휴일근로수당, 4대보험을 안해주고 프리랜서로 계약을 하는 회사

Question

저는 현제 서울시 시내버스 방역업무를 하고 있습니다.

저는 월요일~금요일까지 오후 2시30분~11시까지 근무를 하고 있습니다. 1시간의 휴계시간을 가지고 있습니다.

2월에 방역업체가 또 바뀌었고 계약을 새롭게 하면서 업체측에서는 세금 관련 문제 때문인지 4대보험을 해 줄 수 없다고 했으며 심지어 계약은 프리랜서로 계약을 하였습니다. 일을 쉴 수는 없었기에 계약을 하긴 했습니다만.

여기저기 살펴보니 4대보험을 해주지 않는 것은 불법이며 저의 근로조건으로는 프리랜서 계약을 성립되지 않는다고 하였고 공휴일수당도 250%를 받아야 하는 것으로 아는데 제가 잘못알고 있다면서 50%더 주지 않았냐고 하네요. 현실적으로 3가지 모두 회사측에서 해줄수 없다고 하고 있는 상황입니다.

공휴일 수당을 주는데 월급제 계약자들과 같은 150%만 주고 있고요. 일은 한만큼만 받는 시급제 인데도 말이죠.

출퇴근과 업무지시 사항을 전달받는 카톡메세지와 명세서 계약시 통화내용 등등해서 증빙자료는 모두 보관하고 있습니다.

이럴 경우에 제가 할 수 있는 일이 무엇일까요?

근로기준법 위반인데 이걸 임금체불로 진정을 해야 하는것인지... 도움을 받고 싶습니다.

Answer 1

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.

단순히 세금처리만 3.3%로 하는 형식만 프리랜서이지 실질은 사업주의 지휘감독을 받으며 고정급여를 받고 출퇴근시간의

제한 등이 있다면 근로자에 해당되어 노동법상 각종 권리를 보장받습니다. 따라서 가산수당 부분을 지급하지 않은 경우라면

노동청에 진정제기가 가능합니다. 감사합니다.

Answer 2

안녕하세요. 차충현노무사입니다.

질문자님 말씀대로 근로기준법상 근로자는 프리랜서계약이 아닌 근로계약서를 작성하고 이를 근로자에게 교부해 주어야 합니다(근로기준법 제17조). 또한, 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상인 사업장이라면, 공휴일 근로 시 시급제 또는 일급제 근로자에게는 유급휴일수당(100%)+휴일근로수당(100%)+휴일근로가산수당(50%)를 지급해야 합니다(250%). 만약, 이를 지급하지 않을 때에는 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

Answer 3

1. 임금체불에 관한 문의로 사료됩니다.

2. 근로기준법상 근로자라면 관계 법령에 따른 제반 권리가 보장되므로, 확보하신 자료를 토대로 노동청에 임금체불로 진정 등 민원을 제기하시길 바랍니다.

감사합니다.

Answer 4

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.

1.근로계약상 시급제가 분명하다면 250%청구해야하며,

기타 근로계약서 미작성 에 대해서는 벌금이부과될 가능성이 높습니다.

2.월 소정근로시간 60시간이상 근로자는 의무가입대상에 속하는 바,

과태료대상이될 수 있습니다.

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

시급제의 경우 공휴일 근무시 250%의 임금을 받을 수 있습니다.

노동청에 신고 가능합니다.

Answer 6

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.

• 근로기준법의 근로자성 판단을 해보아야 합니다. 계약서 형식이 아닌 실질로 종합 판단 해야 합니다.

• 보험가입부-620,2014.03.14

   프로젝트 개발자는 일의 완성에 따라 대가를 받는 자유직업소득자로 판단되므로 귀 지사 의견 ‘병설’과 같이 「근로기준법」상 근로자에 해당되지 않을 것으로 사료되오니 구체적인 사실관계를 확인해 처리하시기 바랍니다.

Answer 7

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.

위 규정들은 모두 근로기준법상 근로자임을 전제로 하는 것으로 보입니다. 그렇다면 먼저 근로기준법상 근로자에 해당하는지가 문제될 것입니다. 질문자님은 근로게약서가 아니라, 프리랜서 계약을 하였고 4대보험에도 가입되어 있지 않는 등 형식적인 서류만 보았을 때는 근로기준법상 근로자가 아니기 때문입니다.

위와 같은 형식적 징표에도 불구하고 실질적인 근무형태를 보았을 때 i) 사용자로부터 상당한 지휘감독을 받고, ii) 노무제공을 통한 이윤창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, iii) 근로제공관계의 계속성과 전속성, iv) 제3자를 고용하여 업무를 대항하게 하는지, v) 업무도구의 소유 여부 등을 종합하여 볼 때 사용자와 사용종속관계가 있는 근로자인지 판단합니다.

Answer 8

안녕하세요. 이종영노무사입니다.

회사와 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 고용계약을 맺고 근로를 제공하고 실비변상적인 성격의 금원을 포함한 포괄적인 형태의 임금을 받았다면 이는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 보아야 할 것이므로, 이 경우에는 임금지급 청구권이 인정될 수 있을 것으로 판단됩니다.

임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다. 이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

필요서류로는 실질적으로 근로계약 관계를 체결하고 있다고 볼 만한 증빙자료(업무지시 메일, 메세지, 근태기록 등)를 구비하시는 것이 바람직합니다.