답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자가 근로기준법 제61조에 따라 적법하게 연차휴가 사용촉진조치를 실시하지 않는 등 사용자의 귀책사유로 1년간 연차휴가를 사용하지 못한 때에는 연차휴가는 소멸되지 않고 이월해서 사용하거나 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있습니다. 다만, 연차휴가 미사용수당은 임금채권으로서 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.주휴수당은 1주간 소정근로일이 15시간 이상인 근로자가 1주간 소정근로일을 개근할 때 발생합니다. 소정근로일이란 노사 당사자 간에 근로하기로 정한 날을 말하므로 근로자가 근로하고 싶은 날을 기준으로 주휴수당을 청구할 수 있는 것이 아닙니다. 따라서 근로계약서상에 근로하기로 정한 날이 언제인지, 그 날 개근했는지 여부에 따라 주휴수당 청구 여부가 달라집니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.이렇게 답을 구합니다 위와 같은날 3.1일 근무할 경우 임금 계산이 빨간날 일 안해도 기본시급 9.160원 받는데 일을 하면 9.160원 그외에 9160*1.5=13.740을 더해서 그러면 기본급9.160+13.700원= 22.860원을 받게 되는게 맞는지요. >> 시급제 또는 일급제의 경우에는 9,160×2.5= 22,900원, 월급제 또는 연봉제의 경우에는 9,160×1.5×= 13,740입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.어떤 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적/일률적/고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단해야 합니다. 연장근로수당은 소정근로시간을 초과한 근로를 제공하여 지급받는 임금이므로 소정근로의 대가로 볼 수 없어 통상임금에 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.질문1. 근로시간(연장, 야간 포함)으로 환산을 하면 몇 시간이 나올까요?>> 근로시간은 다음과 같습니다.- 기본근로시간: 17시간- 연장근로시간: 9시간- 야간근로시간: 6시간- 총근로시간(가산시간 포함): 17시간+9시간*0.5+6시간*0.5= 24.5시간질문2. 저희 회사에서는 임금을 지급할 때 연장근로에 대한 50%를 사전에 지급해서 나옵니다. 그래서 질문1에서 나온 시간을 50%를 합산하지 않은 시간으로 환산하면 몇 시간이 될까요?>> 기본근로시간 17시간+ 야간근로시간 6시간*0.5= 20시간

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차로 2022.3.28(월)-31(금) 까지 연차 소진후 3/31날을 퇴사하면 주휴수당을 못 받나요??유급휴가로 남은 연차 소진하는 경우 입니다.주5일을 연차로 쓰고 나오면 주휴수당을 줄 필요가 없다는데저같은 경우 애매하게 31일날까지 4일을 연차를 써서 소진후 딱 31일날 퇴사하는거라서요ㅠㅠ 아니면 4.1 (금)까지 출근을 해야만 주휴수당을 받는건가요?.....>> 연차휴가를 사용한 날을 제외한 나머지 소정근로일을 개근한 때에는 주휴수당을 청구할 수 있으나, 근로관계가 적어도 4.3(일)까지 유지되고 4.4(월) 이후에 퇴사하여야 주휴수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사직이란 근로자가 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으므로, 일단 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리하지 않을 경우에는 출근하지 않는다고 하여 크게 문제되지는 않을 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 대표가 사직에 있어, 구체적인 이유가 아닌 이유로 거부를 하고 있는 상황이 발생을 하는데 어떻게 해야할까요??>> 사직을 수리하지 않은 것으로 보아 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월 동안은 출근의무가 있습니다.2. 사직서에 퇴직 예정일을 작성은 하였지만 의견 충돌로 인해 예정일이 되지 않았을 경우 무단 결근을 하게 된다면 어떻게 되나요? 손해배상 등으로 저에게 문제가 있을까요??>> 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 담당 업무가 다른 직원에 의해 곧바로 대체 가능하는 등으로 사용자가 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 현실적으로 어려우므로 출근하지 않더라도 크게 문제될 것은 없을 것으로 판단됩니다.3. 급여에 있어 문제는 없을까요??>> 무단결근 기간 중에는 무급으로 처리됩니다. ​4. 대표가 승인처리가 안해주면 30일 후부터 효력이 있는데 중간에 무단결근 하면 어떻게 될까요?>> 2,3번 답변 참고하십시오.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.그런데 만약 경영주 개인사정으로 월ㅡ금 중 하루를 휴업하고그 외 4일을 정상적으로 영업 및 근로자 근무 하였을 시에도 주휴수당을 지급해야하나요?>> 사용자의 귀책사유에 의한 휴업은 결근이 아니므로 나머지 소정근로일을 개근하면 주휴수당을 주어야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.수습근로자도 정식채용된 근로자이므로 해당 근로자를 해고하려면 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 신체장애로 인해 직무를 감당할 수 없을 때에 있어서 그 정당성은 근로자가 신체장애를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지 여부, 근로자의 치료기간 및 치료종결 후 노동능력의 상실 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체장해를 입은 근로자의 순조로운 직장복귀를 위해 담당업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의해 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단해야 할 것입니다(대법 1996.12.6, 95다45934).