답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자의 귀책사유로 인해 결근한 기간은 평균임금 산정 사유 발생일 이전 3개월 기간에서 제외되지 않습니다. 따라서 결근으로 인해 근로를 제공하지 않은 기간은 0원으로 처리하여 평균임금을 산정해야 할 것이나, 평균임금이 통상임금보다 적을 경우에는 통상임금으로 산정하여야 하는바, 200만원/209시간*8시간=76,555원을 기준으로 퇴직금을 지급하면 됩니다(76,555원*30일*재직일수/365일).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.직장내괴롭힘상담센터(1522-9000)에서 무료로 상담이 가능하니 연락해 보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직하는 근로자에게 퇴직금으로 지급해야 하는 바, 계속근로기간이란 근로계약을 체결하여 사용종속관계가 종료될 때까지의 기간을 의미하므로, 근기법 제46조에 따라 사용자의 귀책사유로 휴업하였을 경우, 근로자가 계속적으로 사용종속관계를 유지하고 있는 한 계속근로기간에 포함해야 합니다. 따라서 휴원기간도 재직기간에 포함하여 퇴직금을 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 금전보상명령을 원하는 근로자는 구제신청서를 제출한 후 심문일정 통지를 받기 전까지 신청해야 하고, 근로자가 신청기간을 지나서 금전보상명령을 신청하는 경우 당해 심판위원회가 금전보상 여부를 결정할 수 있습니다.2. 금전보상명령은 부당해고 구제명령으로서 원직복직명령을 대신하는 것이므로 이행기한 내에 이행하지 않으면 이행강제금의 부과대상이 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.조퇴하여 근로를 제공하지 못한 시간에 대한 임금을 공제할 수는 있으나, 사용자가 근로자의 동의없이 일방적으로 조퇴한 시간만큼을 연차휴가에서 차감할 수는 없습니다. 연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하는 것이기 때문입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.경력증명서 발급 목적이 무엇인지 알 수 없으나 더 이상 자신에게 수입이 없다는 것을 확인할 용도로 사용하시는 것(현재 책정되어 있지 않는 소득에 의해 과납된 보험료를 반환 받기 위한 목적)이라면 이름, 주민번호, 소속재직기간 등을 기재한 "해촉증명서"를 발급받으시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.채무가 없는데도 변제를 한 경우에는 변제자는 부당이득으로서 반환청구를 할 수 있는 것이 원칙이지만, 민법은 채무가 없음을 변제자가 알면서 변제한 경우에는 그 반환을 청구할 수 없게 하고 있습니다(742조). 따라서 평균임금의 70%만을 지급함을 알면서도 임금 100%를 지급한 경우에는 부당이득으로 반환청구 할수 없을 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직하는 근로자에게 퇴직금으로 지급해야 하는 바, 퇴직금을 중간정산한 경우 기산점은 중간정산 시점에서 기산되나 이를 이유로 1년 미만의 기간에 대해 퇴직금 지급의무가 면제되는 것은 아닙니다. 따라서 6개월에 대한 퇴직금도 당연히 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.상기 내용에 따르면 1개월 계약기간을 정한 근로계약을 체결한 것으로 보아 그 기간이 만료되면 자동으로 근로관계가 종료되며, 근로계약 연장 제안을 거부할 수 있습니다. 다만, 실업급여 수급자격은 제한됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 따라 연차유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있습니다(근기법 제62조). 이는 사용자가 근로자 대표와 합의하여 집단적으로 시행하는 것이므로, 대체를 반대한 근로자에게도 적용됩니다. 2. 특정한 근로일이란 근로의무가 있는 소정근로일 중의 특정일을 말하므로, 근로자 대표와의 서면합의 있더라도 법정유급휴일인 공휴일에 연차휴가를 대체할수 없습니다.3. 2022.1.1부터는 5인 이상 29인 이하 사업장도 공휴일이 법정유급휴일이 되므로 근로자 대표와의 서면합의가 있더라도 공휴일에 연차휴가를 대체할 수 없습니다.4. 근로제공의무가 없는 법정휴일/휴가, 약정휴일/휴가일이 아닌 소정근로일 중의 특정일에 근로자 대표와의 서면합의로 연차휴가를 대체할 수 있습니다.