답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'없이 근로자를 전직시킬 수 없는 바, 근로계약 체결 시 직종 및 근무장소를 한정한 경우에는 근로자의 동의 없이 다른 직종 및 근무장소로 전직시킬 수 없으며, 한정하지 않은 경우에는 근로자의 동의 없이도 전직시킬 수는 있으나, 업무상의 필요성 및 전직으로 인한 근로자의 생활상 불이익을 비교교량 하여 업무상 필요성이 적을 경우 권리남용에 해당하여 그 전직은 무효가 됩니다. 따라서 부당한 전직에 관하여는 관할 지방노동위원회에 부당전직구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.2020.1.23~2021.1.22까지 80% 이상 출근한 경우 2021.1.23에 17일의 연차휴가가 발생한 상태입니다. 이는 1년이 되는 2022.1.22까지 사용해야 하나, 퇴직으로 인해 사용하지 못한 연차휴가에 대하여는 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있습니다. 따라서 퇴직일로부터 14일 이내에 연차휴가 미사용수당을 지급하지 않을 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.다음 요건을 모두 충족할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다.1. 근로기준법상 근로자일 것2. 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것3. 계속근로기간이 1년 이상일 것4. 퇴직할 것3.3% 사업소득세를 원천징수했다는 이유만으로 근로기준법상 근로자성이 부정되지 않으며, 휴직기간은 근로제공이 정지된 기간이지 단절된 기간은 아니므로 휴직기간을 포함한 계속근로기간이 1년 이상인 때에는 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 따라서 위 사안의 경우 2021.8.31 이후에 퇴직하면 해당 재직기간에 대한 퇴직금을 청구할 수 있습니다.근로계약서 미작성 및 미교부에 대한 법적책임은 사용자가 지게 됩니다(근기법 제17조, 500만원 이하의 벌금). 근로자로서는 근로계약서가 없는 경우 근로사실을 입증하기 어렵다는 점에 불이익이 발생할 수 있을 것이나 근로계약서가 없더라도 다른 방법으로 입증이 가능합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 퇴직연금 적립액이 연봉에 포함되어 있고, 퇴직연금 적립액을 제외한 나머지 금액을 12로 나눈 금액이 최저임금 이상이라면 법 위반은 아닙니다.2. 기본급이 높으면 연차휴가수당, 연장/야간/휴일근로수당 등의 산정기준임금인 통상임금이 높아지므로 근로자에게 유리합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.소정근로시간, 임금의 구성항목이 변경된 때에는 사용자는 변경된 내용에 따른 근로계약서를 근로자의 동의를 얻어 다시 작성해야하고 이를 근로자에게 교부해주어야 합니다. 따라서 변경된 근로계약서를 작성하지 않고, 교부해주지도 않은 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가는 개별 근로자의 입사일 기준으로 각각 산정해야 함이 원칙입니다. 다만, 근로자에게 불리하지 않으면 회계연도 기준으로 산정할 수 있되, 퇴사 시점에서 입사일 기준으로 산정한 연차휴가일수가 회계연도 기준보다 많으면 그 차이를 수당으로 지급해야 합니다.입사일 기준으로 산정한 연차휴가일수는 다음과 같습니다.1. 2018.8.22~2019.7.20: 1개월 개근 시 1일의 월단위 연차휴가가 발생(매월 22일에 총 11일 발생)2. 2018.8.22~2019.8.21: 1년간 80% 이상 출근 시 2019.8.22에 15일의 연단위 연차휴가 발생3. 2019.8.22~2020.8.21: 1년간 80% 이상 출근 시 2020.8.22에 15일의 연단위 연차휴가 발생4. 2020.8.22~2021.8.21: 1년간 80% 이상 출근 시 2021.8.22에 16일의 연단위 연차휴가 발생5. 총 연차휴가 발생일수: 57일따라서 회계연도 기준으로 산정한 연차휴가일수 50.5일보다 입사일 기준으로 산정한 연차휴가일수가 6.5일 더 많으므로, "6.5일*8시간*통상시급"만큼을 연차휴가 미사용수당으로 지급해야 합니다. 1년 미만 근로자에게 발생하는 총 11일의 월단위 연차휴가에 대하여도 연차휴가를 부여하지 않은 때에는 수당으로 정산해 주어야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1.계약시마다 공개채용 등의 절차를 거쳤고, 그 과정에서 계약기간의 단절이 있었으면(입사/퇴사) 단절 전의 근로계약과 새로운 근로계약을 별개로 보아 따로 기간을 계산하여야 하므로 2년 사용기한의 제한을 받지 않습니다.2. 1번 답변을 참고하십시오.3. 재계약을 체결하는 것이 노사간의 관행이고, 노사 당사자가 모두 그렇게 기대하면서 사실관계에 있어서도 일정한 기간이 지나면 재계약을 체결하는 형태의 근로관계가 반복되었다면, 공개채용 등의 절차를 거친 경우가 아닌 한 단절 전의 근로계약과 새로운 근로계약을 합산하여 기간계산을 해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. (1,643,545+100,000)/209= 8,342원2. (1,822,480*10/30-581,182)+(1,822,480-1,743,545)*6= 499,921원3. (8,720*50*1.5*10/30-196,596)+(8,720*50*1.5*-589,789)*6= 406,670원4. 매달 발생한 차액분은 매달 임금지급일에 지급해야 하고, 이를 지급하지 않을 경우 임금체불에 해당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용내정'이란 일정한 조건이 충족되면 채용할 것을 약정하고 대기상태에 있는 것을 의미합니다.'채용내정'은 일정한 사유가 발생하는 경우 채용을 취소할 수 있다는 취지의 합의가 포함된 근로계약(해약권유보 근로계약)으로 볼 수 있습니다.'채용내정'의 근로계약 성립시기는 사용자가 채용내정 통지를 발송한 때에 성립하며, 채용내정의 '취소'는 '해고'에 해당하므로, 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.또한, 사용자가 채용내정을 통지한 후 정당한 사유없이 내정취소를 한 때에는 '불법행위'가 성립하며, 근로자에 대해 이에 따른 손해배상책임을 부담합니다(대법 1993.9.10, 92다42897).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자가 채용내정 통지를 했다면 근로계약이 성립한 것이므로, 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 없이 채용내정 취소를 한 경우에는 3개월 내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바라며, 민사상 손해배상도 청구할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일단, 그 해고가 부당한 해고라고 인정되어야지 사과를 받을 수 있을 것이므로, 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다. 이와는 별개로 상기 내용이 사실이라면 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있을 것입니다.