답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.단시간 근로자란 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비례하여 짧은 근로자를 말하며, 단시간 근로자의 근로조건은 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 하여 산정한 비율에 따라 결정해야 합니다. 따라서 단시간 근로자의 연차휴가일수는 "통상근로자의 연차휴가일수*단시간근로자의소정근로시간/통상근로자의소정근로시간*8시간"으로 계산한 시간단위로 하며, 이는 연차휴가일수를 비례하여 지급해야하는 것이지 2개월 개근해야 1일의 연차휴가를 주어야한다고 해석하는 것은 타당치 않습니다. 즉, 계속근로기간이 1년 미만인 단시간 근로자에게도 1개월 개근 시 1일의 연차휴가를 주어야 합니다(예: 1일 4시간씩 주 5일 근로할 경우, 4시간분의 1일의 연차휴가를 부여해야 함).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.매월 고정적인 임금을 지급받는 월급제의 경우에는 월 중도 입사시 일할 계산한 금액을 지급해도 무방합니다(즉, 월급여/31일*5일). 반면에, 시급제 또는 일급제 근로자의 경우에는 실제 근로를 제공한 시간에 비례하여 임금을 지급해야 하므로, "4시간*5일*8,720원= 174,400원(세전)" 이상을 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.출장 등 사업장 밖의 근로는 그 성격상 근로시간에 대해 사용자의 직접적이고 구체적인 통제가 이루어지기 어려워 정확한 근로시간 산정이 곤란하므로, 근로기준법 제58조에 통상적인 소정근로시간을 초과하여 근로하는 경우를 제외하고는 소정근로시간을 근로한 것으로 보며, 통상적으로 소정근로시간을 초과하는 경우에도 사용자와 근로자 대표가 서면합의로 정한 때에는 그 정한 시간을 근로한 것으로 봅니다. 출장에 있어 통상 필요한 시간을 산정할 경우 출장지로의 이동에 필요한 시간은 근로시간에 포함시키는 것이 원칙이나 출퇴근에 갈음하여 출장지로 출근 또는 출장지에서 퇴근하는 경우는 제외할 수 있을 것이나, 장거리 출장의 경우 사업장이 소재하는 지역에서 출장지가 소재하는 지역까지의 이동시간은 근로시간에 포함시키는 것이 타당합니다(근기 68207-1909, 2001.6.14).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.고용보험센터에 가서 계약만료를 쓴것을 이의신청해서 권고사직으로 바꿀수 없나요 ? 아니면 이런경우에 실업급여 자체를 받을 수가 없는건가요 ?>> 이직사유는 사실 그대로 기재하여야 하며, 구직급여를 수급하기 위해 회사와 공모하여 이직사유를 허위로 작성할 경우에는 부정수급에 따른 처벌을 받게됩니다. 반면에, 실제 이직사유가 권고사직이라면 회사에 요청하여 이직사유를 정정하도록 요청할 수 있으며, 이를 거부할 때에는 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단지사에 피보험자격확인청구를 하여 이직사유를 정정할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1월 28일~1월 30일까지 24시간 근무, 그 다음주 근무 예정(1월 31일 2월 2일)인 경우,1월 28일 ~ 1월 30일까지에 대한 주휴수당 지급여부와,>> 1.28~2.2까지 단기 계약직으로 고용한 경우에는 1.28부터 7일이 되는 날인 2.3까지 근로관계가 유지되어야 주휴수당을 청구할 수 있습니다. 따라서 2.2까지 근무한 경우에는 주휴수다을 지급할 의무는 없습니다.1월 30일부터 2월 2일까지 일요일 및 법정공휴일 근무에 따른 가산수당이 지급되는지 궁금합니다.>> 해당 사업장은 상시 30인 이상 근로자를 사용하는 사업장이므로, 설날연휴(1.31, 2.1, 2.2)는 공휴일로서 법정유급휴일입니다. 따라서 해당 3일간 근로는 휴일근로에 해당하므로 근로기준법 제56조제2항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 휴일근로수당을 지급해야하며, 일요일이 반드시 주휴일이라고 할 수는 없으므로 일요일에 근무했더라도 반드시 휴일근로수당을 지급해야 하는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 하며(근로기준법 제74조제1항), 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함)를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 합니다(남녀고용평등법 제19조제1항). 사용자는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하며(근로기준법 제23조제2항), 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못합니다(남녀고용평등법 제19조제3항). 따라서 출산전후휴가 및 육아휴직을 신청할 수 있는 자가 휴가 및 휴직을 신청했음에도 불구하고 사용자는 정당한 이유없이 거부할 수 없으며, 출산전후휴가 기간 및 육아휴직 기간 중에 해고할 경우에는 처벌을 받습니다. 권고사직은 사용자가 근로자에게 퇴사를 권유하고 근로자가 이를 수용할 때 근로관계가 종료되는 것을 말하므로 해고와는 다릅니다. 따라서 일단, 출산휴가 및 육아휴직을 신청하시기 바라며, 이를 거부할 때 고용노동청에 진정(신고)하시기 바라며, 해고를 할 경우에는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 제 37조 인 '미지급 임금에 대한 지연이자' 를 받으려고 하는데 해고도 해당이 되나요?>> 네2. (1)질문에 해당이 된다면, 1월 11일 해고를 당한 시점으로 부터 14일 이내면 1월 28일까지인가요? 날짜가 언제까지 인가요?>> 해고일이 1.11이면, 14일이 지난 1.25부터 임금체불에 해당됩니다.3. 또한 '퇴직시점으로부터 14일 이내에 임금을 지급하지 않을 시 연 20%의 지연이자를 부과하도록 규정한다'라고 나와있는데 근무년수가 1년이 되지 않으면 이자는 어떻게 적용이 되는건가요 ?>> "체불금품액*20%*14일을 초과한 일수(지연일수)/365일"로 산정하면 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1) 사직서 제출은 1월31일(공휴일)이지만 실질적 근무는 28일(금요일)이기 때문에 퇴직일이 29일(신고확정일)이 되는 것이 맞나요?>> 근로관계 종료 사유로는 해고, 사직, 합의해지, 계약기간 만료 등이 있습니다. 위 사안의 경우 질문자님께서 1.31까지 근무하고 그 다음 날 퇴사하겠다고 사직의 의사표시를 하였으나, 사용자는 이를 거부하고 1.28까지 근무 후 그 당일을 퇴사일로 하자고 역 제안한 것으로 보입니다. 따라서 사용자가 제안한 날에 퇴사할 것을 거부할 수 있습니다. 다만, 사용자가 1.31까지 근무한 것으로 처리하지 않을 것으로 보아 그 사직의 효력은 발생하지 않으며, 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한날부터 1개월 동안은 출근의무가 있습니다. 다만, 1개월까지 근무하지 않더라도 사용자는 무단결근에 따른 손해배상을 청구하기란 현실적으로 어려우므로 적어도 1.31까지는 근무하시고 이후에 출근하지 않아야 1월 급여가 정상적으로 지급될 것입니다.2) 그에 대한 법이 있다면 어느법 몇조 몇항인가요?>> 1번 답변을 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.신고가 들어가고 제게 지급을 하겠다고 하면 사업주 본인이 밀린 주휴수당과 퇴직금을 직접 계산해서 주나요? 아니면 제가 이 금액이라고 알려줘야 받을 수 있는건가요? 혹시 사업주가 틀린 금액으로 지급했을 경우에는 어떻게 대처해야 하나요?>> 사용자는 근로자가 퇴직한 날부터 14일 이내에 임금/퇴직금, 보상금, 기타 일체의 금품을 지급해야 합니다. 따라서 직접 계산해서 지급해야 할 것이며, 만약 사용자가 지급한 임금 및 퇴직금이 질문자님이 생각하는 금액보다 적을 경우에는 이에 대한 근거를 제시하여 추가적으로 청구하셔야 할 것입니다. 정확한 임금 및 퇴직금 산정이 필요할 경우에는 가까운 노무법인 또는 노무사사무소에 방문하시어 산정을 의뢰하시거나 인터넷 상담을 통해 해결해 보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사직이란 근로자가 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간(1개월) 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으므로, 일단 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리하지 않을 경우에는 퇴사하시기 바랍니다.