답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나, 질문자님이 형식상 프리랜서 계약을 체결한 것일 뿐, 그 실질은 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공한 것이라면 근로기준법상 근로자로 보아 근로기준법 및 최저임금법에 따른 임금을 청구할 수 있습니다. 2. 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장은 연장, 휴일근로에 대하여 1.5배를 가산한 수당을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이고 질문자님의 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이라면 대체공휴일은 유급휴일로 보장해야 합니다. 따라서 이를 위반한 때는 관할 노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어렵습니다. 입사일 및 퇴사일(마지막 근로일의 다음 날) 및 1주 소정근로시간 등을 알아야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 상시 근로자 수가 5인 이상이면 연차관련 규정이 없더라도 근로기준법 제60조에 따라 연차휴가를 주어야 합니다. 2. 잦은 결근은 징계사유가 될 수 있으나 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 인정되어야 정당한 이유 있는 해고로 볼 수 있습니다. 일단, 해고보다 경한 징계처분인 경고, 견책, 감봉처분을 하여 개선하도록 유도하시기 바라며, 그럼에도 불구하고 개선의 여지가 없을 때는 해고절차를 거쳐 해고할 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나, 계속근로를 인정하지 않기 위함으로 보입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나, 육아휴직 기간 또한 근속기간에 포함되므로 근속기간을 이유로 인사상 불이익을 줄 경우에는 남녀고용평등법 제19조 위반에 해당합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.2024년부터는 식대 전액이 최저임금 산입범위에 포함되므로, 위 사안의 경우 최저임금 위반이 아닙니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.입사월의 재직일수에 비례하여 2023.1.1.에 3.4일(2022.10.10.~12.31(83일), 15일*83일/365일)이 발생하며, 2023년 1월 10일부터 1일씩 월단위 연차휴가 9일이 발생하므로(2023.1.10/2.10./3.10./4.10./5.10./6.10./7.10./8.10./9.1), 2023년도에 발생하는 연차휴가 총일수는 14.4일이 되는 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.용역계약의 당사자는 근로관계에 있다고 볼 수 없으므로 근로기준법이 적용되지 않습니다. 즉, 용역업체 소속의 근로자와 해당 용역업체간에 근로관계가 성립하는 것이지 원청과 하청간의 계약관계는 근로관계가 아니므로 근로기준법이 적용되지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자의 경우에는 1개월간 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우에는 해당 월에 개근 시 1일의 월단위 연차휴가가 발생하나, 계속근로기간이 1년 이상인 근로자의 경우에는 1년간 모든 달의 상시 근로자 수가 5인 이상이어야 출근율에 따른 연단위 연차휴가가 발생합니다.