답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.산재처리는 산업재해보상보험법에 따라 업무상 재해에 대하여 산재보험급여로 보상해주는 것을 말하며, 공상처리는 법이 정하고 있는 개념이 아니며, 산재처리에 준하여 사업주가 직접 보상해주는 것을 말합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우므로 인사팀에 문의해보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 회사에서 사직을 권고한 것으로 단정할 수 없으므로 질문자님은 계속하여 근로를 제공하시기 바랍니다. 근로를 계속하여 제공하다 보면 회사측에서 액션을 취할 것이고 그것이 해고 또는 권고사직이라면 비자발적 이직으로서 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.채용내정의 취소는 '해고'에 해당하므로 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 다만, '정당한 이유'의 판단에 있어서 채용내정의 정당한 취소사유는 정식근로자보다 그 정당성의 범위가 넓게 인정될 수 있습니다. 또한, 정당한 사유없이 채용내정을 취소한 때는 불법행위가 성립하여 근로자에 대해 이에 따른 손해배상책임을 부담합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 1주 40시간을 초과하는 근로를 하였으므로 1.5배를 가산한 연장근로수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.아직 근로계약 체결도 하지 않았고 사업장에 근로를 제공하기 전이라면 입사 취소를 하더라도 손해배상 책임을 지는 등의 법적 불이익은 발생하지 않을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.계약기간 만료로 인한 이직으로서 구직급여 수급자격이 인정되기 위해서는 최소 1개월 기간을 정한 근로계약을 체결해야 하므로, 4.3.에 입사한 때는 5.2.까지 기간을 정하여야 계약기간 만료로 인한 이직으로서 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 학설의 대립이 있으나 특정 주 소정근로일에 모두 연차휴가를 사용하여 실제 출근한 날이 없다면 개근한 것으로 볼 수 없으므로 주휴수당이 발생하지 않는 것으로 보는 것이 타당합니다.2. 주휴수당은 "1일 소정근로시간*통상시급"으로 산정하는바, 1일 소정근로시간은 8시간을 초과할 수 없으며 이 때는 8시간을 소정근로시간으로 봅니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하며, 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다. 이 때, 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 하며, 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 합니다(근로기준법 제60조제1항, 제2항, 제4항).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 해당 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상이고, 주 5일 근무라면 다음과 같이 산정된 임금 이상을 지급해야 합니다.- (7.5시간*5일+주휴 7.5시간+야간 6.5시간*5일*0.5)*4.345주*9,620원= 2,560,183원(세전)2. 7.5시간*1.5*9,620원= 108,225원(세전)을 추가적으로 지급해야 합니다. 3. 9,620원입니다.