 제660조에 따른 일정기간(1개월)이 지난 후에 사직의 효력이 발생합니다.따라서 사용자가 사직서를 수리하지 않는 이상 사직통고 기간 중에도 근로자는 출근의무가 있으며 무단결근 할 경우에는 계약위반에 대한 손해배상 책임이 발생할 수 있습니다. 다만, 사용자는 손해 및 손해액을 입증해야 하는바, 일반적으로 회사업무는 다른 직원에 의해 대체가 가능하므로 해당 근로자의 결근으로 인한 직접적/구체적 손해액을 입증하기 어려우니, 인수인계를 반드시 하고 나갈 의무는 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약은 구두로도 체결 가능하나, 근기법 제17조에 따라 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항은 반드시 서면을 명시하여 근로자에게 교부하여야 합니다(위반시 500만원 이하의 벌금)구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 상기 내용을 근로계약서 내용에 포함한 다음 근로자의 서명 또는 날인을 받게 되어 있으므로 동의하지 않았다면 근로자의 서명 또는 날인이 없거나, 위조했을 수도 있을 것입니다. 경우에 따라서는 사문서 위조가 될 수도 있으니 일단 근로조건 명시의무 위반으로 관할 고용노동청에 진정을 제기하시고, 사문서 위조에 관한 부분은 변호사의 전문상담을 받으시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 이력서에 근로자의 경력 및 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는데 그 목적이 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763).과거 판례는 경력사칭은 그 자체가 정직성에 대한 부정적 요소로 작용하여 전 인격적 판단을 그르치게 하는 것이므로, 기업질서 문란의 현실적 결과가 발생하지 않았더라도 징계사유가 될 수 있으며, 사용자가 사전에 그러한 사실을 알았다면 근로계약을 해지하였거나 적어도 같은 조건으로는 근로계약을 하지 않았을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 징계해고의 사유로서 정당하다고 판단하였습니다(대법 200.6.23, 98다54960).그러나 최근 판례는 채용 당시의 사정 뿐만 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러사정을 종합적으로 고려하여 판단하여 사회 통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도가 되어야 한다고 하여 기존 판례보다 엄격한 기준을 제시하고 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763). 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용기간, 업무종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 대한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 하며, 증명서에는 근로자가 요구한 사항만 기재하여야 합니다(근기법 제39조). 즉, 법적 기재사항이라도 근로자가 청구하지 않은 것은 기재가 금지됩니다.경력증명서는 근무한 근로자이 사용기간, 업무종류, 지위와 임금 등을 기록한 것으로 근로자의 경력을 증명하는 문서를 의미하는 바, 사용증명서와 경력증명서는 그 기재 내용이 거의 유사하다고 불 수 있으므로, 사용증명서는 근로자의 경력을 확인할 수 있는 근거 자료로 활용 될 수 있습니다(근로기준팀-8493. 2007.12.10).또한, 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀기호 또는 명부를 작성/사용하거나 통신을 하여서는 아니 됩니다(근기법 제40조). 따라서 사용자가 근로자의 취업을 고의로 방해할 목적으로 비밀기호를 사용하거나 허위행위를 금지하여서는 아니됩니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 경력증명서도 사용증명서와 동일하므로 근기법 제39조에 따라 근로자가 요구한 사항만을 기재하여야 할 것입니다. 따라서 근기법 제39조 및 제40조를 위반하여 근로자의 취업을 방해할 목적으로 경력증명서를 발급한 경우라면 사용자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처하거나(근기법 제40조 위반), 500만원 이하의 과태료가 부과 될 수 있으므로(근기법 제39조 위반) 관할 지방고용노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다. 명예훼손에 관한 부분은 변호사에게 전문적 상담을 받으시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 시행령 제7조 별표 1 <상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정>1. 제1장 총칙 - 제1조부터 제13조까지의 규정2. 제2장 근로계약 - 제15조, 제17조, 제18조, 제19조제1항, 제20조부터 제22조까지의 규정, 제23조제2항, 제26조, 제35조부터 제42조까지의 규정3. 제3장 임금 - 제43조부터 제45조까지의 규정, 제47조부터 제49조까지의 규정4. 제4장 근로시간과 휴식 - 제54조, 제55조제1항, 제63조5. 제5장 여성과 소년 - 제64조, 제65조제1항·제3항(임산부와 18세 미만인 자로 한정한다), 제66조부터 제69조까지의 규정, 제70조제2항·제3항, 제71조, 제72조, 제74조6. 제6장 안전과 보건 - 제76조7. 제8장 재해보상 - 제78조부터 제92조까지의 규정8. 제11장 근로감독관 등 - 제101조부터 제106조까지의 규정9. 제12장 벌칙 - 제107조부터 제116조까지의 규정(제1장부터 제6장까지, 제8장, 제11장의 규정 중 상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되는 규정을 위반한 경우로 한정한다)상시 4명 이하 사업장에 적용되는 법 조항은 근기법 시행령 제7조 별표1에 규정하고 있습니다. 따라서 열거된 조항 이외의 법 조항은 4명 이하 사업장에 적용되지 않습니다. 적용되지 않는 주요 법조항으로는 정당한 이유없는 해고 금지 및 경영상 이유로 인한 해고제한(근기법 제23조, 제24조), 휴업수당(제46조), 근로시간의 제한(제50조), 연차유급휴가(제60조), 연장/야간/휴일 근로시 가산수당 지급(제56조), 취업규칙(제93조) 등 입니다. 공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'연장근로'란 근기법 제50조에서 정한 법정기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 초과한 근로를 말하며, '야간근로'란 오후 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 근로를 말합니다. 사용자는 연장 또는 야간근로시 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 합니다(근기법 제56조)'휴게시간'이란 근로자가 작업시간 중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식/수면시간 등으로 실질적인 사용자의 지휘/감독 없이 근로자의 자유로운 이용이 보장된 시간을 말합니다(대법 2006.11.23, 2006다41990). 사용자는 4시간 근로에 30분 이상을 8시간 근로에 1시간의 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 합니다(근기법 제54조 제1항)구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 오전 8시부터 오후 10시30분까지 구속시간이라면, 휴게시간인 점심 및 저녁시간을 제외한 근로시간은 14.5-2 = 12.5시간이 근로시간이 됩니다. 따라서 1일 법정기준근로시간인 8시간을 초과한 4.5시간 또는 휴무일을 제외한 1주 소정근로시간이 40시간일 경우 40시간을 초과한 12.5시간이 연장근로에 해당하며, 오후 10시를 초과한 30분은 야간근로에 해당하므로 근기법 제56조에 따라 해당시간에 대해 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 합니다.공인노무사 차충현 드림