이것도 무단 퇴사로 손해배상 대상이 될까요??
저번주에 알바 처음나가서 이틀 일했습니다.
주말 알바인데 어린이날 나오라고해서 문자 내용과 같이 주고 받았습니다.
면접은 한달전에 했소 저는 나올 수 있다고 한적은 없으나 싸우기 싫어서 저렇게 했습니다.
저렇게 보낸후 어린이날까지 뭐 이렇다한 대답을 안하는 겁니다.
원래 저렇게라도 보내면 그럼 5일날은 나오지말고 주말에 나와라 그말이라도 보내줘야하는거 아닌가요??
대답도 없어서 지인들에게 보여주니 지인들은 짤린거 아니냐 그만두겠다는거 동의 한거 아니야? 라고 말하였고 저도 그렇게 생각했습니다.
근데 오늘 사장님이 문자와서 해고한다고 한적 없다고 나오라 그러는데 솔직히 마음도 안맞고 말도 잘안해주는데 나가기가 좀 그렇긴 합니다.
제가 안가면 이것도 무단퇴사로 손해배상 청구 될 수 있을까요??
그런데 근로계약서 미작성했고 알바 시간 체크도 따로 안했습니다.
이런경우도 저에게 불이익이 있을까요??
민사 형사 갈 가능성을 알고 싶습니다.
7개의 답변이 있어요!안녕하세요. 백승재노무사입니다.
제가 안가면 이것도 무단퇴사로 손해배상 청구 될 수 있을까요??------------------------------
근로자는 언제라도 퇴사할 자유가 있습니다.
수습기간을 정했다고 해서,
사직통보기간을 근로계약서에 명시했다고 해서,
그 기간까지, 혹은 후임자를 채용할 때까지
강제로 근로시키지 못합니다.
강제근로는 금지되어 있습니다.
간혹, 회사에서 손해배상 운운하며 겁을 주는 경우가 있습니다.
그러나 법원에서 손해배상이 인정되는 사례는 매우 적은 편이니 걱정하지 않으셔도 됩니다.
기우입니다.
선생님의 퇴사로 인해서 구체적으로 얼마의 손해가 발생했는지를,
회사에서 입증해야 하는데, 쉬운 일이 아닙니다.
프로젝트가 좌초되어 구체적인 피해를 알 수 있는 정도가 아니라면 괜한 걱정이니,
자유롭게 퇴사하시기 바랍니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
근로자의 무단퇴사로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우 민사상 손해배상청구가 가능하지만 실제 입증의 어려움으로
인하여 무단퇴사 근로자의 책임이 인정되기는 쉽지 않은걸로 알고 있습니다. 더 자세한 내용은 실제 소송업무를 수행하는
법률카테고리의 변호사분의 상담을 받아보시길 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
민법상 기간의 정함이 없는 고용계약의 경우에는 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 발생합니다. 다만, 당사자간의 합의가 있다면, 1월이 경과하지 않는다 하여도 해지의 효력은 발생하므로 사용자와 합의하여 근로관계를 종료하실 수 있습니다.
무단퇴사로 인해 발생한 손해에 대해서 사용자는 민사소송을 통하여 손해배상청구를 할 수 있으나, 손해의 발생과 손해액에 대해서 사용자가 증명해야 하므로 인정되기가 쉽지 않습니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상인 경우에는 5.5일(어린이 날) 등 공휴일은 법정유급휴일로서 근로제공의무가 없는 날입니다. 따라서 근로계약서상에 휴일근로를 시킬 수 있다는 별도의 약정이 없을 경우 근로자의 동의 없이 휴일근로를 강요할 수 없습니다. 이와는 별개로 사용자가 사직을 수리하지 않은 때에는 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월 후에 사직의 효력이 발생하므로, 그 기간 동안은 출근의무가 있으며, 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 사용자가 입증하기란 현실적으로 어렵다는 점 알려드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
출근하지 않는다고 하더라도 크게 문제되지 않을 것입니다.
사업주가 손해배상 청구를 하려면 손해를 증명해야 하는데 그것이 쉽지 않기 때문입니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
누구의 말이 맞는지를 떠나서 위와 같은 정도의 문제로 소송을 하는 것은 사용자에게 큰 실익도 없고, 입증의 어려움도 현실적인 문제로 다가올 것입니다. 따라서 실제 소송이 이루어질 가능성은 적을 것으로 사료됩니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.
질의의 경우 해고가 있었다고 보기는 어려울 것으로 판단되며, 퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능합니다. 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.
민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.
