답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.일단, 근로계약서상에 기재된 1주 소정근로시간이 15시간 이상인지 확인해보시기 바랍니다. 만약, 1주 소정근로시간이 15시간 이상으로 기재되어 있다면 1주간 소정근로일을 개근한 때 주휴수당이 발생하며, 이를 지급하지 않은 때는 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하여 구제받으시기 바랍니다. 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸된다는 점에 유의하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 근로기준법 제24조에서 정하고 있는 4가지 요건을 모두 충족해야 합니다. 2.4가지 요건이란 1)긴박한 경영상의 필요, 2)해고회피노력, 3)해고대상자 선정의 합리성 및 공정성, 4)근로자대표와의 성실한 협의입니다. 3. 네, 권고사직을 제안할 수 있습니다. 권고사직의 방법에 관하여는 법에서 정하고 있지 않으며, 근로자가 권고사직에 응하도록 일정 위로금 등을 지급하는 것이 일반적입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.고용보험은 중복가입이 되지 않으며, 종전 사업장에서 상실신고를 하지 않는 한, 다른 사업장에서 취득신고가 불가합니다. 따라서 회사에 양해를 구하여 4대보험 상실신고가 조속히 이루어질 수 있도록 요청하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 생리휴가를 포함하여 주말을 이용하여 해외여행을 다녀올 수 있습니다. 다만, 별도의 규정이 없는 한, 근로기준법에 따른 생리휴가를 사용한 날은 무급으로 처리합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 종전 근로시간을 근로자의 동의 없이 일방적으로 변경할 수 없으며 그 효력은 발생하지 않습니다. 따라서 사용자가 일방적으로 근로시간을 변경하여 임금을 삭감하여 지급한 때는 관할 노동청에 진정하여 구제받으시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 상기 내용만으로는 해고의 정당성이 인정되는지 판단하기 어렵습니다. 정당한 이유가 있는지는 개별사안에 따라 제반사정을 종합적으로 검토하여 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 책임있는 사유가 질문자님에게 없다면 부당해고로 보아야 합니다. 또한, 해고의 시기와 사유를 서면으로 통보하지 않은 때는 정당한 사유가 있는지 불문하고 절차상 하자로서 그 자체로 부당해고에 해당합니다. 2. 상기 사유만으로는 질문자님의 중대한 귀책사유로 보기 어려우므로 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다. 다만, 질문자님께서 말씀하신 바와 같이 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 180일 이상이 되지 않으면 퇴사 후 부족한 피보험단위기간을 채우고 비자발적으로 이직해야 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 3. 1번 답변과 같습니다. 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지하지 않은 때는 해고의 효력이 발생하지 않습니다. 4. 사용자가 해고한 사실을 입증할 수 있는 자료를 확보하여 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다. 5. 네, 가능합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.원칙적으로 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월 동안 출근의무가 있으며, 출근하지 않을 시 무단결근에 따른 손해배상 책임을 지게되나, 실제 사용자가 무단결근에 따른 손해배상을 청구하기 매우 어렵습니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단에 "피보험자격확인청구"를 하면 공단에서 사실관계를 확인하고 직권으로 소급하여 가입처리할 수 있습니다.