답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자가 자발적으로 이직할 때에는 원칙적으로 구직급여 수급자격이 인정될 수 없으나, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에 해당할 경우에는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 다만, 상기 사유만으로는 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우로 볼수는 없을 것이므로 다음과 같이 다른 정당한 이직사유를 참고하시기 바랍니다. 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 근로자를 징계하려면 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. '정당한 이유'는 일률적으로 판단할 수 없으며 개별 사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하는데, 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다. 위 사실관계만으로 근로자의 비위행위의 정도가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도인지 여부를 확인할 수 없으나, 직장상실로 근로자가 입게되는 손해와 근로관계를 종료시킴으로써 사용자가 얻는 이익을 비교/형량했을 때 사용자의 이익이 더 크지 않다면 해고할 수는 없으며, 경고 또는 시말서 작성 등 경징계의 대상이 될 수는 있을 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 사업 운영에 막대한 지장이 없는 한, 근로자가 지정한 날에 연차휴가를 주어야 합니다. 따라서 회사에 연차휴가사용 계획을 통보하고 정상적으로 연차휴가를 사용한 때에는 상기 사유로 시말서를 작성하게 하는 것은 부당한 명령으로 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.노사 당사자 사이에 근로하기로 정한 시간이 1주 15시간 이상인 경우에는 실제 15시간 미만 근로했더라도 계속근로기간이 1년 이상인 때에는 퇴직금을 청구할 수 있으나, 4주간 평균하여 15시간 이상과 미만이 반복된 경우에는 퇴직일을 기준으로 역산하여 4주 단위로 1주 소정근로시간을 파악하여, 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 경우는 4주를 산입하고, 15시간 미만인 경우는 산입하지 않는 방식으로, 산입된 주의 합계가 52개 주를 초과한다면 해당 근로자의 계속근로기간은 1년 이상으로 볼 수 있으므로 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.4월 초부터 일을 시작했습니다아직 근로 계약서는 작성하지 않았는데지금부터 작성 한다면 작성 전 근무 날짜도 다 포함인 거죠?>> 근로조건이 동일하다면 그렇습니다.보건증 이력서 등본은 다 가져갔는데근로계약서만 작성 안했습니다근무시간으로는 주휴수당 지급받아야 하는데직접 얘기해야하죠?>> 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고, 1주간 소정근로일을 개근한 근로자에게는 주휴수당을 지급해야 하는 바, 주휴수당을 청구하시기 바라며, 이를 지급하지 않은 때에는 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다. 그리고 매일 출근 시간을 5분전 오라하고퇴근을 10분이 지나서 마쳐줍니다며칠동안 반복되면 이거도 금액이 커질텐데근로계약서에 같이 작성해야하나요?아님 출근시간과 퇴근시간 기록해야하나요?>> 근로계약서상의 근로시간을 초과하는 근로에 대하여는 추가적인 임금이 지급되어야 합니다. 따라서 초과근로한 사실을 입증할 수 이는 출/퇴근 일지를 구비해 놓으시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.상기 내용에 따르면 다음과 같이 산정된 금액 이상으로 지급해야 법 위반이 아니니 참고하시기 바랍니다(휴게시간이 없는 것으로 가정).- (60시간+주휴 8시간)*4.345주*9,160원= 2,706,414원(세전)

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 그럼 2년 근무한 상태이므로 퇴사일기준 28일에 연차 15일이 추가로 생기는게 맞나요? 모두 연차수당으로 받을수있나요?>> 개정된 행정해석에 따라 2년이 되는 날이 지난 다음 날 까지 근로관계가 유지되어야 15일에 대한 연차휴가미사용수당을 청구할 수 있습니다. 즉, 입사일이 2020.4.28.인 경우, 2년이 되는 2022.4.27.까지 근무한 때에는 15일에 대한 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 없으나, 2022.4.28.까지 근무하고 그 다음 날인 2022.4.29.이후에 퇴사할 때에는 15일에 대한 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 있습니다. 2.이직할 B직장에서 25일 출근하기를 원하는데 B직장에 근무하면서 A직장에서는 남은 연차사용으로 이중으로 근무한걸로 해서 2년근무한 연차수당 받을수있을까요?>> 연차휴가를 사용한 기간도 A회사 적을 두고 있는 기간이므로, 연차휴가를 사용한 후 2022.4.29.이후에 퇴사하면 15일에 대한 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 있습니다. 다만, B회사에서 이중취업을 제한하고 있을 경우에는 취업이 제한되거나 징계대상이 될 수 있으므로, 해당 사실을 B회사에 알리시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.청년 내일채움공제는 청년공제 가입(예정) 대상인 청년의 정규직 채용일을 기준으로, 고용보험 피보험자수 5인 이상을 고용하고 있는 중소기업을 대상으로 하는 바, 중소기업에 해당하는 병원은 상시종사자 수 300인 미만 또는 매출액 300억원 이하입니다. 다만, 의료법에 따른 의료법인 및 비영리법인이 개설한 의료기관은 가입이 가능합니다(ʼ21.10.21이후 채용자부터 적용, 3년 평균 매출액 600억원 이하).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로기준법 제 26조의 해고예고에서 , 시행규칙 제4조의 해고예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유 별표 1 에서 9.그밖에 상회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우 -> 라고 보아 해고예고를 안할 수 있을지, 혹은 그럼에도 해고예고를 하여야 하는지 궁금합니다.>> 근로기준법 제26조는 상시 근로자 수와 상관없이 모든 사업장에 적용되는 규정이므로, 30일 전에 예고하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 다만, 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재/사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 해고예고 및 해고예고수당을 지급하지 않아도 되는 바, 상기 사유만으로 사회통념상 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼친 경우라 보기는 어렵습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.상시 근로자 수가 4인 이하(5인 미만)인 사업장은 근로기준법 제23조제1항 및 제27조가 적용되지 않으므로 '정당한 이유'없이도 근로자를 해고할 수 있으며, 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지해주지 않아도 됩니다. 다만, 동법 제26조에 따라 30일 전에 예고를 하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다.