답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.별도의 규정이 없는 한, 민법 제660조에 따라 1개월 전에 사용자에게 사직의 의사표시를 하여야 합니다. 만약, 사용자가 사직을 수리하지 않았음에도 불구하고 사직의 의사표시를 함과 동시에 출근하지 않은 때는 무단결근에 따른 손해배상 책임을 지게 됩니다. 다만, 사용자가 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 현실적으로 어렵다는 점 참고하시기 바랍니다. 무단결근 기간 동안은 무급으로 처리됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이므로 퇴직금 및 주휴수당을 각각 청구할 수 있으며, 미지급 시 관할 노동청에 진정하여 구제받을 수 있습니다.네, 노동청으로부터 체불금품확인원을 발급받아 근로복지공단에 대지급금을 신청할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 "겹치기 근무"는 현 회사의 본래 업무 외에 다른 회사에서 다른 업무를 수행하거나 사업을 영위하는 겸직을 의미하는 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나, 직장 내 괴롭힘으로 인정되고 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이라면 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.매월 근무일수와 상관없이 월급여 120만원을 매월 동일하게 지급하기로 하였다면, 질문자님은 월급제 근로자에 해당합니다. 월급여 120만원을 지급받을 시 질문자님의 시급은 120만원/83.424시간=14,384.3원으로서 최저임금 이상입니다.월급제 근로자가 월 중도 퇴사한 때는 월급여를 일할 계산하여 지급하면 되는 바, 120만원/31일*25일=967,742원(세전) 이상 지급하면 됩니다. 단, 1번 방식으로 지급하더라도 근로자에게 유리하므로 법 위반이 아닙니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 것으로 보아 주휴수당 1일분을 지급하는 것이 타당합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로계약서상에 1주간 소정근로시간이 13시간으로 기재되어 있다면, 15시간 이상으로 소정근로시간을 당사자간에 변경하지 않는 한, 특정 주에 실근로시간이 15시간 이상 되더라도 주휴수당을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.자격증은 수도 없이 많으므로 어떤 자격증을 취득하시라고 답변드리기 어렵습니다. 취업에 있어 가장 중요한 점은 질문자님이 보유한 자격, 기술, 경력을 최대한 발휘할 수 있는 회사가 어디인지 탐색하는 것이며, 탐색이 어렵다면 관할 고용센터에 방문하여 취업상담을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공하는 근로자로 볼 수 있다면, 관할 노동청에 임금체불로 진정하시기 바랍니다. 사용자는 처벌받지 않기 위해서라도 체불된 임금을 지급하려고 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 근로자성이 인정되는지 판단하기 어렵습니다. 대법원은 다음과 같이 사용종속관계가 인정되는지 여부를 판단하는 요소를 제시하고 있으며, 이를 종합적으로 검토하여 근로자성을 판단하는 바, 최대한 근로자성이 인정되는 요소에 해당하는 사실을 입증할 수 있는 자료를 확보하시기 바랍니다. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적(對償的) 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2007. 9. 7. 선고 2006도777 판결 [근로기준법위반] [공2007.10.1.(283),1607]).