답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.무기계약직 근로자와 정규직 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약이라는 점에서 신분상의 차이가 없습니다. 즉, 무기계약직은 계약직 근로자로 채용되었다가 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것이며, 정규직 근로자는 최초 채용 때부터 기간의 정함이 없는 근로자라는 점에서 동일합니다(단, 회사마다 정규직과 무기계약직 사이에 상이한 근로조건을 적용하기도 함). 따라서 무기계약직이 정규직으로 전환된다는 것은 논리상 성립되지 않으므로 무기계약직에서 정규직으로 전환되지 않아 자발적으로 퇴사할 경우에는 실업급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 시행규칙 제101조제2항별표2에 따라 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 되어 퇴사하는 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙 등에 여름휴가에 관한 규정이 없는 경우에는 사용자가 일방적으로 여름휴가 명목의 휴가를 부여하면서 각 근로자별로 연차휴가를 사용하게 한 것으로 처리할 수는 없습니다. 즉, 근로자 대표와의 서면합의가 있다면 특정 소정근로일에 연차휴가를 대체할 수 있을 것이나 근로자 대표와의 서면합의가 없고, 취업규칙 등에 별도의 규정이 없다면 사용자가 일방적으로 지정한 날에 연차휴가를 사용하게 할 수 없으며 이를 거부하고 추후에 연차휴가를 사용할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.매월 고정적인 임금을 받는 월급제 근로자의 경우에는 주휴수당을 포함한 월급여를 지급받을 수 있을 것이나, 일급 또는 시급제로 임금을 받는 근로자의 경우에는 마지막 주에 소정근로일을 개근하더라도 퇴사로 인해 다음 주 근무가 예정되어 있지 않아 해당 주의 주휴수당을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족해야 퇴직금을 청구할 수 있습니다.1. 근로기준법상 근로자일 것2. 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것3. 계속근로기간이 1년 이상일 것4. 퇴직할 것미용실의 스텝의 경우에는 근로기준법상 근로자로 인정될 가능성이 높으나, 디자이너의 경우 흔히 프리랜서 계약을 체결하여 근로기준법상 근로자를 부인하는 경향이 있습니다. 다만, 디자이너라 하더라도 실제 미용실 원장이 상당한 지휘 감독을 하는 등 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공한 경우라면 근로기준법상 근로자에 해당할 수 있어 나머지 퇴직금 청구요건을 모두 충족할 때에는 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 근로기준법상 근로자성을 인정받기 위해서는 사용종속관계가 있는지 여부에 대한 검토가 필요한 바, 가까운 노무법인에 방문하시어 노무사의 조력을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족해야 퇴직금을 청구할 수 있습니다.1. 근로기준법상 근로자일 것2. 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것3. 계속근로기간이 1년 이상일 것4. 퇴직할 것미용실의 스텝의 경우에는 근로기준법상 근로자로 인정될 가능성이 높으나, 디자이너의 경우 흔히 프리랜서 계약을 체결하여 근로기준법상 근로자를 부인하는 경향이 있습니다. 다만, 디자이너라 하더라도 실제 미용실 원장이 상당한 지휘 감독을 하는 등 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공한 경우라면 근로기준법상 근로자에 해당할 수 있어 나머지 퇴직금 청구요건을 모두 충족할 때에는 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 근로기준법상 근로자성을 인정받기 위해서는 사용종속관계가 있는지 여부에 대한 검토가 필요한 바, 가까운 노무법인에 방문하시어 노무사의 조력을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 노조법상 “근로자”라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말합니다(노조법 제2조제1호). 판례는 "사용자와 사용종속관계가 있는 한 노무제공계약이 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없다. 구체적으로 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공자의 소득이 주로 특정 사업자에게 의존하고 있는지, 노무를 제공받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적·전속적인지, 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘·감독관계가 존재하는지, 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금·급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며, 노동조합법은 헌법에 의한 근로자의 노동3권을 보장하여 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 도모하는 것 등을 목적으로 제정된 것으로(제1조), 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과는 목적과 규율내용이 다르다. 이러한 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의 규정 등을 고려하면, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지라는 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정되는 것은 아니다"고 판시한바 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합의 대표자는 노동조합법 제33조 제1항 및 제34조 제1항에 의하여 단체교섭 및 단체협약체결권을 가지는 것이므로, 노동조합 대표자가 사용자와 단체교섭을 거쳐 서명날인한 경우에는 단체협약으로서의 효력이 발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자격이 없는 노동조합 대표자가 규약에 정한 방법에 따라 사용자와 단체교섭을 실시하여 단체협약을 체결하였다하더라도 당해 노동조합 설립신고증에 노동조합의 대표자로 기재되어 있고 대표자 자격과 관련한 다툼이 없는 등 단체교섭 및 단체협약 체결 당시에 사용자가 노동조합 대표자의 자격에 하자가 있다는 사실을 알지 못하는 등 선의의 제3자에 해당되는 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한 그와 같은 상황에서 체결된 단체협약의 효력을 부인하기 어려울 것입니다(노사관계법제팀-516, 2006.02.27).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제60조제6항은 육아휴직으로 휴업한 기간은 연차휴가 출근율 산정시 출근한 것으로 본다고 규정하고 있습니다. 이 경우 출근한 것으로 보는 육아휴직기간은 남녀고용평등법 제19조제1항에서 정한 1년을 한도로 하므로, 별도의 정함이 없는 한 취업규칙이나 단체협약 등에서 1년을 초과하는 육아휴직기간을 정했더라도 1년을 초과하는 기간은 출근한 것으로 보는 기간에 포함되지 않습니다. 따라서 최초 1년 동안 육아휴직을 사용한 기간에 대하여만 연차휴가가 발생할 것으로 판단됩니다.