전문가 프로필

답변 내역

도산 위기에 처한 회사가 근로기준법상 기준에 미달하는 휴업수당을 지급하는 것이 허용될 수 있
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 귀책사유로 휴업한 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 합니다. 이 때 '부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능'하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 이 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있습니다(근기법 제46조).'부득이한 사유'로 사업 지속이 불가능하다는 것은 사용자의 지배범위를 벗어나 불가항력적인 사유만을 의미하는 것은 아니고, 기업도산이나 폐업에 이르지 않더라도 지속적인 손실누적, 재무구조 악화, 부도발생 등으로 구조조정이 불가피한 사업장에서 경영상 해고회피노력의 일환으로 일시 혹은 부분적·잠정적으로 조업을 중단할 수 밖에 없는 정도를 말합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 구조조정이 불가피한 상황에서 해고회피노력의 일환으로 불가피하게 휴업을 일시적, 부분적, 잠정적으로 실시하는 것이라면 노동위원회의 승인을 받아 법정기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있을 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.05.21
0
0

월급을 주고 의사를 고용하는 '사무장병원'의 경우에 근로자들의 임금 및 퇴직금 지급의무는 누구에게 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법상 사용자란 사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위하여 행위하는 자를 말합니다(근기법 제2조 제1항 제2호). '사업주'에 대해 근기법은 근로계약 당사자로서의 고용주를 말합니다.근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 반대로 어떤 근로자에 대하여 누가 임금 및 퇴직금의 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 합니다.이와 관련하여 최근 판례는 "의료인이 아닌 사람이 월급을 지급하기로 하고 의료인을 고용해 그 명의를 이용하여 개설한 의료기관인 이른바 ‘사무장 병원’에 있어서 비록 의료인 명의로 근로자와 근로계약이 체결되었더라도 의료인 아닌 사람과 근로자 사이에 실질적인 근로관계가 성립할 경우에는 의료인 아닌 사람이 근로자에 대하여 임금 및 퇴직금의 지급의무를 부담한다고 보아야 한다. 이는 이른바 사무장 병원의 운영 및 손익 등이 의료인 아닌 사람에게 귀속되도록 하는 내용의 의료인과 의료인 아닌 사람 사이의 약정이 강행법규인 의료법 제33조제2항 위반으로 무효가 된다고 하여 달리 볼 것은 아니다"고 판시한 바 있습니다(대법 2018다263519, 2020.4.29).따라서 의사의 명의로 계약을 체결하였더라도, 의료인이 아닌 자(사무장)와 근로자 사이에 실질적인 근로관계가 성립할 경우에는 의료인이 아닌자(사무장)이 근로자에 대해 임금 및 퇴직금의 지급의무를 부담한다고 보아야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.21
0
0

권고 사직에 관해서문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직은 회사의 권유로 근로자가 근로계약을 해지하는 것을 의미하는 바, 크게 회사의 경영상 이유로 인한 권고사직과 근로자의 귀책사유로 인한 권고사직이 있습니다.권고사직은 본인의 의사에 따라 사직하는 것이므로 자발적 이직에 해당하여 실업급여 수급자격이 부정되나, 회사의 경영상 사정으로 이루어진 경우에는 수급자격이 인정됩니다.반면, 근로자에게 해고사유가 발생하여 해고 이후의 노사분쟁 예방차원에서 해고 대신 사표를 내도록 하여 사직하게 한 경우, 근로자의 중대한 귀책사유에 의해 권고사직이 이루어진 것이라면 실업급여 수급자격이 인정되지 않습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.05.20
0
0

임원 퇴직금 산정과 관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위 사안은 승진한 임원이 근기법상 근로자인지 아닌지에 따라 퇴직금 산정이 달라질 것입니다.1. 승진한 임원이 근기법상 근로자에 해당하는 경우- 임원으로 승진하더라도 기존의 근로관계가 종료되는 것이 아니므로 퇴직금 지급의무가 발생하지 않으며, 퇴직금 중간정산 사유에도 해당하지 않습니다. - 퇴직금은 근로자로서 최종 퇴직시점을 기준으로 전체 근무기간으로 산정하는 것이므로, 임원 승진 이전과 이후로 구분하지 않고 전체 근무기간으로 산정해야 할 것입니다.2. 승진한 임원이 근기법상 근로자에 해당하지 않는 경우- 임원을 근기법상 근로자로 볼 수 없는 경우에는 근로자로서의 퇴직금 청구권과 임원으로서의 퇴직금 청구권은 별개로 발생하므로 기존의 근로관계가 종료되는 시점에서 퇴직금 지급의무가 발생하므로, 임원으로서 재직기간 동안의 퇴직금 지급 여부는 정관이나 주주총회에서 정한 바에 따릅니다(상법 제388조).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우므로, 임원이 사업주의 지휘·감독 하에 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 지급받는 관계인지 여부를 따져 상기 내용을 검토해 보시기 바랍니다. 공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.20
0
0

근로시간 완전 면제자의 근태확인관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조전임자의 법적지위에 대해 노조법은 명문의 규정을 두고 있지 않습니다.대체적인 학설과 판례는 근로제공의무가 면제되고, 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 전에서 '휴직 중인 근로자와 유사한 지위'에 있는 것으로 보고 있습니다.따라서 판례는 "사업주가 급여를 부담한다고 하여 노조전임자의 상여금 지급을 요구하거나 연ㆍ월차휴가수당 등을 당연히 사업주에게 청구할 권리가 있는 것은 아니나, 단체협약에 그러한 급여를 부담할 의무가 명시된 경우에는 그 단체협약을 근거로 이를 청구할 수는 있을 것이다"고 판시한 바 있습니다(대법 94다54566, 1995.11.10).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.20
0
0

초단시간근로자 일급직 근로시간의 날 근무 급여 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴일근로가산수당을 지급해야 하는 '휴일'이란 법정휴일(주휴일, 근로자의날) 뿐만 아니라, 단체협약·취업규칙 등에 의해 휴일로 정해진 약정휴일도 포함됩니다.휴일근로가 연장근로에도 해당하는 경우 8시까지의 휴일근로에 대하여는 통상임금의 50% 이상을, 8시간을 초과하는 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100% 이상을 가산하여 지급해야 합니다(근기법 제56조 제2항).4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 단시간근로자에 대해서는 주휴일은 부여할 필요가 없으나, '근로자의 날'은 유급휴일로 처리해야 하고, '근로자의 날'에 근로한 경우에는 가산수당을 지급해야 합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자의 날은 유급휴일이므로 그 날에 8시간 이내의 근로를 하였다면 통상임금의 50% 이상을, 8시간을 초과하는 근로를 하였다면 통상임금의 100%를 가산하여 지급하여야 할 것입니다. 또한 초단시간 근로자는 주휴일 적용을 받지 않으나, 근로자의 날은 유급으로 부여해야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.20
0
0

급여규정에 정하는 다음의 사항들을 고려할 때 포괄임금제에 해당되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자와 근로자가 근로계약을 체결함에 있어서는 기본임금을 정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 지급하는 것이 원칙이나, 기본임금을 정하지 아니한채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 '포괄임금제'에 의한 임금지급계약 또는 단체협약을 체결하였다고 하더라도 그것이 근로자에게 불이익하지 않으면 유효합니다.다만, 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 명백히 규정되어 있는 경우에는 포괄임금제에 관한 약정이 성립되었다고 볼 수 없습니다(대법 2016.8.24, 2014다5098).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.20
0
0

단체협상의 결과에 따르는 통상임금에 관한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금을 말하고, 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적인 기준에 의해 정할 것은 아닙니다(대법 2013.12.18, 2012다89399).일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취여부는 임의날에 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘거라 할 수 없으나, 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근무일수에 따라 달라지는 각종 수당은 고정성이 없을 뿐더러, 50% 미만인 경우에는 최소한도의 범위의 금액도 지급하지 않으므로 통상임금에 해당하지 않는 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.20
0
0

정기승호 임금체불 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단체협약과 같은 처분문서는 그 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 객관적으로 해석하여야 하나, 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석에 문제가 되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의해 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 합니다(대법 2011.10.13, 2009다102452).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 매년 1월에 지급하여 할 임금은 호봉제에 의한 정기승호분이 반영한 임금으로 보아야 할 것이므로, 차액분을 소급지급하기로 한 합의와 관계없이, 인상분을 지급하지 않는 경우 임금체불에 해당된다고 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.20
0
0

동일노동 동일임금에 대해 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'동일가치의 노동'이라 함은 비교되는 자의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의해 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일가치의 노동인지 여부는 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력, 경력, 근속연수 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다(대법 2003.3.14, 2002도3883).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 직무수행에 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건에 따라 직무를 구분하여 임금을 차등지급하는 것은 위 원칙에 위배되는 것이라고 볼 수 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.20
0
0