답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'본래적 의미의 상여금'은 사용자에게 지급의무가 없음에도 불구하고 근로자의 장기근속 등을 장려하거나 근로자의 특정한 공로를 보상하기 위해 지급하던 임금 이외의 은혜적 금품을 의미하는 바, 만일 이러한 성격의 상여금이라면 근로의 대가로 볼 수 없으므로 근로기준법상 임금에 해당하지 않습니다.그러나 지급조건, 금액, 시기 등이 취업규칙 등에 사전에 미리 정해져 있거나 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급 받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 금품(예: 정기상여금, 실적급)은 근로기준법상 임금에 해당합니다.따라서 상기 내용에 따라 임금이라고 판단되는 상여금은 연봉액에 포함시킬 수 있습니다.인센티브도 상여금의 일종이므로, 인센티브 또한 계속적/정기적으로 지급된 것으로서 단체협약/취업규칙/근로계약 등에 성과급의 지급조건/시기/금액 등이 사전에 정해져 있거나 전 근로자에게 관행적으로 지급해 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대를 갖고 있는 경우에는 임금에 해당하므로 연봉액에 포함시킬 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급자격이 인정되기 위해서는 최종 이직일 전 18개월 동안 피보험단위기간이 180일 이상이고, 최종 이직사유가 비자발적 이직이어야 합니다.따라서 이전 회사에서 퇴사하여 실업급여 수급이력이 없고, 최종 퇴사하는 회사의 피보험단위기간만으로는 180일 이상이 안될 경우에는 이전 회사에서 이직확인서를 발급 받아 피보험단위기간을 인정받고, 최종 회사에서 계약기간 만료로 퇴사한다면 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.따라서 상사의 술자리 강요행위는 업무상 적정범위를 넘은 것으로 판단되므로, 일단 술자리를 거부하시기 바라며 이를 이유로 해당 상사가 불이익한 대우를 하거나 괴롭힐 경우에는 회사에 이를 신고하거나 고용노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제작사 측에서 방송출연료를 지급했다고 하더라도 캐스팅디렉터가 이를 지급하지 않을 경우에는 법원에 민사소송을 제기하시기 바랍니다. 출연했던 동료들과 함께 소송을 제기하던지 아니면 동료들이 귀하가 어느 회사 소속으로 금  원의 미지급 출연료가 있다라는 진술서가 있으면 좋을 것입니다. 계약서가 없더라도 방송출연분이 있으므로 이를 자료로 입증하시면 문제될 것은 없어 보입니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정규직과 비정규직의 차별 문제는 사회적 이슈임에도 불구하고 비정규직근로자가 계속 양산되는 이유는 기간제 근로자는 원칙상 근로계약기간이 만료됨에 따라 근로관계가 종료되므로, 사용자는 해고로부터 자유로울 수 있으며 인력관리를 효율적으로 할 수 있다는 점에서 비롯된 것이라 할 수 있습니다.미국 등 선진국에서는 오히려 비정규직이 각광 받고 보수도 많은 이유는 전문직으로서의 커리어를 쌓는데 용이하기 때문입니다. 따라서 인재를 인건비로 보지 않고 자산으로 볼 수 있는 사회적 공감대가 필요합니다. 공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 근기법 제8조제2항의 퇴직금 정산 요건에 해당하지 않는 한, 퇴직할 때 비로소 청구할 수 있는 것이므로 성과급을 퇴직금으로 재직 중에 지급한 것은 퇴직금 지급으로서 효력이 발생하지 않으므로 퇴직할 때 재직기간 전체에 대한 퇴직금을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'기간제 근로자'란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말하며, '정규직'이란 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자를 말합니다.사용자는 기간제 근로자를 사용함으로써 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유' 없이도 계약기간이 만료되면 근로계약을 해지할 수 있다는 점에서 기간제 근로계약을 체결하는 경향이 있습니다. 다만, 기간제 근로기간이 2년을 초과할 경우에는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환이 되므로, 그 이후에는 계약기간 만료로 근로자를 퇴사시킬 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무수행 중에 발생한 사고는 업무상 재해로 인정될 수 있으므로 관할 근로복지공단에 산재신청을 하거나, 산재지정요양기관에서 요양 중이라면 병원에서 산재신청을 대행해주므로 원무가에 문의해 보시기 바랍니다.발생한 재해가 산업안전보건법상 사업주 의무를 이행하지 않은 것에서 비롯된 것으로 판단된다면 이에 따른 처벌을 받거나 산재보험료가 할증되는 불이익이 발생할 수 있으나, 위 사안의 경우에는 크게 불이익이 발생할 것으로 보이지는 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴일은 반드시 일요일이어야 하는 것은 아니므로, 평일에 주휴일이 부여된 것이라면 주말에 근무하더라도 휴일근로가산수당을 지급할 의무는 없습니다.공휴일이 법정휴일이 되더라도 소정근로일이 아닌 휴무일에 공휴일이 겹친 경우에는 유급으로 보장할 필요가 없으며, 공휴일에 실제 근무한 날에 대해서만 휴일근로가산수당을 지급하면 됩니다(단, 2021.1.1 기준 상시근로자 수가 30인 이상인 사업장에만 해당).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'기업 분할'이란 어느 한 회사의 적극/소극재산의 총체가 분리되어 신설 또는 기존의 회사에 포괄승계되고, 그 대가로 분리되어 나간 회사의 주식이 기존 모회사의 주주들에게 제공되는 제도를 말합니다.상법 제530조의10에서는 '단순분할 신설회사, 분할 승계회사 또는 분할합병신설회사는 분할회사의 권리와 의무를 분할계획서 또는 분할합병계약서에서 정하는 바에 따라 승계한다'고 규정하고 있으므로, 분할계획서 등에 승계 근로자의 범위를 기재한 경우 분할회사가 근로관계를 승계합니다.회사의 분할에 따른 근로관계의 승계는 근로자의 이해와 협력을 구하는 절차를 거치는 등 절차적 정당성을 갖춘 경우에 한하여 허용되고, 해고의 제한 등 근로자 보호를 위한 법령 규정을 잠탈하기 위한 방편으로 이용되는 경우라면 그 효력이 부정될 수 있어야 하므로, 둘 이상의 사업을 영위하던 회사의 분할에 따라 일부 사업부문이 신설회사에 승계되는 경우 분할하는 회사가 분할계획서에 대한 주주총회의 승인을 얻기 전에 미리 노동조합과 근로자들에게 회사 분사 분할의 배경, 목적과 시기, 승계되는 근로관계의 범위와 내용, 신설회사의 개요 및 업무내용 등을 설명하고 이해와 협력을 구하는 절차를 거쳤다면 그 승계되는 사업에 관한 근로관계는 해당 근로자의 동의를 받지 못한 경우라도 신설회사에 승계되는 것이 원칙입니다. 다만, 회사의 분할이 근기법상 해고의 제한을 회피하면서 해당 근로자를 해고하기 위한 방편으로 이용되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는, 해당 근로자는 근로관계의 승계를 통지 받거나 이를 알게된 때부터 사회통념상 상당한 기간 내에 반대의사를 표시함으로써, 근로관계의 승계를 거부하고 분할하는 회사에 잔류할 수 있습니다(대법 2013.12.12, 2011두4282).