답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근골격계질환의 산재 승인에 있어서 직무 수행 기간이 중요하게 작용하는 것이나 그 기간이 구체적으로 정해져 있는 것은 아니며 직무 수행 기간이 신체부담업무의 부담 정도와 수행 빈도 등 여러 가지 조건이 동시에 고려됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험 적용대상 사업장에 고용된 모든 근로자는 고용보험의 피보험자가 되나 국가공무원법 및 지방공무원법에 의한 공무원이나 사립학교교직원연금법의 적용을 받는 자 또는 1월간 소정근로시간이 80시간 미만인 근로자 등은 고용보험법 제8조의 규정에 의거 고용보험의 적용이 제외되는 바, 직업군인은 국가공무원법 제2조제2호의 특정직공무원에 해당되므로 직업군인은 고용보험의 피보험자격을 취득할 수 없어 실업급여 수급자격이 인정될 수 없습니다(실업 68430-342, 2000.04.20).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서 작성 전이라도 이미 제공한 근로에 대하여는 임금을 청구할 수 있습니다. 교육이 소정근로시간 내외를 불문하고 사용자의 지시/명령에 의해 이루어지고 그러한 지시/명령을 근로자가 거부할 수 없다면 근로시간에 해당하므로, 5일 동안 일한 시간에 대하여 임금을 청구할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 사업운영에 막대한 지장을 초래하지 않는 한, 근로자가 지정한 날에 연차휴가를 주어야 합니다. 다만, 취업규칙 등에 연차휴가를 사용하고자 할 때에는 회사의 승인을 득하여야 한다고 규정하고 있는 경우에는 사용자에게 유보된 휴가시기 변경권의 적절한 행사를 위한 규정이라고 해석되므로, 위 규정을 근기법 규정에 위반되는 무효의 규정이라고 할 수는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 자발적으로 이직할 경우에는 원칙적으로 실업급여 수급자격이 인정될 수 없으나, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항별표2에 따라 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 되어 자발적으로 이직할 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우자차로 이동하는 거리로 시간을 산정하는 것은 아니며, 대중교통으로 왕복 3시간 이상이면 실업급여 수급이 가능할 것입니다. 자세한 사항은 거주지 관할 고용센터에 문의하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 귀책사유가 없는 비자발적인 사유(구직급여 수급자격 제한 기준을 동일하게 적용)로 육아휴직 종료 후 복직하여 6개월 이전에 퇴사한 경우 육아휴직 복귀 후 지급금(100분의 25)을 지급합니다. 따라서 폐업으로 인해 비자발적으로 이직할 경우에는 사후지급금을 지급 받을 수 있습니다.육아휴직기간은 계속근로연수에 포함되므로 육아휴직 기간을 포함한 전체 재직기간에 대한 퇴직금을 퇴직할 떄 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수가 4명 이하인 사업장은 근로기준법 제50조 및 제53조의 규정이 적용되지 않으므로, 주 52시간을 초과한 근로를 하였다고 하여 법 위반이 되는 것은 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유' 없이 근로자를 징계할 수 없습니다.지각/조퇴/결근을 반복하는 경우에는 징계사유가 될 수 있으나, 해고는 가장 중한 징계처분에 해당하므로 곧바로 해고하기 보다는 경고-견책(시말서 제출)-감봉-정직-해고 단계를 거쳐 개선의 여지가 없는 경우 해고를 하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배생액을 예정하는 계약을 체결하지 못합니다(근기법 제20조). 이는 근로자로서는 퇴직의 자유를 제한 받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하게 될 것이므로, 근로계약 체결시 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약의 해지를 보호하려는 데 있습니다(대법 2004.4.28, 2001다53875).따라서 근로계약서상에 "회사는 3개월 미만 근무할 경우에는입사시 지급받은 피복에 대한 비용을 임금에서 공제한다"라는 내용을 규정하고 있는 경우 3개월 이내 퇴사라는 요건은 근로계약 불이행이 될 것이며, 이에 대해 피복비를 공제하도록하는 규정은 손해배상액을 예정하는 것이 되어 근로기준법 제20조를 위반한 것입니다. 또한 근기법 제43조 제1항은 "임금은 통화로 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 한다"라고 규정한 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급받게 함으로써 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 그 보호를 도모하려는데 있으므로, 사용자가 근로자에대해 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 금지됩니다. 따라서 근로자의 자유로운 의사에 기하여 임금공제에 동의한 경우가 아닌한, 피복비에 해당하는 금액을 임금에서 공제하는 것은 근기법 제43조 제1항에 위반한 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.미성년자는 원칙적으로 법정대리인에 의하여서만 소송행위를 할 수 있으나 미성년자 자신의 노무제공에 따른 임금의 청구는 근로기준법 제68조의 규정에 의하여 미성년자가 독자적으로 할 수 있으므로 노동청에 진정할 수 있습니다.