답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.노동조합에 가입할 수 있는 자의 자격 및 범위는 사용자 또는 이익대표자에 해당하지 않는 범위 내에서 당해 노동조합의 규약으로 정할 수 있는 것이며, 규약상 조직범위에 포함되는 자는 당해 노동조합에 가입할 수 있습니다. 노동조합 조직범위 및 형태에 대한 별도의 제한규정이 없으므로 기업/직종/지역/산업 등 합리적인 기준에 따라 자체 규약으로 정할 수 있으므로 노동조합이 조합가입범위를 일정 연령으로 제한한다는 이유만으로는 합리적 기준을 일탈하였다고 볼수는 없을 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 근로자는 화수목금토 계약 근로자입니다이번설이 화수인데법정공휴일이지만 코로나관련업무를해서쉴수가 없어 출근을 할경우그 이틀에 대해서는 1.5배로 지급하는게 맞나요!?>> 월급제 근로자라면 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 지급해야 합니다.2. 월~금 주40시간 근로자가주40시간을 초과하여 토요일 일요일 출근할경우급여계산시 토요일은 1.5배일요일은 2배법정공휴일이 겹치는 토요일은 1.5배법정공휴일이 겹치는 일요일은 2배지급이 맞을까요!?근데 주40시간을 초과한근무와40시간 범위내 근무의 연장근무수당 차이가 있을까요기간제급여를 처음하다보니 넘 어렵네요>> 일요일이 주휴일, 토요일이 무급휴무일이라면, 토요일에 근무 시 1.5배를 가산한 연장근로수당을, 일요일은 휴일근로로서 일요이레 근무 시 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 지급해야합니다. 행정해석은 공휴일과 주휴일이 겹칠 경우 하나의 휴일만 부여하면 된다는 입장이므로 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 지급하면 됩니다. 단시간 근로자의 경우 법정기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 초과하지 않더라도 소정근로시간을 초과할 경우 연장근로수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.구직급여는 실업 중인 자에게 지급하는 것이므로 일용직으로 취업하고 있다면 구직급여 신청을 할 수 없습니다. 또한, 일용직 근로자도 고용보험에 가입해야 하므로 원칙적으로 일용직으로 근로하고 있는 회사에서 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이고 비자발적으로 이직하여야 하며, 수급자격 인정신청일 이전 1개월 동안의 근로일수가 10일 미만이어야 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.이번달 급여를 1,946,400원을 받았는데 어떻게 책정된 것인지 궁급합니다. 그리고 계약서 내용은 주 5일 8시간씩 일한 사람들의 최저시급으로 계산된 월급 아닌가요? 저는 주 6일 8.5시간 근무인데 최저시급도 못 받고 있는 거 같아 질문드립니다.>> (8.5시간×6+주휴 8시간)×9,160원= 2,348,212원(세전) 이상 지급해야 최저임금 위반이 아닙니다. 따라서 최저임금에 미달하는 금액을 지급하지 않을 시 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.출퇴근 재해도 업무상 재해에 해당하므로 4일 이상의 요양이 필요한 경우에는 관할 근로복지공단지사에 산재신청을 할 수 있습니다. 산재 승인이 날 경우 입원비, 치료비, 수술비 등 요양급여 및 휴업급여, 간병급여 등 산재보험급여를 공단에서 지급합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.시급제 근로자도 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고, 1주간 소정근로일을 개근할 때에는 주휴수당을 청구할 수 있으며, 근로계약서 미작성 및 미교부 시 사용자에게 500만원 이하의 벌금이 부과됩니다. 따라서 주휴수당을 지급하지 않을 시 근로계약서 미작성 및 미교부와 함께 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사직이란 근로자가 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간(1개월) 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 질문자님의 업무를 곧바로 다른 직원에 의해 대체가 가능하다면, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으므로, 일단 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리하지 않을 경우에는 퇴사하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 이런 경우 권고사직이 가능한가요?>> 이미 사직의 의사표시가 사용자에게 도달하였고, 사용자가 이를 수리하였으므로 권고사직으로 처리할 수는 없습니다. 2. 산재신청을 해야 하나요??>> 업무와 질병간의 인과관계가 인정되고 4일 이상의 요양기간이 필요한 경우에는 근로복지공단에 산재신청을 할 수 있습니다.3. 어떤점에 방향성을 맞추고 일을 진행해야 할까요???>> 일단, 산재신청을 하시는 것에 초점을 맞추시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.일단, 근로기준법 제18조제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자(1주 15시간 미만)를 사용하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있다는 점을 미리 알려드리며 상기 내용에 따른 답변을 드리자면, 노동부의 입장에서와 같이 명절휴가비 지급기준에 관하여는 법에서 정하고 있지 않으므로 귀사의 근로계약/취업규칙/단체협약 등에서 정한 바에 따르면 됩니다. 따라서 취업규칙 등에 명절휴가비를 6개월 이상 근속한 자에게 지급한다는 규정이 있는 경우에는 계속근로기간이 6개월 미만인 자에게는 지급하지 않아도 됩니다. 그렇다면 계속근로기간이 6개월 미만인지 여부를 판단해보아야 하는 바, 계약시마다 공개채용 등의 절차를 거쳤고, 그 과정에서 계약기간의 단절이 있었으며, 근무내용 및 근무부서가 달라지는 등 근로계약의 동일성 및 계속근로의 기대가능성 등이 인정될 여지가 없다면, 이는 동일업무에 계속근로를 위한 대기상태가 아니므로 단절 전의 근로계약과 새로운 근로계약을 별개로 보아 따로 기간계산을 해야할 것이나, 재계약을 체결하는 것이 노사 관행이고, 노사 당사자가 모두 그렇게 기대하면서 사실관계에 있어서도 일정한 기간이 지나면 재계약을 체결하는 형태의 근로관계가 반복되었다면, 이는 단절 전의 근로계약과 새로운 근로계약을 합산하여 기간계산을 해야 할 것입니다. 위 사안의 경우 근로계약이 1년 단위로 반복/체결된 것으로 볼 수 있으나, 퇴직금 및 4대보험 정산 등을 거쳐 공개채용을 통해 신규입사절차를 거친 것으로 볼 수 있다면 각각의 근로기간은 합산되지 않고 별개로 보아 계산하여야 하는 바, 2022.1.에 설 휴가비는 청구할 수 없을 것으로 판단됩니다. 따라서 질문자님 입장에서는 형식적인 채용절차를 거친 것이지 실제 근로관계가 단절없이 계속 근로를 제공했다는 점, 설사 단절되었다고 하더라도 2020년, 2021년에도 설 휴가비가 지급된 관행이 있었다는 점을 주장하여야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.노동조합에 가입할 수 있는 자의 자격 및 범위는 사용자 또는 그 이익대표자에 해당되지 않은 범위 내에서 당해 노동조합의 규약으로 정할 수 있는 것이며, 규약상 조직범위에 포함되는 자는 당해 노동조합에 가입할 수 있습니다. 따라서 규약상 조직범위에 포함되는 자의 가입 승인을 거부할 수는 없을 것이나 규약에서 정한 사유와 절차에 따라 해당 조합원의 자격을 박탈하는 제명 처분 등을 할수는 있을 것입니다. 제명은 총회의결대상에 해당하므로(노조법 제16조) 반드시 총회 또는 대의원회에서 직접/비밀/무기명 투표에 의해야 하며, 일반조합원은 재적과반수의 출석과 출석과반수의 찬성으로, 임원인 경우 재적과반수의 출석과 출석 3분의2 이상의 찬성으로 의결되어야 합니다.