답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 통상 퇴사하고자 하는 날 이전 1개월 전에 사직의 의사표시를 해야 합니다.2. 퇴사하고자 하는 날 이전에 사용자가 퇴사를 권유하는 경우에는 이를 거부하면 될 것이며, 강제로 퇴사시킬 경우에는 해고에 해당하므로 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 구제받으시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴게시간이란 사용자의 지휘/감독으로부터 벗어나 자유로운 이용이 보장된 시간을 말하므로, 카운터에 손님을 응대하는 시간은 휴게시간으로 볼 수 없습니다.교육이 사용자의 지휘/감독하에 근로를 제공한 시간으로 볼 수 있다면 근로시간에 해당하므로 임금을 지급해야 합니다.상시 근로자 수가 5명 이상인 사업장이라면 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.개인 사업자 등록을 하고 근로계약이 아닌 계약을 체결했더라도 그 실질이 사용자의 지휘/감독을 받는 등 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에서 근로를 제공한 것으로 볼 수 있다면 근로기준법상 근로자에 해당하므로, 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고 계속근로기간이 1년 이상인 경우에는 퇴직할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 또한, 업무 수행 중에 발생한 사고로 재해가 발생한 경우에는 근로복지공단에 산재신청을 하거나 회사에 공상처리를 요구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.판례는 '등기임원'의 경우 형식적/명목적인 이사에 불과하다는 것과 같은 특별한 사정이 존재하지 않는 한 근로자성을 부인하는 입장입니다. 따라서 등기 임원이라 하더라도 형식적/명목적인 이사에 불과할 뿐, 대표이사 등의 지휘/감독 하에 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근기법상 근로자에 해당할 수 있으므로 해당 계약을 해지하는 것은 해고에 해당하므로 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.판례는 '등기임원'의 경우 형식적/명목적인 이사에 불과하다는 것과 같은 특별한 사정이 존재하지 않는 한 근로자성을 부인하는 입장입니다. 따라서 등기 임원이라 하더라도 형식적/명목적인 이사에 불과할 뿐, 대표이사 등의 지휘/감독 하에 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근기법상 근로자에 해당할 수 있으므로 실업급여 수급요건을 모두 충족 시 실업급여를 수급할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'사직'이란 근로자의 일방적 의사표시에 의해 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. ② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. ③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.따라서 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으므로, 일단 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리하지 않을 경우에는 퇴사하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사업자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 같은 법 제23조제1항이 적용되지 않고, 이 경우 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조제1항이 적용되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 그러나 민법 제660조제1항은 당사자의 의사에 의하여 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 근로계약에서 정하지 않은 사항은 근로기준법에 따르기로 하는 특약을 하였다면, 근로자에 대한 해고는 근로기준법에 따른 제한 규정을 따라야 하고, 이러한 제한을 위반한 해고는 무효입니다(울산지법 2017가합298, 2017.10.19).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있습니다(근로기준법 제11조제2항). 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정은 별표 1과 같습니다(동 시행령 제7조).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업 또는 사업장의 독립성 여부를 판단함에 있어 원칙적으로 하나의 법인은 동일 사업 또는 사업장으로 판단합니다. 다만, 법인 소속 기관이더라도 근로자 채용, 임금 결정 및 지급, 승진·징계 등 인사노무관리와 예산·회계 등이 독립적으로 구분하여 운영하고, 사업장에 경영담당자가 정해져 있고 근로조건의 결정권과 경영상 책임이 해당 경영담당자에게 전속되어 있는 경우에는 독립된 사업장으로 볼 수 있습니다. 법인이 직접 각 시설의 운영을 위한 사업권한을 정부로부터 위탁받고 시설장의 채용(임명)을 법인이 담당하며 각 시설의 운영비 일부를 지원한다면 시설에 정부예산이 직접 지급되어 운영되더라도 이는 정부 위탁사업의 특성일 뿐 각 시설을 독립된 사업 또는 사업장으로 보기 어렵고 법인과 각 시설을 통틀어서 하나의 사업 또는 사업장으로 판단하여야 할 것입니다(근로기준정책과-6224, 2016.10.06).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상 근로자란 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에서 근로를 제공하는 자를 말합니다.법률상 부부 중 1명 명의로 사업자등록을 한 경우, 실무상으로는 부부를 공동사업주로 간주하므로 부부 모두를 상시 근로자수에 포함되지 않습니다.