답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.퇴사 예정일은 제가 설정한 것이고, 이렇게 해도되나요? 퇴사예정일은 제가 설정하는거 아닌가요?>> 근로계약, 취업규칙 등에 퇴사 시 사용자의 승인이 있어야 한다고 규정되어 있을 때에는 사용자의 승인없이 곧바로 퇴사할 수는 없고, 사용자가 사직을 수리하지 않을 때에는 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월까지는 출근의무가 있습니다.퇴직금 + 연차수당 받으려고 합니다 !>> 계속근로기간이 1년 이상인 때에는 퇴직금을 청구할 수 있으며, 1년간 80% 이상 출근 시 발생하는 15일의 연차휴가에 대한 보상은 적어도 2022.6.2 이후에 퇴사하여야 청구가 가능합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 근로관계를 종료시킬 수 있습니다. 다만, 사용자가 사직을 수리하지 않을 경우에는 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월이 지난 후에 사직의 효력이 발생하므로 그 기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 그러나 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 현실적으로 어렵다는 점 알려드립니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.2022.7.31까지 일하고 퇴사합니다.위의 연차계산 방식이 맞나요? 계약서상에어떠한 방식으로 정산한다는 문구는 없습니다.사실 365일중 138일이 근무일수라는게이해 안가며 3.15 입사인데4.1일자로 입사일을 계산하는것도 이해 안갑니다.제 휴가는 몇개가 맞는 것 일까요?16개월가량 일한 저는 총 26개 발생이 맞지 않나요?>> 연차휴가는 근로기준법 제60조에 따라 개별 근로자의 입사일 기준으로 산정함이 원칙이므로 퇴직 시점에서 근로자에게 유리한 입사일 기준으로 정산해 주어야 합니다(26일-기 사용한 연차휴가).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.직장 내 괴롭힘의 행위요건은 다음과 같이 3가지로 구성됩니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것직장 내 괴롭힘에 해당하는지 가장 중요한 기준은 '업무상 적정범위를 넘었는지' 여부입니다. 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사적인 업무 지시, 계약서상에 명시되지 않은 업무 부여 및 업무외 시간에 업무를 지시하는 행위 등은 사회통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 볼 수 있어 직장 내 괴롭힘행위에 해당한다고 보여집니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.2012년 12월입사2020년 11월17일 육휴시작2022년 4월30일 육휴끝연차수당이 육아휴직 전기간이 모두 근무일수로 산정되어 19개차로 알고잏는데 회사에서는 16.6개라고 하네요연차일수는 육아휴직 2년차부터는 연차일수산정에서 제외되는건가요?>> 법에서 정하고 있는 한 자녀당 사용할 수 있는 육아휴직 기간은 최대 1년이며, 육아휴직 1년 동안은 근속기간에 포함되고 연차휴가 산정시 출근한 것으로 봅니다. 따라서 한 자녀에 대해 육아휴직 1년을 초과한 기간에 대해서는 취업규칙 등에 특별한 규정이 없는 한 출근한 것으로 볼 수 없고 해당 기간을 소정근로일에서 제외하여 연차휴가를 비례해서 부여해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.알바하다가 3일 뒤까지만 나오라는 통보를 받았었습니다 그리고 마지막날까지 일한 후 이틀 뒤 저는 사장님께 해고예고수당 요청을 하였으나 그러면 한달 더 일하라는 답변이 왔습니다 저는 이미 해고통보를 받고 마지막날까지 일하고 다른 알바 자리 면접까지 봤는데 이럴 경우 한달 일하라는 요청을 제가 거절하면 수당을 못받나요?>> 3일 뒤에 해고로 인해 근로관계가 종료되므로 그 이후부터는 출근할 의무가 없으며 30일 전에 예고하지 않았으므로 해고예고수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상인 경우에는 5.5일(어린이 날) 등 공휴일은 법정유급휴일로서 근로제공의무가 없는 날입니다. 따라서 근로계약서상에 휴일근로를 시킬 수 있다는 별도의 약정이 없을 경우 근로자의 동의 없이 휴일근로를 강요할 수 없습니다. 이와는 별개로 사용자가 사직을 수리하지 않은 때에는 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월 후에 사직의 효력이 발생하므로, 그 기간 동안은 출근의무가 있으며, 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 사용자가 입증하기란 현실적으로 어렵다는 점 알려드립니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.Q1. 금~토 출근에 관한 주휴수당 발생 여부>> 주휴수당은 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 청구할 수 있는 바, 소정근로시간이란 실제 근로한 시간이 아닌, 노사 당사자가 근로하기로 정한 시간을 말합니다. 따라서 근로계약서상에 근로하기로 정한 시간이 15시간 이상인 근로자가 무급휴가일을 제외한 1주간 근로를 제공하기로 한 날이 1일이라도 있다면 주휴수당이 발생합니다. Q2. 토요일 근무에 관한 특근수당 처리 여부>> 토요일 근무라고 하여 반드시 1.5배를 가산한 수당을 지급할 의무가 없으며, 해당 주에 1주 40시간을 초과하여야 1.5배를 가산한 수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자가 자발적으로 이직할 때에는 원칙적으로 구직급여 수급자격이 인정될 수 없으나, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표 2에 따라 "체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우"에는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 질병·부상의 발병일 또는 최초 진단일(질병)은 사업장에서 근무기간(이직일 이전) 중이어야 하며, 피보험자의 부상·질병이 3개월이상 진료가 필요하고 그로 인하여 일상생활도 어렵다고 하는 경우에는 일상 업무수행도 어려우므로 이직 당시 업무뿐만 아니라 직무전환도 어렵다고 보아 정당한 사유가 있는 이직으로 인정할 수 있으며, 다만, 치료기간이 2개월 이내로 짧고 진료내역도 주로 통원 또는 약물처방일 경우 부상·질병 정도가 경미할 경우는 근무와 치료를 병행할 수 있는지 여부에 대해서 확인이 필요합니다.- 진단서의 기재내용 : 환자의 인적사항, 병명, 발병일. 진단일, 진료내역(입원.통원 등), 치료기간, 향후 치료에 대한 소견 등- 사업주 확인서의 내용 : 이직 당시 업무내용, 평소 업무수행 곤란 호소 여부, 질병과 관련하여 소관업무 수행 가능 여부, 직무전환 배치 가능 여부, 병가사용 가능 여부 등구직급여 수급자격 인정여부는 관할 고용센터마다 다를 수 있으므로 보다 자세한 사항은 거주지 관할 고용센터 수급자격 업무 담당자에게 문의하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.직원중 몇명이 해고할 직원을 투표하여 정했습니다. 이렇게 해고해도 문제가 되지않나요? >> 당연히 문제 있습니다. 부당해고입니다.취업규칙에는 직원의 대표와 몇몇이 평가를 거쳐 해고시킬수 있다고 되어 있습니다. 직원이 부당해고로 신고할수도 있을까요?>> 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.