답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사용자가 일방적인 의사표시를 하여 근로관계를 종료시킨 것으로 보아 해고에 해당하며, 30일 전에 예고하지 않았으므로 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 청구할 수 있을 것입니다.2. 2021.6.23까지 근무하고, 2020.6.24~2021.6.23 기간 동안 80% 이상 출근하면 15일의 연차휴가가 2021.6.24에 발생합니다.3. 사용자가 일방적으로 퇴사할 경우 해고에 해당하므로 부당해고 구제신청을 하면 될 것이고 추후에 사직서를 제출할 필요는 없습니다.4. 사용자가 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지하지 않는 등으로 이미 무효인 해고처분을 사용자가 취소하였더라도 해고처분이 무효이기 때문에 해고예고수당의 문제는 발생하지 않습니다. 5. 근로자의 중대한 귀책사유로 인한 해고가 아니므로 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다.1. 근로기준법상 근로자일 것2. 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것3. 계속근로기간이 1년 이상일 것4. 퇴직할 것계속근로기간이란 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하므로, 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간 중에도 근로자는 해당 회사에 적을 두고 있으므로 당연히 그 기간을 포함하여 전체 기간에 대한 퇴직금을 지급해야 할 것입니다. 만약, 해당 기간을 제외한 퇴직금을 지급할 때에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급해야 합니다. '사용자의 귀책사유'란 사용자가 기업의 경영자로서 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 경우로서 사용자의 고의/과실 이외에도 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애를 모두 포함합니다. 이와 관련하여 행정해석은 원청업체의 유해화학물질 제거작업에 따라 하도급업체 소속 근로자의 출입이 제한되어 근로를 제공하지 못한 경우라면, 이는 사용자의 세력범위를 벗어난 불가항력적인 사유로 보기 어려워 사용자의 귀책사유에 해당되는바, 휴업수당 지급대상이 된다는 입장입니다(근로기준정책과-3535, 2018.5.30).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기존의 근로시간이 단축되어 임금이 줄어 들 경우에는 근로자의 동의가 없는 한, 기존의 월급을 그대로 지급해야 할 것입니다. 즉, 근로자가 해당 근로조건 변경에 동의(근로계약서 재작성)할 경우에는 삭감된 임금을 기준으로 퇴직금을 산정하여야 할 것이나, 동의하지 않은 경우에는 기존에 지급받은 임금을 기준으로 퇴직금을 산정해야 할 것입니다.근로자퇴직급여보장법 제8조제2항에 따라 사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 변경하여 그 변경된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우에는 퇴직금 중간정산 사유에 해당하므로, 임금이 삭감되기 전 임금을 기준으로 퇴직금을 중간정산할 수 있다는 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.보건당국의 지침에 따라 코로나19 검사를 받기 위해 근로를 제공할 수 없었다면, 근로를 제공하지 못하는 것에 있어 사용자의 귀책사유가 있다고 볼 수 없을 것이므로, 취업규칙 등에 유급병가 규정이 없는 한 무급으로 처리해도 무방할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공하는 것이라면 근로기준법상 근로자에 해당하므로 근로기준법 및 최저임금법의 적용을 받습니다. 따라서 근로기준법상 근로자라고 한다면, 최저임금법 제6조에 따라 최저임금 이상의 임금을 지급해야 하므로, 인센티브제를 적용함에 따라 월수입이 줄어들어 최저임금에 미달하는 임금을 지급하게 된다면 법 위반에 해당하므로 적어도 최저임금 이상의 월급여를 지급하고 인센티브제를 도입해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하는 바, 하기휴가비가 임금에 해당한다면 평균임금에 포함되어야 할 것입니다.판례는 하기휴가비가 회사의 종업원이 하기휴가를 실시하였는지 여부에 관계없이 일률적으로 지급하였다면 이는 근로의 대상으로 지급된 금품으로서, 평균임금의 산정기초가 되는 임금에 해당한다고 하나 하기휴가를 실시한 종업원에게만 휴가비를 지급했다면 이는 근로제공과 관계없이 은혜적으로 지급된 금품에 불과해 임금에 해당하지 않는다는 입장입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2주 이내 탄력적 근로시간제의 경우에는 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 40시간을 초과하거나, ② 특정주의 근로시간이 48시간을 초과한 경우 연장근로에 해당하며, 3개월 이내 탄력적 근로시간제의 경우에는 단위기간 평균 1주의 근로시간을 40시간으로 정한 경우 ① 근로일별 근로하기로 정한 시간을 초과한 시간 ② 특정일, 특정주의 근로시간이 각각 12시간, 52시간을 초과한 시간 ③ 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 40시간을 초과한 시간은 연장 근로에 해당하여 연장근로가산수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상법 제235조에서 '합병 후 존속한 회사 또는 합병으로 인해 설립되는 회사는 합병으로 인하여 소멸된 회사의 권리/의무를 승계한다'고 규정하고 있으므로, 소멸회사 소속 근로자의 근로관계는 신설회사 또는 존속회사에 포괄적으로 승계됩니다. 따라서 기존의 근로관계는 그대로 인수회사로 이전되므로, 이전 회사의 근속기간은 인수회사의 근속기간과 합산하여 연차휴가를 부여해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자 대표와의 서면합의 없이 사용자가 일방적으로 연차휴가를 대체한 경우 이는 원칙적으로 무효이지만(임금근로시간과-336, 2019.5.29), 근로자가 이에 대해 이의를 제기하지 않은 채 출근하지 않았다면 연차휴가를 사용한 것으로 볼 수 있습니다(근로조건지도과-2364, 2008.12.29).