답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조법 제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ① 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 다만, 제3항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다. ③ 교섭대표노동조합 결정 절차(이하 “교섭창구 단일화 절차”라 한다)에 참여한 모든 노동조합은 대통령령으로 정하는 기한 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정한다. ④ 제3항에 따른 기한까지 교섭대표노동조합을 정하지 못하고 제1항 단서에 따른 사용자의 동의를 얻지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합(2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다)이 교섭대표노동조합이 된다. ⑤ 제3항 및 제4항에 따라 교섭대표노동조합을 결정하지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합은 공동으로 교섭대표단(이하 이 조에서 “공동교섭대표단”이라 한다)을 구성하여 사용자와 교섭하여야 한다. 이 때 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 그 조합원 수가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 100분의 10 이상인 노동조합으로 한다. ⑥ 제5항에 따른 공동교섭대표단의 구성에 합의하지 못할 경우에 노동위원회는 해당 노동조합의 신청에 따라 조합원 비율을 고려하여 이를 결정할 수 있다. 노조법 제32조(단체협약 유효기간의 상한) ① 단체협약의 유효기간은 3년을 초과하지 않는 범위에서 노사가 합의하여 정할 수 있다. ② 단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 3년으로 한다. ③ 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 임금/보상금 기타 일체의 금품을 14일 이내에 지급해야 합니다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자간의 합의에 의해 기일을 연장할 수 있습니다(근기법 제36조).2. 여기서 14일의 계산은 근무할 수 있는 날과 관계없이 역일(달력상의 일수)에 따라 계산합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 임금/보상금 기타 일체의 금품을 14일 이내에 지급해야 합니다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자간의 합의에 의해 기일을 연장할 수 있습니다(근기법 제36조).2. 여기서 14일의 계산은 근무할 수 있는 날과 관계없이 역일(달력상의 일수)에 따라 계산합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 담당 근로감독관이 있는 고용노동청에 출석하여야 합니다.2. 양 당사자가 주장하는 사실이 다를 경우 대질조사를 할 수 있습니다.3. 1번 답변 참고하십시오. 근로감독관에게 따로 조사 받을 수 있도록 요청하시기 바랍니다.4. 주장에 대한 입증자료가 없다면 그 주장은 주장일 뿐 사실 인정이 어렵습니다.5. 보복이 두렵다고 권리를 포기할 수 없습니다. 당당해 지십시오. 추후에 협박, 폭행 등을 할 경우 경찰서에 신고하십시오. 강하게 대응하는 사람에게 함부로 못 덤빕니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로계약을 체결할 때에는 근기법 제17조에 따라 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항을 서면으로 근로자에게 명시하고 이를 교부해 주어야 합니다(위반 시 500만원 이하의 벌금). 따라서 근로계약서 미작성 및 미교부에 대하여 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습기간이 근로계약기간이 아니라는 점을 입증하시면 됩니다. 수습기간은 통상 기간의 정함이 없는 근로자에게 교육 및 조직 적응에 따른 기회를 주기 위한 목적으로 일정 기간을 두는 것이므로 근로계약기간이라고 볼 수 없습니다. 따라서 수습기간을 명시함과 동시에 근로계약기간이라는 점을 명시하지 않았을 경우에는 수습기간은 근로계약기간이라고 볼 수 없으므로 수습기간 만료를 이유로 근로계약을 해지하는 것은 부당해고에 해당합니다. 복직을 원치 않을 경우 금전보상명령을 신청하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 퇴직할 때 비로소 발생하는 후불적 임금이므로 사전에 퇴직금을 포기하는 약정은 그 자체로 무효이기는 하나, 퇴직금 채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸되므로, 퇴직 후 3년이 지난 시점에서 2012.9에 발생한 퇴직금을 청구할 수는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.여름휴가를 연차휴가로 사용하라고 하는 것으로 보아 여름휴가는 무급휴가로 판단됩니다. 따라서 사용할 연차휴가가 없는 경우에는 무급으로 처리하면 되며, 해당 주에 여름휴가를 제외한 나머지 소정근로일을 개근하더라도 사용자는 주휴수당을 지급할 의무가 없습니다. 따라서 노사간의 합의로 연차휴가를 선사용(가불)하여 주휴수당 미지급에 따른 불이익을 제거할 필요는 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 변경하여 그 변경된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우에는 퇴직금 중간정산 요건에 해당하나, 단순히 시급제에서 월급제로 임금 지급 방법이 바뀌었다는 이유만으로는 퇴직금 중간정산에 해당한다고 볼수는 없습니다. 2. 퇴직 전 3개월 동안에 시급제로 근로한 경우라면 시급제로서 지급된 임금을 기준으로 퇴직금을 산정해야 할 것입니다.3. 임금지급 방법과 계속근로기간은 아무런 관련이 없습니다. 최초 입사한 시점(월급제)부터 연차휴가를 산정하여 부여하면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.월급제 근로자의 경우에는 주휴수당이 월급여에 포함되어 있으므로 휴일근로수당만을 지급하면 될 것이나 시급제 근로자의 경우에는 질문자님이 산정한 방법대로 지급하면 됩니다. 다만, 휴일연장 2.5시간*17,440원으로 수정해야 할 것입니다. 야간근로 또한 마찬가지로 맞게 산정되었습니다.