답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 세금/세무카테고리에 질의하시어 세무사의 상담을 받아보시기 바랍니다. 2. "평균임금*30일*재직일수/365일"로 산정합니다. 평균임금이란, 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날(퇴직일) 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다.3. 업무상 재해로 인해 휴업한 기간은 평균임금 산정 시 사유발생일 전 3개월 기간에서 제외합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.복수의 기간을 정한 일용근로계약서를 작성하거나 일급제 근로자로서 기간제 근로계약서를 작성할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로기준법상 감시/단속적으로 근로에 종사하는 자로서 고용노동부 장관의 승인을 얻은 자에 대해서는 휴일에 관한 규정 적용이 배제된다는 의미일 뿐 회사에서 재량적으로 휴일근로수당을 지급하거나 보상휴가를 부여하는 것은 법 위반으로 볼 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.관련 법령 및 취업규칙 등에 별도 규정이 없는 한, 정규직 전환 대상자에게만 채용공고를 했다는 이유만으로는 문제되지 않을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 네, 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면, 추석연휴 등 공휴일 근로 시 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 청구할 수 있습니다. 2. 1주간 소정근로일을 개근한 때는 주휴수당을 청구할 수 있습니다. 주휴수당이 발생한 날부터 3년 이내에 청구하면 됩니다. 3. 휴게시간 중에 근로한 사실을 입증할 수 있는 객관적 자료를 확보해야 하는바, 이를 증명하기란 어렵습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.4대보험은 강제보험이므로 질문자님이 선택적으로 미가입할 수 있는 것이 아닙니다. 또한, 신고하지 않는다는 이유로 사용자가 일정 위로금을 반드시 지급해야 하는 법적 의무도 없으므로 답변드리기 어렵습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 사용자의 업무지시/명령없이 근로자가 자발적으로 휴게시간 중에 근로한 때는 근로시간으로 볼 수 없어 추가수당을 지급할 의무는 없습니다. 2. 상시 5인 이상 근로자를 사용하는 사업장입니다. 3. 탄력적 근로시간제 등 유연근로시간제를 도입하여 법 위반 문제를 해결해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 네 2. 사용자가 근로기준법 제61조제2항에 따른 연차휴가사용촉진조치를 적법하게 실시하지 않은 때는 최대 11일분의 연차휴가미사용수당을 청구할 수 있습니다. 3. 관할 노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 질문자님 입장에서는 형식상 프리랜서 계약을 체결한 것일 뿐 그 실질이 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로한 사실을 증명하면 근로기준법상 근로자로서 근로기준법의 보호를 받을 수 있습니다.2. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 합니다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 됩니다(대법 2006.12.7, 2004다29736). 이 점 참고하시어 이를 증명할 수 있는 자료를 최대한 확보하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로기준법이 개정됨에 따라 현행 근로기준법 제26조는 일용근로자로 제한하지 않고, 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고 및 해고예고수당을 지급할 의무는 없습니다.