답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 하고, 연장근로를 시키기 위해서는 당사자 간의 합의가 있어야 합니다.연장근로 합의는 근로자가 개인의 합의권을 박탈하지 않는 범위에서 노동조합 또는 노사협의회 등의 근로자 대표와 합의할 수도 있습니다(대법 1993.12.21, 93누5796). 이 경우 서면으로 연장근로 사유, 근로일수, 연장시간, 업무종류, 근로자수와 유효기간을 명시해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주는 만8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있는 근로자가 신청하는 경우 1년 이내의 육아 휴직을 주어야 합니다.*자녀 1명당 1년 사용가능하므로 자녀가 2명이면 각각 1년씩 2년 사용 가능*근로자의 권리이므로 부모가 모두 근로자이면 한 자녀에 대하여 아빠도 1년, 엄마도 1년 사용 가능하며, 부부가 동시에 같은 자녀에 대해 육아휴직 사용 가능합니다.근로자는 육아휴직을 2회에 한정하여 나누어 사용할 수 있습니다.위 사안의 경우 육아휴직을 3개월 사용했으므로, 나머지 9개월에 대하여 육아휴직을 신청할 수 있으며 사용자가 이를 허용하지 않을 경우 500만원 이하의 벌금이 부과되고, 근로자는 육아휴직을 허용하지 않아 이직한 경우 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'경업금지의무'란 근로자가 사용자의 이익에 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 말합니다.'경업금지의무'는 근로계약상의 부수적 의무이기에 근로계약이 종료되면 경업금지의무도 소멸되는 것이 원칙이나, 근로관계 종료 후에도 경업을 금지하는 법률의 규정이 있거나 당사자간의 약정이 있다면 근로계약 종료 후에도 본 의무가 미친다고 볼 수 있습니다.이와 관련하여 판례는 "사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간/지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 '보호할 가치있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀' 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다"고 판시하고 있습니다(대법 2010.3.11, 2009다82244).구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서에 경업금지에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 무조건 그 효력이 발생하는 것은 아니고, 판례가 제시하는 요건을 종합적으로 고려하여 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우일 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 할 것입니다. 다만, 경업금지 약정 전체가 무효가 되는 것은 아니고 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다고 보아야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자 파견의 총 파견기간은 연장기간 1년을 포함하여 2년을 초과하여서는 아니 되며, 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 사용사업주가 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 합니다(파견법 제6조의2).근로계약의 직접 당사자는 사용사업주가 아닌 파견사업주이므로 자체 정규직이라함은 파견사업주가 기간제 근로자가 아닌 기간의 정함이 없는 근로자로 전환시켜준다는 의미로 해석됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 때 실업급여 수급자격이 인정됩니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)실업급여를 지급받기 위해서는 이직전 18개월(초단시간근로자의 경우, 24개월)동안 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 합니다. 피보험단위기간은 피보험기간 중 보수지급의 기초가 된 날을 합하여 계산하는데, 근로한 날과 근로하지 않더라도 사업주로부터 임금을 지급받은 유급휴일과 휴업수당을 지급받은 날이 포함됩니다.실업급여는 원칙적으로 퇴직한 다음날부터 12개월이 경과하면 지급받을 소정급여 일수가 남아있더라도 더 이상 지급 받을 수 없습니다. 따라서 수급기간(퇴직 후 1년)이 경과하거나 재취업하면 구직급여가 지급되지 않기 때문에 퇴직 후 지체 없이 거주지 관할 고용센터에 방문하여 실업신고(구직등록은 전산망을 통해 직접신청)를 해야 합니다. 참고로 보험 가입기간 등에 따라 최대 270일까지 지급되며, 잔여 급여가 남아 있다고 하더라도 퇴직 후 1년이 경과하면 지급받을 수 없음에 유의하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 제19조제2항에 따라 육아휴직의 기간은 1년 이내로 하며, 육아휴직 기간은 근속기간에 포함합니다.따라서 법에서 보장하고 있는 육아휴직기간 1년은 당연히 근속연수에 포함하나, 취업규칙 등에서 육아휴직기간을 3년으로 정하되, 법정육아휴직기간 1년을 초과한 휴직기간에 대하여는 근속연수에 포함되지 않는다고 정한 경우에는 근속연수에 이를 포함시키지 않는다고 하여 법 위반으로 보기는 어려울 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근기법 제50조의 법정기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 초과한 근로에 대하여 근기법 제56조제1항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을, 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로)에 대하여는 동조제3항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 합니다.상기 내용에 따르면 퇴근시간인 18시 이후부터 그 다음 날 오전 9시까지 근무한 경우이므로, 휴게시간이 19:00~20:00까지 1시간으로 부여 받았다면, 연장근로는 휴게시간을 제외한 총 14시간이므로 "14*1.5*시급"만큼을 연장근로(가산)수당으로 지급해야 하며, "8시간*0.5*시급"만큼을 야간근로(가산)수당으로 지급해야 합니다(단, 상시 근로자 수가 4명 이하인 사업장은 연장/야간근로에 대한 가산수당 지급의무는 없음).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1주 52시간을 초과하는지는 근로계약상의 근로시간이 아니라 실제 근로한 시간을 기준으로 판단하므로, 1주에 휴일/휴가 등으로 실제 근로를 제공하지 않은 경우에는 그 날을 제외한 나머지 시간의 합이 52시간을 초과하지 않으면 됩니다. 따라서 공휴일에 근로를 제공하지 않음으로써 1주 32시간을 근무한 경우 20시간을 추가적으로 해당 주에 근로할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근기법 제17조에 따라 근로계약을 체결할 때에는 근로계악서를 작성하여 이를 1부 근로자에게 교부해 주어야 하는 바, 근로사실을 입증하기 어려운 경우 일단, 해당 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 근로계약서 미작성/미교부로 진정(신고)하시기 바랍니다. 사건이 접수되면 근로감독관이 이에 관해 사실관계를 조사하는 과정에서 인정할 수 있는 부분이 생깁니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 지급기일 연장에 관한 합의가 없는 한, 퇴직한 근로자에게 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다. 따라서 사용자가 이를 기한 내에 지급하지 않은 경우 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.