답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.연차휴가미사용수당은 연차휴가를 사용하고 남은 잔여휴가일수에 대하여 지급하는 것이므로 미리 수당을 지급하는 것은 원칙적으로 허용될 수 없습니다. 다만, 미리 수당을 지급하더라도 이후 근로자가 해당 연차휴가사용을 청구하는 경우 이를 거부하지 않고 허용하는 것으로 하고, 이후 임금인상 등으로 당초 지급한 연차휴가미사용수당과 차액이 발생한 경우 이를 추가 지급하는 것으로 한다면(이때, 사용한 휴가일수에 대한 수당은 반환) 이를 법 위반으로 보기는 어렵습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로기준법 제23조제1항에서는 '사용자는 정당한 이유없이 근로자에게 휴직을 하지 못한다'고 하고 있으므로, 사용자에 의한 휴직명령은 '정당한 이유'가 있어야 하며, 부당한 휴직명령은 무효가 되고 사용자의 민법상 귀책사유로 인해 노무제공의무를 이행하지 못한 것이므로, 근로자는 휴직기간 동안의 임금 전부를 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.직업선택의 자유가 있으므로 겸업을 금지하고 있지 않고 정상적인 노동력 제공을 하고 있는 한, 겸업할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.익월 20일이 임금지급일인 경우 근로를 제공한 시점과 임금지급일 사이의 기간이 길어 근로기준법 제43조제2항 취지에 반하므로, 당월 20일로 보아야 할 것입니다. 즉, 3.10.~19.까지의 임금을 3.20.에 지급해야 하며, "월급여÷28일×10일"로 일할 계산한 금액을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.인수인계를 해야할 법적인 의무는 없습니다. 다만, 특별히 정함이 없는 한, 사용자가 사직을 수리하지 않은 때는 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 지게 됩니다. 그라나 사용자가 손해배상을 청구하기 위해서는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증해야 하는바 이를 입증하기란 현실적으로 어렵습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 회사의 사정을 알 수 없습니다.2. 4.30.자로 퇴사일자를 확정한다면 문제 없습니다.3. 네4. 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.남녀고용평등법 제19조제1항 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 자에게 사용자가 육아휴직을 부여하지 않은 때는 500만원 이하의 벌금이 부과되므로 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.질문자님께서 말씀하신 바와 같이 업무상 질병에 의한 회전근개파열은 업무와 질병간의 상당인과관계를 입증하기 어려우므로 가까운 노무법인 또는 노무사사무소에 방문하여 산재전문 노무사의 조력을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.연장근로수당이 포함된 월급을 연장근로(가산)시간을 합한 총근로시간수로 나누어 시간급 통상임금을 산정하면 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.연차휴가는 근로기준법 제60조에 따라 법에 의해 보장된 휴가이므로 근로자가 자유로이 사용할 수 있도록 보장해 주어야 합니다. 따라서 연차휴가 사용목적을 제한할 수 없으므로 해외여행을 가더라도 인사상 불이익을 줄 수 없습니다.