답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 육아기 근로시간 단축을 신청하는 경우에 1년(육아휴직 미사용기간을 가산하는경우 최대2년까지 사용)이내의 기간으로 이를 사용할 수 있습니다. 사업주가 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 안 됩니다.사용자는 단축한 시간만큼 급여를 지급하지 않아도 되며, 근로자는 임금손실에 따른 부분을 육아기근로시간 단축급여로 고용보험에서 지원받게 됩니다.육아기 근로시간 단축 급여액은 매주 최초 5시간분 {통상임금의 100%(상한액 200만원, 하한액 50만원) × 5 / 단축 전 소정근로시간} + 나머지 근로시간단축분 {통상임금의 80%(상한액 150만원, 하한액 50만원) × (단축 전 소정근로시간 - 단축 후 소정근로시간 - 5) / 단축 전 소정근로시간}으로 정해집니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기존 대법원 판례와 고용노동부의 해석은 1년 기간제 근로자의 계약기간이 만료되는 경우에는 최대 26일분의 연차휴가 미사용수당을 지급해야 한다는 입장입니다.상기 판결은 하급심 판례일 뿐 전원합의체 판결이 아니며 기존 대법원 입장을 변경한 것도 아닙니다. 따라서 1년 계약기간 종료 후 퇴사 시 기존대로 26일의 연차휴가에 대한 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적/포괄적으로 금지하는 것은 부당하나(서울행법 2001.7.24, 2001구7465), 겸업을 하게 됨으로써 그로 인해 근로게약을 불성실하게 이행하거나, 경영질서를 해치는 경우, 기업의 대외적 이미지를 손상하는 경우 등을 예상한 취업규칙 상의 '이중 취업금지규정'은 그 효력이 인정될 수 있으므로 징계처분을 받을 수 있으니 이 점 유의하여야 합니다.복수의 기업에 취업할 경우에 4대보험 가입요건에 해당되면, 다음과 같이 4대보험을 납부하여야 합니다.1. 고용보험- 복수의 사업장에 취업한 경우 고용보험은 하나의 사업장에서만 가입이 가능합니다.- 고용보험이 적용되는 사업장은 다음의 순서에 따라 결정됩니다.- 월 보수액이 높은 회사 > 월 보수액이 같을 경우 월 소정근로시간이 많은 회사 > 월 보수액 및 월 소정근로시간이 같을 경우 근로자가 선택한 회사2. 산재보험- 산재보험은 각각의 회사에서 모두 가입하되, 산재보험료는 회사가 100% 부담합니다.3. 국민연금- 국민연금은 각각의 회사에서 모두 가입하며 각 회사의 보수월액을 기준으로 국민연금 보험료를 납부하되, 보수월액의 합계가 국민연금 기준소득월액인 5,030,000원을 초과할 경우에는 각 회사의 보수월액의 비율대로 안분하여 납부합니다.4. 건강보험- 건강보험도 국민연금과 마찬가지로 각각의 회사에서 모두 가입하며 각 회사의 보수월액을 기준으로 건강보험료를 납부하되, 건강보험 보수월액의 한도인 윌 7,810만원을 초과할 경우 국민연금과는 달리 각 회사별로 안분하지 않고, 한 회사의 보수월액의 한도를 7,810만원으로 하여 보험료를 납부합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.여름휴가(하계휴가)는 법에서 보장하고 있는 휴가가 아니므로, 귀사의 단체협약/취업규칙/근로계약 등에서 정한 바에 따르면 될 것입니다. 따라서 취업규칙 등에 하계휴가에 대한 특별한 규정이 없다면 당해년도에 이를 사용하지 않은 경우 사용자가 수당으로 지급할 의무는 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기존 주 5일에 대한 책정된 임금을 주 6일로 변경할 경우에는 시급이 줄어들므로 근로자에게 불이익한 근로조건 변경에 해당합니다. 따라서 사용자가 근로자의 동의 없이 해당 근로조건을 변경할 경우에는 그 효력이 발생하지 않으며 기존의 근로조건에 따른 근로를 제공하면 됩니다. 만약, 변경된 근로조건을 거부한다는 이유로 사직을 권유할 경우에는 이에 응하지 마시고, 해고할 경우에는 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 사업장 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당 및 퇴직금은 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 청구할 수 있습니다. 소정근로시간이란 노사 당사자 사이에 근로계약에 따라 근로하기로 정한 시간을 말하며, 반드시 근로계약서에 명시하여 이를 근로자에게 교부해 주어야 합니다.따라서 근로계약서에 1주 소정근로시간이 몇 시간으로 기재되어 있는지 확인해 보아야 할 것이며, 사용자가 근로계약서를 작성하지 않았거나 작성했더라도 이를 교부해주지 않은 경우에는 근기법 제17조 위반이므로 일단, 체불된 임금 및 근로계약서 미작성 및 미교부로 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다. 근로자가 먼저 주휴수당 및 퇴직금 청구요건을 입증할 필요는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이와 유사한 사례에서 지방법원 하급심은 "원고가 근무하던 책상에 원고에 대하여 해고사유 및 해고시기를 기재하여 원고와의 근로계약을 해지한다는 내용의 문서를 두었으나 원고는 이 문서를 보지도 않고 고의로 찢어버렸으므로, 이 시건 해고사유 및 해고시기가 기재된 해고통지는 사회통념상 원고가 그 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓였으므로 원고에게 해고사유 및 해고시기가 기재된 해고통지가 서면으로 이루어졌으므로 이 사건 해고가 근기법 제27조에 위배된다고 볼 수 없다"고 판시한 바 있습니다(서울행법 2013.8.29, 2013구합9427).따라서 질문자님께서 말씀하신 바와 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지한 것으로 보아, 해고 절차를 거치지 않았다는 이유로 해고무효확인소송을 제기한 것은 타당하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 임금을 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급해야 합니다. 다만 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에, 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는 사용자는 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권을 상계할 수 있을 것이나, 위 사안의 경우에는 계산의 착오로 인해 지급한 것이 아닌, 지급하지 않아도 됨을 알면서 지급한 연차휴가수당이므로 사용자가 일방적으로 해당 연차수당을 임금에서 공제하여 지급할 수는 없습니다. 따라서 4대보험료를 사용자에게 청구할 수 있으며 이를 지급하지 않을 경우 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기존 주 40시간에 대한 임금이 240만원으로 책정된 상태에서 토요일 근무를 할 경우에는 근기법 제56조제1항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 연장근로수당을 지급해야 합니다. 또한, 기존의 근로조건을 사용자가 근로자의 동의 없이 변경할 수 없으며, 근로자가 동의하지 않은 경우 기존의 근로조건에 따른 임금을 지급해야 합니다.따라서 연장근로가산수당 및 기존 근로계약에 따른 임금을 지급하지 않은 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제25조를 위반하여 기업이 재고용 의무를 이행하지 않더라도 이에 대한 벌칙규정이 없습니다.다만, 근로자는 민사상 재고용의무 이행 청구소송은 가능할 수 있을 것입니다.