답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금은 "통화"로 직접 근로자에게 그 전액을 지급해야 합니다. "통화"는 지폐와 동전 같은 현금뿐만 아니라 예금/수표/어음 등 지불 수단이 될수 있는 것을 모두 포함하는 개념인데, 근기법 제43조제1항에서의 "통화"는 국내법에 의해 강제통용력이 있는 화폐(한국은행권)를 의미합니다.다만, 근로자의 동의를 얻어 "근로자의 명의"로 된 은행계좌에 입금하는 것은 가능하며, 이 때에는 임금지급일에 인출이 가능해야 하며, 임금지급일에 임금명세서를 교부해야 합니다.따라서 근로자의 동의 없이 회사에서 만들어주는 통장계좌로 임금을 입금할수는 없으며, 근로자가 지정한 근로자의 명의로 된 은행계좌에 급여를 입금해야 할 것입니다. 즉, 사용자가 임의로 입금계좌를 개설하도록 강요할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근기법 제55조제2항에 따라 근로자에게 공휴일을 유급으로 보장하여야 합니다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있습니다.사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 합니다. 그럼에도 불구하고, 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 합니다(동법 제56조제1항 및 제2항).1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100따라서 공휴일에 8시간 근무인 경우에는 8시간*1.5 = 12시간분의 가산수당을, 10시간 근무인 경우에는 8시간*1.5+2시간*2 = 16시간분의 가산수당을 지급해야 할 것이며, 공휴일에 근무하는 대신 특정 근로일에 휴무를 하기 위해서는 근로자대표와 서면으로 작성한 합의서가 있어야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금으로 산정하는 바, “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다.따라서 해외근무자의 해외파견수당이 임금에 해당한다면 평균임금에 포함하여야 할 것이며, 임금에 해당하지 않을 경우에는 평균임금에서 제외해야 할 것입니다. 이와 관련하여 대법원은 해외파견직원에게 직급별로 매월 일정한 금액으로 지급되는 해외수당은 근로 자체가 해외라는 특수한 지역에서 행해진다는 기준에 따라 지급되는 임금으로서 정기성/일률성/고정성이 있어 통상임금에 해당한다(대법 2018다249308, 2020.6.11)고 판시한바 있으며, 반면에 국외 주재직원으로 근무하는 동안 지급받은 급여 가운데 동등한 직급호봉의 국내직원에게 지급되는 급여를 초과하는 부분은 근로의 대상으로 지급받는 것이 아니라, 실비변상적인 것이거나 해외근무라는 특수한 근무조건에 따라 국외 주재직원으로 근무하는 동안 임시로 지급받은 임금이라고 보아야 할 것이므로, 평균임금에 산입하지 않아도 된다는 입장을 취한 바 있습니다(대법 90다카4683, 1990.11.9).어찌 됐건간에 국내에 복귀하여 3개월 이상 근무한 경우 퇴직 전 3개월 기간 동안의 임금총액을 기준으로 평균임금을 산정하면 될 것이며, 평균임금이 통상임금보다 적을 경우에는 통상임금으로 퇴직금을 산정하면 될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.미래가 어두운 회사에서 현재 받는 연봉이 높다는 이유로 계속 근무하는 것보다는 미래가 밝은 회사에 이직하여 자신의 역량을 발휘하는 것이 바람직할 것입니다. 해당 회사에서 자신의 역량을 100% 발휘한다면 단기적으로는 연봉이 적을 수 있으나 장기적으로 보았을 때 더 많은 연봉을 받을 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'근로시간'이란 사용자의 지휘/감독 하에서 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하고, 출근시간은 근로시간이 시작되는 기준 시간을 말합니다. 따라서 회사에 도착하여 실제 근로계약상의 근로를 제공하는 시점을 출근시간으로 보아야 할 것이며, 출퇴근재해의 경우에는 출근시간과 상관 없이 업무상 재해로 인정되는 것이라 보면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재보험법 제54조(저소득 근로자의 휴업급여) ① 제52조에 따라 산정한 1일당 휴업급여 지급액이 최저 보상기준 금액의 100분의 80보다 적거나 같으면 그 근로자에 대하여는 평균임금의 100분의 90에 상당하는 금액을 1일당 휴업급여 지급액으로 한다. 다만, 그 근로자의 평균임금의 100분의 90에 상당하는 금액이 최저 보상기준 금액의 100분의 80보다 많은 경우에는 최저 보상기준 금액의 100분의 80에 상당하는 금액을 1일당 휴업급여 지급액으로 한다.② 제1항 본문에 따라 산정한 휴업급여 지급액이 최저임금액보다 적으면 그 최저임금액을 그 근로자의 1일당 휴업급여 지급액으로 한다. 휴업급여의 경우 평균임금 적용시 최저, 최고 보상금액을 적용하지 않도록 하고 있으며, 저소득 근로자의 휴업급여는 산재법 제54조에서 따로 명시하고 있는 바, 상기 법조항이 적용된다고 보아야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.DB형의 경우 사용자는 급여 지급능력을 확보하기 위해 매 사업연도 말 다음 각호에 해당하는 금액 중 더 큰 금액(기준책임준비금)에 60% 이상으로 일정 비율을 곱하여 산출한 금액(최소적립금) 이상을 적립금으로 적립하여야 합니다(근퇴법 제16조제1항).1. 매 사업연도 말일 현재를 기준으로 산정한 가입자의 예상 퇴직시점까지의 가입기간에 대한 급여에 드는 비용 예상액의 현재가치에서 장래 근무기간분에 대하여 발생하는 부담금 수입 예상액의 현재가치를 뺀 금액으로서 고용노동부령으로 정하는 방법에 따라 산정한 금액2. 가입자와 가입자였던 사람의 해당 사업연도 말일까지의 가입기간에 대한 급여에 드는 비용 예상액을 고용노동부령으로 정하는 방법에 따라 산정한 금액매 사업연도 말 기준책임준비금의 80% 이상이 적립되도록 해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계속근로기간 1년 미만인 근로자에게 발생하는 월단위 연차휴가는 회계연도 기준으로 할 수 없으나, 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 발생하는 연단위 연차휴가는 단체협약/취업규칙/근로계약 등에 따라 회계연도를 기준으로 연차 유급휴가를 부여할 수 있으며, 연차휴가 미사용수당은 회계연도 종료일 다음 임금지급일에 지급하면 됩니다. 따라서 근로자와 연차 유급휴가를 회계연도를 기준으로 한다고 취업규칙 등에 기재하는 절차를 거치면 될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제36조에 따라 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일이내에 임금.퇴직금 기타 일체의 금품을 지급하여야 하며, 다만 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있습니다.당사자 간의 합의에 의하여 지급기일을 연장했을 경우 동 조의 위반은 면할 수 있으나, 동법 시행령 제13조의2에서 규정하고 있는 지연이자율 적용제외 사유에 해당하지 않는 한, 당사자 간의 합의만으로 동법 제36조의2에 따른 지연이자 지급의무를 면할 수 있는 것은 아닙니다(근로기준과-3981, 2005.07.28).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있습니다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정입니다. 이러한 규정 내용과 입법취지를 고려하여 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다. 한편 근로기준법 제94조는 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있습니다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다. 그리고 근로기준법 제4조는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”라고 정하고 있습니다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지입니다. 이러한 각 규정 내용과 그 취지를 고려하면, 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 하므로, 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없습니다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용됩니다(대법 2018다200709, 2019.11.14).