답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장으로 국민연금에 가입되어 있다가 퇴직한 경우 지역가입자 자격의 취득 사유가 발생한 경우에 그 사실을 공단에 신고하여야 합니다. 자세한 사항은 국번없이 1355 국민연금콜센터로 문의하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.청년근로자의 귀책사유로 이직(자발적 이직)하여 내일채움공제를 해지한 경우에는 근로자는 본인납입금과 정부적립금을 수령하고 기업납입금은 기업이 수령하게 됩니다. 반면에, 회사의 귀책사유(경영상의 이유로 인한 권고사직 등)로 중도해지를 하게된 경우에는 본인납입금, 정부적립금, 기업납입금 모두 청년근로자가 수령하게 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조법 제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ① 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 다만, 제2항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다.② 교섭대표노동조합 결정 절차(이하 “교섭창구 단일화 절차”라 한다)에 참여한 모든 노동조합은 대통령령으로 정하는 기한 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정한다.③ 제2항에 따른 기한내에 교섭대표노동조합을 정하지 못하고 제1항 단서에 따른 사용자의 동의를 얻지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합(2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다)이 교섭대표노동조합이 된다.④ 제2항과 제3항에 따라 교섭대표노동조합을 결정하지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합은 공동으로 교섭대표단(이하 이 조에서 “공동교섭대표단”이라 한다)을 구성하여 사용자와 교섭하여야 한다. 이 때 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 그 조합원 수가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 100분의 10 이상인 노동조합으로 한다.⑤ 제4항에 따른 공동교섭대표단의 구성에 합의하지 못할 경우에 노동위원회는 해당 노동조합의 신청에 따라 조합원 비율을 고려하여 이를 결정할 수 있다.⑥ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 교섭대표노동조합을 결정함에 있어 교섭요구 사실, 조합원 수 등에 대한 이의가 있는 때에는 노동위원회는 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동조합의 신청을 받아 그 이의에 대한 결정을 할 수 있다.⑦ 제5항 및 제6항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제69조와 제70조제2항을 준용한다.⑧ 노동조합의 교섭요구ㆍ참여 방법, 교섭대표노동조합 결정을 위한 조합원 수 산정 기준 등 교섭창구 단일화 절차와 교섭비용 증가 방지 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.노조법은 자율적으로 단일화 과정을 거쳐 교섭대표노조를 설정하거나 사용자의 동의하에 개별교섭을 할 수 있고, 자율적으로 결정하지 못하면 조합원 과반수로 조직된 노동조합을 교섭대표노조로 설정합니다. 다만, 교섭대표노조가 정해지지 않는 경우 공동교섭대표단을 구성합니다. 이 경우 자율교섭에는 모든 단위 노동조합이, 단일화 과정을 거친 경우에는 교섭대표노동조합이, 그렇지 못한 경우 공동교섭대표단이 교섭 당사자가 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.국민연금법상 이중급여를 받을 수 없다는 것은 국민연금 중 노령연금, 장애연금, 유족연금들간에 둘 이상 연금을 받을 수 없는 병급조정을 말하는 것으로 보훈연금을 받으시는 분도 국민연금을 가입한다면 보훈연금과 별도의 국민연금을 받을 수 있을 것입니다. 자세한 사항은 국민연금관리공단에 문의하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적/포괄적으로 금지하는 것은 부당하나(서울행법 2001.7.24, 2001구7465), 겸업을 하게 됨으로써 그로 인해 근로게약을 불성실하게 이행하거나, 경영질서를 해치는 경우, 기업의 대외적 이미지를 손상하는 경우 등을 예상한 취업규칙 상의 '이중 취업금지규정'은 그 효력이 인정될 수 있으므로 징계처분을 받을 수 있습니다.따라서 취업을 하고자하는 사업체에서 채용을 거부하거나, 해당사실이 발각된 경우 징계처분을 받을 수 있으니 유의하셔야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법 제109조는 "의사표시는 법률행위의 내용의 중요부분에 착오가 있는 때에는 취소할 수 있다. 그러나 그 착오가 표의자의 중대한 과실로 인한 때에는 취소하지 못한다"고 규정하고 있습니다.법률행위의 중요부분의 착오란 표의자가 그러한 착오가 없었다면 그 의사표시를 않았으리라고 생각될 정도로 중요한 것이어야 하고, 보통 일반인도 표의자의 처지에 있었더라면 그러한 의사표시를 하지 않았으리라고 생각될 정도로 중요한 것이어야 합니다.중대한 과실이란 표의자의 직업, 행위의 종류, 목적 등에 비추어 보통 요구되는 주의를 현저히 게을리한 것을 의미합니다.따라서 회사 입장에서는 의사표시의 착오로 취소할 수 있다고 주장할 것입니다. 이에 관하여는 법률카테고리에 문의해 보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.보통 근로자별 임금을 외부에 누설하지 않도록 취업규칙 등에 징계사유로 규정하고 있습니다. 이를 누설시에는 근로자간의 위화감을 조성하여 직장 질서가 문란해질 위험이 있기 때문입니다. 따라서 취업규칙 등에 징계사유로 규정하고 있는지 여부에 따라 해당 인사담당자가 징계처분을 받을 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.식비/숙박비/교통비 등 근로자의 생활 보조 또는 복리후생을 위한 성질의 급여로서 매월 통화로 지급하는 임금은 최저임금 산입범위에 포함합니다(최저임금법 제6조의2). 이 때 통화로 지급하는 임금의 월 지급액 중 해당연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 100분의 3에 초과하는 금액이 산입됩니다.따라서 2021년 기준 최저임금 월 환산액인 1,822,480원의 100분의 3에 해당하는 54,674원을 초과하는 부분은 최저임금에 산입되므로 중식대 교통비를 포함한 총 27만원인 경우에는 27만원 - 54,674원 = 215,326원은 최저임금에 산입하여 계산한 시급이 최저임금 이상이면 법 위반은 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 되어 자발적으로 퇴사한 경우라도 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우왕복 3시간 이상인지 여부는 포털사이트상의 시간 정보가 활용될 수 있을 것이나, 이는 절대적 기준으로 판단할 수는 없을 것이며, 대중교통을 이용하기 위해 기다리는 시간, 배차 시간, 도보로 이동하는 시간까지 포함하여 3시간 이상인 경우에는 이를 입증할 수 있는 자료를 추가하여 제출할 경우 인정될 수 있을 것입니다. 자세한 사항은 거주지 관할 고용센터에 문의하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직은 법에서 정하고 있는 휴직제도로서 계속근로기간에 포함되나, 단체협약/취업규칙 등으로 근로자의 귀책사유로 인한 휴직기간을 퇴금 산정시 계속근로기간에 포함하지 않는다고 정한 경우에는 그에 따라 계속근로기간에 포함시키지 않는다고 하여 이를 법 위반으로 보기는 어려울 것입니다(임금 68207-326, 1993.5.27).