답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.최초 입사일로부터 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에게는 1개월 개근시 1일의 월단위 연차휴가를 주어야 하며, 이를 입사일로부터 1년이 되는 날까지 사용해야 합니다. 다만, 사용자의 귀책사유로 인해 사용하지 못한 때는 이월하여 사용하며, 근로자의 요구가 있을 시 연차휴가 미사용수당으로 지급할 수 있습니다. 따라서 각 직원별로 아직 1년이 되지 않은 상황에서 근로자의 동의가 있다면 미리 연차휴가 미사용수당으로 지급할 수는 있을 것입니다. 각 직원별 월단위 연차휴가 발생시점은 다음과 같습니다.1. 직원(A): 2021.4.10(1일), 5.10(1일), 6.10(1일), 7.10(1일), 8.10(1일), 9.10(1일), 10.10(1일), 11.10(1일), 12.10(1일), 2022.1.10(1일), 2022.2.10(1일)2. 직원(B): 2021.6.24(1일), 7.24(1일), 8.24(1일), 9.24(1일), 10.24(1일), 11.24(1일), 12.24(1일), 2022.1.24(1일), 2022.2.24(1일), 2022.3.24(1일), 2022.4.24(1일)3. 직원(C): 2021.8.1(1일), 9.1(1일), 10.1(1일), 11.1(1일), 12.1(1일), 2022.1.1(1일), 2022.2.1(1일), 2022.3.1(1일), 2022.4.1(1일), 2022.5.1(1일), 2022.6.1(1일)근무일수에 관계없이 식대 및 차량유지비가 전체 직원엑 정기적/일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 해당합니다. 연차휴가 미사용수당은 연차휴가권이 소멸된 날의 다음 날에 발생하며, 그 지급액은 취업규칙 등에서 장한 바에 따라 통상임금 또는 평균임금으로 지급하고, 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하되, 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급합니다. 따라서 각 직원별로 마지막 달의 통상임금 기준으로 연차휴가 미사용수당으로 지급해야 하므로 인상된 월급에 따른 통상임금을 기준으로 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.질문자님 말씀대로 상시 4인 이하인 사업장은 연차휴가를 줄 의무가 없으나, 근로계약서상에 상시 5인 이상 사업장에 적용되는 근로기준법상 연차휴가 규정을 동일하게 적용한다는 등의 문구가 기재되어 있다면, 사용하지 못한 연차휴가에 대하여도 연차휴가 미사용수당을 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.상기 내용에 따라 발생하는 연차휴가는 다음과 같습니다.1. 2019.11.10~2020.10.9(1년 미만): 매월 개근 시 월단위 연차휴가 총 11일 발생2. 2019.11.10~2020.11.9(1년 ): 1년간 80% 출근시 2020.11.10에 연단위 연차휴가 15일 발생3. 2020.11.10~2021.10.9(1년): 1년간 80% 출근시 2021.11.10에 연단위 연차휴가 15일 발생4. 2021.11.10~2022.10.9(1년): 1년간 80% 출근시 2022.11.10에 연단위 연차휴가 16일 발생, 2022.11.10 이전에 퇴사하므로 미발생5. 총 발생한 연차휴가일수: 41일(11+15+15)

안녕하세요. 차충현노무사입니다.강제집행면탈죄에 관하여는 법률카테고리에 질의하시는 것이 타당하며, 노동법 측면에서 말씀드리자면 임금을 직접 근로자에게 지급할 의무는 사용자에게 있으며, 제3자에게 지급할 경우 이에 따른 처벌은 사용자가 받으므로 근로자에게 발생하는 불이익은 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.매월 고정적인 임금을 지급받는 월급제 또는 연봉제 근로자의 경우 월 중도 입/퇴사 시 일할계산한 금액을 지급해도 무방합니다. 따라서 1번 방식으로 산정한 임금을 사용자에게 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.해당 회사에서 아직 퇴사처리가 되지 않은 상태라면 다른 회사에서 고용보험에 가입하지 않은 상태에서 취업을 하고 있더라도 문제되지 않을 것이나, 해당 회사를 퇴사하고 다른회사에 고용보험에 가입된 경우에는 그 회사에서 이직사유가 비자발적 이직이어야만 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 사장이 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료한 것이라면 해고에 해당하므로 부당해고 구제신청을 할 수 있을 것이나, 사장이 퇴직을 권유하고 근로자가 이를 수용하여 근로관계가 종료된 것이라면 권고사직에 해당하므로 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다. 따라서 권고사직이 아닌 해고한 사실을 입증할 수 있다면 부당해고 구제신청이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 상기 정보를 토대로 입사일 기준으로 산정한 연차휴가는 다음과 같습니다.- 2019.11.10~2020.9.9(1년 미만): 1개월 개근 시 월단위 연차휴가 1일 발생(총 11일)- 2019.11.10~2020.10.9(1년): 1년간 80% 이상 출근 시 2020.10.10에 연단위 연차휴가 15일 발생- 2020.11.10~2021.10.9(1년): 1년간 80% 이상 출근 시 2021.10.10에 연단위 연차휴가 15일 발생- 총 발생 연차휴가일수: 41일2. 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에게 발생하는 월단위 연차휴가는 최초 입사일 시점부터 1년 미만인 기간에 대하여만 적용되는 것이지 1년 이상인 근로자에게는 1년간 출근율에 따라 연차휴가를 부여하는 것이므로, 2개월 기간에 대한 연차휴가는 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사직이란 근로자가 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으므로, 일단 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리하지 않을 경우에는 퇴사하시기 바랍니다.근로자가 근로계약관계를 종료시키고자 하는 의사표시는 보통 사직원의 제출에 의하지만 구두나 전화, 문자메시지로 사직의 의사표시를 하는 것도 가능합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 법정기준근로시간(1일 8시간 또는 1주 40시간)을 초과하는 근로(연장근로)에 대하여 근기법 제53조제1항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 하며, 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로)에 대하여 동조제3항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 합니다.