답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.국민내일배움카드란?- 실업, 재직, 자영업 여부에 관계없이 국민내일배움카드 발급이 가능하고 훈련비의 일부를 지원함으로써 직업능력개발 훈련에 참여할 수 있도록하며 직업능력개발 훈련이력을 종합적으로 관리하는 제도입니다.신청자격- 누구나 국민내일배움카드 신청가능- 다만 공무원, 사립학교 교직원, 졸업예정자 이외 재학생, 연 매출 1억 5천만원 이상의 자영업자, 월 임금 300만원 이상인 대기업 근로자(45세 미만)·특수형태근로 종사자는 제외*출처: 직업훈련포털 HRD-NET따라서 월 임금이 300만원 이상이라 하더라도 대기업 근로자가 아니라면 국민내일배움카드를 신청할 수 있을것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가미사용을 조건으로 하는 미사용 수당을 포괄임금에 포함할 경우에는 근로자의 연차휴가사용권을 박탈하는 행위가 될 수 있으므로 포괄임금에 포함될 수 없다고 보아야 할 것입니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 연차휴가미사용수당은 연차휴가청구권이 소멸된 다음날에 발생하며, 임금채권 3년의 소멸시효가 적용되므로, 현재시점에서 3년 이내의 연차휴가미사용수당을 청구할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.안타깝게도 4인 이하 사업장에서는 사용자가 근기법 제23조 제1항에 따른 '정당한 이유' 없이도 근로자를 해고할 수 있습니다.다만, 근기법 제17조에 따라 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항은 반드시 서면으로 명시하여 근로자에게 교부하여야 합니다(위반시 500만원 이하의 벌금).또한, 근기법 제36조에 따라 퇴직 후 14일 이내에 미지급된 임금을 근로자에게 지급하지 않을 경우 임금체불에 해당하므로, 관할 지방고용노동청에 앞서 언급한 근로조건명시의무 위반 및 임금체불에 대해 진정을 제기하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자에게 '관공서의 공휴일에 관한 규정' 제2조의 공휴일 및 제3조의 대체공휴일을 유급으로 보장해야 합니다(상시 5인 이상 기업에 적용).'공휴일'은 일요일, 국경일(3일: 삼일절, 광복절, 개천절), 기념일(3일: 어린이날, 현충일, 한글날), 민속일(7일: 신정 1일, 설날 3일, 추석 3일), 탄신일(2일: 석가탄신일, 크리스마스), 공직선거법 제34조에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일, 기타 정부가 수시로 정하는 날(임시공휴일)입니다.당초 공휴일은 공무원이 아닌 민간기업 근로자의 휴일이 아니었으나, 근기법 개정으로 공휴일을 법정유급휴일로 하면서 기업규모별로 단계적으로 시행하고, 근로자 대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있게 하였습니다(근기법 제55조 제2항).2020년 현재 300인 이상 사업장은 공휴일이 법정휴일이며, 2021.1.1부터는 30인 이상 299인 이하 사업장에서, 2022.1.1부터는 5인 이상 사업장에서 공휴일이 법정휴일로 전면 적용됩니다. 따라서 현재시점에서 해당 사업장이 300인 이상이 아니라면 임시공휴일에 학원장이 유급휴일을 부여할 의무는 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 시행령 제2조 제1항 제2호는 근기법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간은 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다고 규정하고 있습니다.이는 사용자의 일방적인 휴업명령에 따라 일시적 또는 한시적으로 이루어질 때 적용되는 것이며, 근로자와 근로시간 단축에 합의한 경우에는 휴업으로 볼 수 없어 단축된 시간이 적용되는 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정시 포함되어야 할것입니다.따라서 근퇴법시행령 제3조 제1항 제5호에 따라 중간정산을 하지 않은 경우라면 단축된 시간이 적용되는 기간은 퇴직금 산정시 포함되어야 하며, 평균임금이 통상임금 보다 저액일 경우에는 통상임금으로 퇴직금을 산정하여야 할 것입니다(근기법 제2조 제2항).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사는 조직의 목표 달성을 위해 인적자원을 효율적으로 활용하고 육성하기 위하여 직무조사 및 직무 분석을 통해 채용, 배치, 육성, 평가, 보상, 승진, 퇴직 등의 제반 사항을 담당하며, 조직의 인사제도를 개선 및 운영하는 업무를 수행하는 일입니다.NCS(국가직무능력표준)에 따른 인사업무는 다음과 같이 분류됩니다.1. 인사기획2. 직무관리3. 인력채용4. 인력이동관리5. 인사평가6. 핵심인재관리7. 교육훈련운영8. 임금관리9. 급여지급10. 복리후생관리11. 조직문화관리12. 인사아웃소싱13. 퇴직업무지원각 직무에 대한 자세한 설명은 www.ncs.go.kr로 접속하셔서 확인해 보시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 제58조(이직 사유에 따른 수급자격의 제한) 제40조에도 불구하고 피보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당한다고 직업안정기관의 장이 인정하는 경우에는 수급자격이 없는 것으로 본다. 1. 중대한 귀책사유(歸責事由)로 해고된 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우 가. 「형법」 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우 나. 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우 다. 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우 2. 자기 사정으로 이직한 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우 가. 전직 또는 자영업을 하기 위하여 이직한 경우 나. 제1호의 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우 다. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유에 해당하지 아니하는 사유로 이직한 경우고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 별표2< 수급자격이 제한이 되지 아니하는 정당한 이직사유 >1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우고용보험법 제58조 제2호에 따라 근로자가 자발적으로 이직한 경우에는 실업급여 수급대상이 될 수 없습니다. 다만, 동법 시행규칙 제101조 제2항 별표 2에 따라 수급자격이 제한되지 않는 정당한 사유가 있을 경우에는 실업급여 수급대상이 될 수 있습니다. 구체적 사실관계를 알 수 없으므로, 해당 규정을 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 고의 또는 과실로 인해 회사에 손해가 발생한 경우에는 회사는 근로자에게 직접 손해 배상을 강제할 수는 없으며, 법원에 소송을 제기하여 승소해야 손해배상액을 지급받을 수 있습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 정상적으로 결제하지 않아 회사 입장에서는 1만 5천원의 손해가 발생하였으나, 손해액도 미비할 뿐더러 이를 근로자에게 직접 배상하도록 강제할 수는 없을 것으로 보입니다. 또한 사용자가 일방적으로 임금에서 위 금액을 공제할 수도 없으니, 해당 회원에게 이 부분을 설명하고 해당 금액을 받으시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 따라 연차유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있습니다(근기법 제62조).'특정한 근로일'이란 근로의무가 있는 소정근로일 중의 특정일을 의미하므로, 휴일 또는 휴무일에 연차휴가를 대체할 수 없고 통상의 근로일에 대체할 수 있습니다.따라서 근로자 대표와의 서면합의가 없거나 근로일이 아닌 날에 휴무하게 하는 경우에는 연차유급휴가를 대체 사용한 것으로 볼 수 없습니다(근기 68207-1642, 2003.12.23).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 다만, '근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만'인 경우에는 해고예고 및 해고예고수당을 지급하지 않아도 됩니다.주휴수당은 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주 소정근로일을 개근할 경우에 정상근로일의 소정근로시간을 기준으로 1일분을 지급해야 합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근기법 제26조의 해고예고 규정은 계속근로기간이 3개월 미만인 근로자에게는 적용되지 않으므로, 사용자가 30일 전에 해고예고를 하지 않았더라도 해고예고수당을 청구할 수 없습니다. 주휴수당은 1주 소정근로일을 개근했으면 청구할 수 있으나, 해고로 인해 다음 주 근무가 예정되어 있지 않으므로 비록 마지막 주를 개근하더라도 주휴수당을 청구할 수 없습니다. 다만, 5인 이상 사업장의 경우에는 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하며, 동법 제27조에 따라 해고의 사유와 시기를 서면으로 통보해야 효력이 발생하므로, 구두로 해고를 통지한 경우라면 정당한 이유를 불문하고 부당해고에 해당합니다. 따라서 해고 후 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림