답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론부터 말씀드리면 배우자간의 육아휴직을 합산하여 한 배우자가 육아휴직을 모두 사용하는 것은 불가능합니다.즉, 육아휴직의 기간은 1년 이내이며, 자녀 1명당 1년 사용가능하므로 자녀가 2명이면 각각 1년씩 2년 사용이 가능합니다.육아휴직은 근로자의 권리이므로 부모가 모두 근로자이면 한 자녀에 대하여 아빠도 1년, 엄마도 1년 사용 가능하며, 부부가 동시에 같은 자녀에 대해 육아휴직 사용 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무상 재해에 해당하여 4일 이상의 요양이 필요한 경우에는 근로자가 직접 관할 근로복지공단에 최초요양급여신청서를 제출하여 산재 신청을 하면 됩니다. 즉, 사용자의 산재신청 승인 여부와 관계 없이 근로자가 공단에 직접 할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 주 52시간을 초과한 근로도 연장근로에 해당하므로 당연히 연장근로수당을 지급하여야 합니다. 다만, 사용자는 근기법 제53조제1항 위반으로 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금형에 처해질 수 있습니다.2. 주 52시간을 초과하는 근로에 대하여 포괄임금으로 약정한 부분은 무효이며, 실제 주 52시간을 초과한 근로를 한 경우에 그 효과는 1번 답변과 동일합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부장관은 파산 등의 사유로 퇴직한 근로자가 지급받지 못한 금품의 지급을 청구한 경우에는 그 근로자의 미지급 임금과 퇴직금 및 휴업수당을 사업주를 대신하여 '체당금'을 지급합니다.'체당금'이란 기업의 도산으로 인해 '퇴직'한 근로자가 임금 등을 지급받지 못한 경우 정부가 나중에 사업주로부터 변제 받기로 하고 사업주 대신에 지급하는 금액을 말합니다.따라서 임금체불액 전부를 근로복지공단으로부터 지급 받은 경우에는 사용자로부터 받은 임금은 다시 반환해야 할 것이며, 이를 반환하지 않을 경우 부정수급에 따른 처벌을 받을 수 있을 것입니다. 일단, 근로복지공단에 해당 사실을 알리시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5명 이상이라면, 사용자는 연장/야간/휴일근로에 대하여 근기법 제56조에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 합니다.야간근로란, 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말하므로, 오후 10시부터 11시까지 1시간 근로는 야간근로시간에 해당하므로 "1시간*0.5*통상시급"만큼을 야간근로수당으로 추가 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.야간.휴일근로라 함은 근로자가 본래의 업무를 휴일이나 기본 근로시간 이외에 수행하는 것으로서, 본래의 담당업무와 별개의 업무수행을 위하여 부수적으로 행하는 "전형적인 일.숙직"의 경우에는 인가대상이 아니고, 일.숙직을 하는 경우라도 통상의 업무를 수행하고 노동의 강도가 본래의 업무와 유사하거나 상당히 높은 "유사 일.숙직"의 경우에는 통상근로로서 인가대상이 되는 야간.휴일근로에 해당된다고 판단됩니다(여성고용과-1308, 2004.06.22).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 뚜렷한 자료도 없이 사실을 허위로 기재하거나 왜곡하여 소속 직장의 대표자, 관리자나 동료 등을 수사기관 등에 고소·고발하거나 진정하는 행위는 징계규정에서 정한 징계사유가 될 수 있다. 다만 범죄에 해당한다고 의심할 만한 행위에 대해 처벌을 구하고자 고소·고발 등을 하는 것은 합리적인 근거가 있는 한 적법한 권리 행사라고 할 수 있으므로 수사기관이 불기소처분을 하였다는 이유만으로 고소·고발 등이 징계사유에 해당하지 않습니다. 위와 같은 고소·고발 등이 징계사유에 해당하는지는 고소·고발 등의 내용과 진위, 고소·고발 등에 이르게 된 경위와 목적, 횟수 등에 따라 신중하게 판단하여야 할 것입니다(대법 2018두34480, 2020.08.20).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금 조건이 안 맞아서 협상이 결렬된다면 기존의 연봉계약에 따른 근로를 제공하게 하면 될 것이지, 이를 거절했다고 하여 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 것은 부당해고에 해당할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 따라 연차유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있습니다(근기법 제62조). 2021년 현재 상시 근로자 수가 30인 미만인 사업장은 공휴일이 법정휴일이 아니므로, 근로자 대표와의 서면합의로 연차휴가를 공휴일에 대체할 수 있을 것이나, 공휴일이 소정근로일이 아닌 휴무일 또는 휴일에 걸쳐있는 경우에는 공휴일을 연차휴가로 대체할 수 없을 것입니다. 즉, 무조건 6일로 대체하는 것이 아니라는 점 알려드립니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자퇴직급여보장법 제4조 제3항에 따라 사용자는 퇴직급여제도의 종류를 선택하거나, 변경하고자 하는 경우에는 당해 사업의 근로자 대표의 동의를 얻도록 규정되어 있는바, 확정기여형 퇴직연금제도를 도입하면서 동 제도의 가입대상을 신규근로자로 한정하고자 한다면, 기존 근로자에 대한 퇴직급여제도에는 변경되지 아니하므로 근로자대표의 동의없이 도입이 가능할 것으로 보이며 단, 제도 시행일 이전 기존 근로자에 대해서도 추가로 퇴직연금제도를 적용하고자 할 경우에는 기존 근로자 대표의 동의를 얻어야 할 것입니다(퇴직급여보장팀-971, 2007.03.08).