답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.재학 기간 동안 해당 업무를 수행하였다는 이유만으로 불이익이 발생하지는 않을 것이며, 오히려 관련 업무를 수행하는데 경력으로 인정받을 수 있어 도움이 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 하여야 합니다(근로기준법 제17조제1항, 위반 시 500만원 이하의 벌금).1. 임금2. 소정근로시간3. 유급주휴일4. 연차유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건근로기준법 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있으며, 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 합니다(동법 제19조).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로 사용종속관계가 있는지를 확인할 수 없어 근로자성을 판단할 수 없습니다. 대법원 근로기준법상 근로자 인정여부에 관한 판단기준을 다음과 같이 제시하고 있으니 이 점 참고하시기 바랍니다. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법 2006.12.7, 2004다29736).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.해당 사업장이 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 근로기준법 제23조제1항에 따라 '정당한 이유'없이 해고할 수 없으나, 5인 미만이라면 '정당한 이유'없이도 해고할 수 있습니다. 업무 미숙으로 인해 회사에 막대한 손해를 끼치는 경우라면 징계대상이 될 수 있으나 위 사유만으로 징계해고를 하는 것은 그 양정이 과하여 부당해고가 될 가능성이 높습니다. 다만, 편의점의 경우 일반적으로 상시 사용하는 근로자 수가 5인 미만일 것이므로 해고가 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1개월 이상 월 소정근로시간이 60시간 이상이거나, 1개월 미만 고용된 근로자(일용직 근로자)는 고용보험 가입대상입니다. 다만, 1개월 이상 월 소정근로시간이 60시간 미만이더라도 3개월 이상 근로를 계속한 때는 고용보험 가입대상입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.만 65세 이전에 고용보험에 가입했다면 만 65세 이상이 되더라도 추후에 퇴직할 시 구직급여 수급요건에 해당하면 구직급여를 수급할 수 있습니다. 계약기간 만료로 인한 이직은 비자발적 이직으로서 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당하므로 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이면 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 만 55세 이상과 근로계약을 체결한 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있으며, 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 합니다(근로기준법 제74조제3항). 사업주는 제2항에 따라 유산ㆍ사산휴가를 청구한 근로자에게 다음 각 호의 기준에 따라 종전의 출산전후휴가와 별도로 유산ㆍ사산휴가를 주어야 합니다(동시행령 제43조제3항)가. 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간(이하 “임신기간”이라 한다)이 11주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 5일까지나. 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 10일까지다. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지라. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지마. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지2. 임신 중인 여성 근로자가 육아휴직을 신청한 후 휴직개시예정일 전에 유산 또는 사산이 된 경우 그 육아휴직 신청은 없었던 것으로 보며(남녀고용평등법 시행령 제13조제2항), 다시 육아휴직을 신청하려는 근로자는 휴직개시예정일의 30일 전까지 육아휴직신청서를 사업주에게 제출해야 합니다. 3. 대체인력에 대하여 기간을 정한 근로계약을 체결한 때는 그 기간이 만료되기 전에 근로계약을 해지하는 것은 해고에 해당하므로, 정당한 이유가 있어야 하며, 다른 직무로 전환해 줄 필요가 있습니다. 4. 노사 당사자간의 합의가 있다면 가능하며 휴직/파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우에는 합리적인 사유가 있는 것으로 보아 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있습니다(기간제법 제4조제1항 단서, 동시행령 제3조).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.해고인지 사직인지 여부는 실제 구분하기 어렵습니다. 특히, 위 사안의 경우 질문자님께서 먼저 사직의 의사표시를 하였기 때문에 사용자의 의사표시가 곧바로 해고로 보기는 어려울 것입니다. 다만, 퇴사예정일을 구체적으로 언급하지 않은 상태에서 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 것은 해고로 볼 수도 있으므로, 해고한 사실을 입증할 수 있다면 해고예고수당을 청구할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고, 해당 사업장이 5인 이상 근로자를 사용하고 있다면, 근로기준법 제55조제2항에 따라 공휴일에 근로 시 "유급휴일수당 100%+휴일근로수당 100%+휴일근로가산수당 50%"를 지급해야 합니다. 다만, 월급제 근로자의 경우 유급휴일수당100%는 이미 월급여에 포함되어 있으므로, 질문자님께서 말씀하신 바와 같이 휴일근로수당과 휴일근로가산수당을 합한 1.5배의 수당을 추가적으로 청구할 수 있습니다. 만약, 이를 지급하지 않을 경우 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1개월 미만 고용되는 근로자를 대상으로 근로가 발생한 날의 다음 달 15일까지 일용근로내역확인 신고를 해야 하는바, 일용근로내역확인 신고를 통해 고용/산재보험에 가입되며, 1개월 이상 월 8일 이상 근로한 때는 건강보험 및 국민연금에도 취득신고를 해야 합니다.