답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자가 근로자의 동의없이 종전의 연봉액을 삭감할 수 없으며, 그 효력은 발생하지 않으므로, 종전의 연봉액을 기준으로 임금 및 퇴직금을 지급해야 합니다. 다만, 위 사안의 경우 연봉액을 삭감하는데 동의했으므로, 그 동의가 자유로운 의사에 기하여 이루어지지 않고 사용자의 강요 또는 협박에 의해 어쩔 수 없이 이루어졌다는 점을 입증해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.주말 7시간씩 14시간 아르바이트를 23개월 간 했습니다!근로 일자를 세어보니 180일이 넘던데 이 경우 폐업으로 인한 실직이면 실업급여가 가능할까요?참고로 고용보험은 일용보험으로 들어가있습니다>> 네, 가능합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로 계약서상에 적힌 근무 시간과 휴게시간이 전혀 지켜지고 있지 않고 있습니다.근무시간은 초과되어 근무중이고, 휴게시간은 아예 주어지지 않고 있습니다.이런 경우 퇴사시에 실업급여를 받을 수 있나요?>> 법에서 정하고 있는 휴게시간을 부여하지 않는다는 이유만으로 자발적으로 이직할 시 구직급여 수급자격이 인정되기는 어렵습니다. 휴게시간 미부여 시 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가는 근로기준법 제60조에 따라 개별 근로자의 입사일 기준으로 산정하고 부여함이 원칙이나, 근로자에게 불리하지 않다면 회계연도 기준으로 산정하고 부여할 수 있습니다. 따라서 퇴직 시점에서 입사일 기준으로 산정한 연차휴가일수가 회계연도 기준으로 산정한 연차휴가일수보다 많을 경우에는 입사일 기준으로 재정산해 주어야 하며, 반대로 회계연도 기준으로 산정한 연차휴가 일수보다 적을 경우에는 회계연도 기준으로 연차휴가를 정산해 주어야 합니다. 다만, 취업규칙 등에 회계연도 기준으로 연차휴가를 산정하고 부여하되, 퇴직 시점에서 입사일 기준으로 재정산한다는 규정이 있을 경우에는 근로자에게 유리한 회계연도 기준으로 정산할 수 없고, 입사일 기준으로 재정산해야 합니다. 따라서 취업규칙 등에 입사일 기준으로 재정산한다는 규정이 있는지 확인해 보시기 바라며, 없을 경우에는 근로자에게 유리한 회계연도 기준으로 정산해 주어야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 상시 사용하는 근로자 수는 해당 사업 또는 사업장에서 법적용 사유 발생일 전 1개월(이하 '산정기간'이라 함) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 산정합니다. 이 때, 해당 사업 또는 사업장에서 산정기간 동안에 산정한 상시 근로자 수가 법 적용기준(5명)에 해당하지 않는 경우에도, 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악했을 때, 법 적용기준에 미달한 일수가 2분의 1 미만인 경우에는 법 적용 사업(장)으로 봅니다. 2. '상시 근로자'는 상용/일용 등 고용형태를 불문하고 사실상 고용된 모든 근로자를 말하며, 사업주와 근로관계를 맺고 있는 근로자는 모두 상시 근로자에 포함됩니다. 따라서 사업주(대표, 사장 등)는 근로기준법상 근로자가 아니므로 상시 근로자 수에 포함되지 않으나, 임원(이사 등)은 대표이사 등의 지휘/감독 하에 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받고 있다면 근로기준법상 근로자에 해당하므로 상시 근로자 수에 포함하여야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.입사일 : 2017.03.28퇴사일 : 2022.04.30 (22년 연차 5개 사용)회계년도기준, 입사일기준 각각 발생 연차 문의드립니다.중도퇴사시 정산갯수도 궁금합니다.아래 제가 정산한 내역입니다.* 회계년도2018 : 12개 ( 15*(279/365))2019 : 15개2020 : 15개2021 : 16개2022 : 16개* 입사일2018 : 15개2019 : 15개2020 : 16개2021 : 16개2022 : 17개그럼 총 발생갯수 회계년도 74개, 입사기준 79개로5개 더 정산해줘야 하는지..>> 네, 맞습니다. 즉, 연차휴가는 개별 근로자의 입사일 기준으로 산정함이 원칙이므로 회계연도 기준으로 연차휴가를 산정하여 부여했더라도 퇴직 시점에서 입사일 기준으로 산정한 연차휴가일수가 회계연도 기준보다 많을 경우에는 그 차액을 정산해 주어야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여아하고, 30일 전에 예고하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 청구할 수 있습니다(근로기준법 제26조, 위반 시 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금). 또한, 사용자는 근로계약을 체결할 때 근로자의 동의를 얻어 근로계약서를 작성하고 이를 근로자에게 교부해 주어야 하며(근로기준법 제17조, 위반 시 500만원 이하의 벌금), 1개월 이상 월 소정근로시간이 60시간(1주 15시간) 이상인 근로자는 4대보험에 가입해야 합니다(위반 시 소정의 과태료 부과). 다만, 상시 사용하는 근로자 수가 4인 이하인 사업장의 경우 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'없이 근로자를 해고할 수 있으므로 부당해고를 다툴 수 없습니다. 상기 내용을 참고하시어 법 위반 시 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.위 사실관계만으로 권고사직인지 해고인지 여부가 불분명합니다. 권고사직이란, 회사의 경영상의 이유 또는 근로자의 귀책사유가 발생하여 사용자가 근로자에 대하여 사직을 권고하고 근로자가 이를 수용하여 근로관계가 종료되는 것을 말합니다. 반면에, 해고는 사용자의 일방적인 의사표시로 근로자의 의사와 관계없이 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다. 따라서 단순히 퇴사를 권고했다는 사실만으로 곧바로 해고라 볼 수 없으므로, 회사의 의사가 무엇인지를 확인해 보아야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로기준법 제55조제1항에 따른 주휴일은 연속된 근로에서의 피로회복 등을 위한 것으로서 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위하여는 '평상적인 근로관계' 즉, 근로자가 근로를 제공하여 왔고 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 전제되어 있어야 하므로(대법 2013.11.28, 2011다39946), 2022.4.20.~2022.4.25 기간 동안 근로하기로 한 단기계약직 근로자에게는 평상적인 근로관계에 있다고 할 수 없어 주휴수당을 지급하지 않더라도 법 위반은 아닐 것으로 판단됩니다(적어도 1일분의 주휴수당을 청구하기 위해서는 2022.4.26.까지 근로관계가 유지되어야 함).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.구직급여 수급자격이 인정되기 위해서는 다음 요건을 모두 충족해야 합니다. 1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)위 사안의 경우 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 구직급여 수급자격이 인정될 수 있을 것으로 판단됩니다. 피보험단위기간은 피보험기간 중 보수지급의 기초가 된 날을 합하여 계산하는데, 근로한 날과 근로하지 않더라도 사업주로부터 임금을 지급받은 유급휴일과 휴업수당을 지급받은 날이 포함됩니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.